Gedrag & Organisatie - Volume 31, Issue 4, 2018

In dit tweede themanummer over de trends rondom diversiteit staan wederom vijf artikelen die de rol van diversiteit op het werk van verschillende kanten belichten. Zowel de effecten van selectie op diversiteit, mogelijke problemen die samenvallen met diversiteit als mogelijke oplossingen worden in deze artikelen besproken.

Cognitieve capaciteitentests worden ingezet als selectie-instrument voor studie en baan. Bij dit selectie-instrument speelt culturele diversiteit een grote rol; groepen met een migratieachtergrond scoren hierop gemiddeld lager. Met behulp van scores op de cognitieve capaciteitentest MCT-M vanaf 1997 wordt de ontwikkeling van deze verschillen tussen groepen met en zonder migratieachtergrond in de afgelopen twintig jaar onderzocht. Wij richten ons eerst op de actuele verschillen in het cohort 2016-2017 tussen jongvolwassenen met een Nederlandse achtergrond, en eerste en tweede generatie jongvolwassenen met een Surinaamse, (voormalig) Antilliaanse, Turkse of Marokkaanse migratieachtergrond. Er blijken nog steeds significante verschillen in cognitieve capaciteitentestscores te bestaan tussen de groep met een Nederlandse achtergrond en de vier migratieachtergrond-groepen. Deze laatsten scoren gemiddeld lager. Tweede generatie jongvolwassenen scoren gemiddeld hoger dan eerste generatie jongvolwassenen. De verschillen zijn gedeeltelijk te verklaren door de immigratieleeftijd van eerste generatie migranten, opleidingsniveau, leeftijd en gender. Daarnaast onderzoeken we de ontwikkeling van de verschillen tussen jongvolwassenen met en zonder migratieachtergrond met betrekking tot cognitieve capaciteitentestscores, door de cohorten 1997-1990 en 2007-2009 in de analyses te betrekken. De resultaten laten zien dat de verschillen voor jongvolwassenen met een eerste generatie migratieachtergrond kleiner zijn geworden op een aantal onderdelen van de capaciteitentest. Geadviseerd wordt om bij de inzet van cognitieve capaciteitentests als selectiemiddel rekening te houden met achtergrondkenmerken van een kandidaat zoals immigratieleeftijd en opleidingsniveau.

Onderzoek naar etnische voorkeur in selectie heeft tot dusver beperkt aandacht besteed aan de mogelijke invloed van de selectiecontext op de selectiebeslissing. In de huidige studie wordt onderzocht in welke mate de etniciteit van een gekozen kandidaat in een eerste selectieprocedure een invloed heeft op de etnische voorkeur van de selecteur in een tweede selectieprocedure voor een andere functie/organisatie. Op basis van de construal level theorie veronderstellen we verder dat de verwachte psychologische afstand tussen de selecteur en de kandidaat een invloed heeft op de etnische voorkeur in selectie. De resultaten van een 2x2 between subjects experiment (N = 128), gebaseerd op het onderzoeksdesign van Monin en Miller (2001), suggereren dat selecteurs eerder kiezen voor een Belgisch/Nederlandse kandidaat boven een gelijk gekwalificeerde Arabische kandidaat (1) wanneer ze in een voorgaande, ongerelateerde selectieprocedure een Arabische kandidaat hebben geselecteerd, en (2) indien ze een kandidaat selecteren voor het eigen team versus een ander team in de organisatie. Om de validiteit van personeelsselectie te verhogen is het belangrijk om selecteurs bewust te maken van specifieke aspecten van de context die hun selectiebeslissingen kunnen beïnvloeden.

In het kader van de Participatiewet is een sociaal plan van kracht dat moet leiden tot het creëren van 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in 2026. Veel organisaties slagen in het creëren van werk voor mensen met een arbeidsbeperking, maar het behoud van werk blijkt lastig. Omdat er weinig bekend is over de factoren die van belang zijn voor baanbehoud van mensen met een arbeidsbeperking, ligt de focus van dit artikel op de bouwstenen die de duurzame inzetbaarheid van deze groep bevorderen. Het artikel bespreekt drie complementaire studies waaruit blijkt dat individuele kenmerken van collega's zoals hulpgedrag en prosociale motivatie, maar ook teamkenmerken zoals het werkklimaat het succes op een inclusieve werkplek verhogen. Deze bevindingen kunnen organisaties helpen om de bouwstenen van de inclusieve werkplek in kaart te brengen en bieden richtlijnen om de inclusie van mensen met een arbeidsbeperking te bevorderen.

Uit onderzoek is gebleken dat in interpersoonlijke conflictsituaties probleem-oplossend conflictgedrag, dat gekenmerkt wordt door zorg voor belangen van beide conflictpartners, het meest effectief is. In deze theoretische bijdrage beargumenteren we dat dit echter niet zonder meer geldt voor heterogene dyades, waarbij de conflictpartners van elkaar verschillen in culturele achtergrond. We beargumenteren dat in deze dyades sociale en cognitieve categorisatie en mechanismen van differentiële beïnvloeding ervoor zorgen dat conflictgedrag waarbij een 'minderheidslid' (een lid van de niet-dominante culturele groep) het eigen perspectief inbrengt, resulteert in afwijzing of zelfs uitsluiting door de conflictpartner. We beschrijven hoe een open groepsklimaat en sterke interculturele eigenschappen van groepsleden die behoren tot de meerderheidsgroep, positieve uitkomsten van probleem-oplossend conflictgedrag in heterogene dyades kunnen faciliteren. We eindigen met een aantal implicaties voor de praktijk.

Hoewel veel organisaties actief diversiteitsbeleid voeren, zijn diversiteitsinterventies niet altijd even effectief gebleken. In dit artikel bespreken wij verschillende knelpunten bij het succesvol implementeren van diversiteitsmaatregelen. Hierbij constateren we dat wetenschap en praktijk zowel inhoudelijk als methodisch niet altijd goed op elkaar aansluiten en dat het nodig is deze gaten te dichten om effectief diversiteitsbeleid vorm te geven en om wetenschappelijke kennis te vergroten. Specifiek stellen we dat, om effectief te zijn, diversiteitsbeleid zich niet alleen dient te richten op het vergroten van de diversiteit van het werknemersbestand (focus op aantallen), maar ook op het creëren van een inclusief werkklimaat (focus op cultuur). Daarnaast beargumenteren we dat succesvol diversiteitsbeleid zich niet alleen richt op het creëren en managen van zichtbare verschillen (bijv. geslacht, leeftijd en etniciteit), maar ook op het omgaan met onzichtbare verschillen (bijv. persoonlijkheid, werkervaring en seksuele oriëntatie). Vervolgens stellen we dat een belangrijk deel van de oplossing ligt in de gebruikte methodiek en presenteren we een model van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid. We constateren dat het in de praktijk niet altijd duidelijk is hoe organisaties dit kunnen realiseren en bespreken de mogelijke oorzaken hiervan. We sluiten af met concrete handvatten om dit model in de praktijk te brengen.