oa Etnische discriminatie bij cv-screening: Samenspel van persoons- en baankenmerken

Studies die etnische discriminatie in cv-screening onderzoeken, zijn talrijk en bestuderen vaak één persoonskenmerk (bijvoorbeeld etnisch klinkende naam), al dan niet in combinatie met een baankenmerk (bijvoorbeeld mate van klantencontact). Maar de werkelijkheid is complexer: een cv bevat verschillende persoonskenmerken die elk in meerdere of mindere mate associaties met etnisch groepslidmaatschap kunnen oproepen en zo discriminatie uitlokken. Bovendien kunnen deze effecten versterkt worden door bepaalde baankenmerken. Voortbouwend op attributie- en cognitieve matchingstheorieën, onderzochten we in deze studie de gecombineerde effecten van twee persoonskenmerken (etnisch klinkende naam, huidskleur) en twee baankenmerken (klantencontact, status) op etnische discriminatie bij cv-screening. Vlaamse HR-professionals (n =  424) namen deel aan een experimentele studie. Ze beoordeelden de baangeschiktheid van vier even gekwalificeerde mannelijke kandidaten met een Vlaamse of Marokkaans klinkende naam die een lichte of donkere huidskleur hadden en die solliciteerden voor een baan met veel (baliemedewerker) of weinig extern klantencontact (administratief bediende) in een sector met een relatief hoge (bank) of lagere, gepercipieerde sociale status (doe-het-zelf verkoopzaak). De resultaten bevestigen de zogenoemde 'fenotypische superioriteitshypothese': er was een sterker negatief effect van huidskleur dan van etnisch klinkende naam op baangeschiktheidsoordelen. In het bijzonder leidde een donkere huidskleur tot lagere baangeschiktheidsoordelen dan een lichtere huidskleur wanneer de kandidaat solliciteerde voor de baan van baliemedewerker in de doe-het-zelfzaak (lagere status context en veel extern klantencontact) en voor de functie van administratief bediende in de financiële bank (hogere status context en weinig extern klantencontact). Zowel in een context van lagere als hogere status kan een donkere huidskleur stereotiepe denkbeelden over etnische-minderheidskandidaten oproepen, maar om andere redenen leiden tot lagere baangeschiktheidsoordelen. In een context van lagere status kan een donkere huidskleur het stereotiepe denkbeeld van 'lageropgeleide' etnische minderheden oproepen. Dit kan resulteren in lagere baangeschiktheidsscores wanneer deze kandidaten solliciteren voor een functie met veel extern klantencontact omwille van geanticipeerde 'klantendiscriminatie'. In een context van hogere status wordt het stereotiepe denkbeeld van lageropgeleide etnische minderheden doorbroken, maar kan dit hogeropgeleide profiel dan weer als een bedreiging van de interne 'status quo' van de organisatie ervaren worden. Conclusie: etnische discriminatie bij cv-screening is complex, want afhankelijk van het samenspel van verschillende (soorten) persoons- en baankenmerken.