Gedrag & Organisatie - Volume 33, Issue 2, 2020

Werknemers hebben in toenemende mate behoefte aan coaching in hun werk en loopbaan. Zij komen vooral met vragen over werk-privébalans, stress of burn-out, zelfontplooiing en keuzes in de loopbaan. De vraag naar coaching lijkt vooralsnog niet samen te hangen met een falende werkomgeving maar eerder met de wens van werknemers om hun persoonlijke bronnen te ontwikkelen en te versterken. Onderzoek laat zien dat coaching effectief is, maar ook dat er meer en vooral beter onderzoek nodig is om die effectiviteit overtuigend aan te tonen. Wat er tijdens de coaching precies gebeurt, is nog een black box. Zowel de kwaliteit van de coach-coachee-werkrelatie als de door coaches gebruikte tests en methoden zullen van invloed zijn op de effectiviteit van coaching. Meer onderzoek is nodig naar de coach-coachee fit en of deze de kwaliteit van de werkrelatie en de effectiviteit van coaching beïnvloedt. Coaches gebruiken tests en methoden die theoretisch zijn gefundeerd en – binnen andere domeinen – zijn getoetst, maar ze gebruiken ook tests en methoden waarvoor geen theoretische of empirische basis is. Wij bepleiten een verdere professionalisering van coaching waarbij evidence-based werken de norm wordt en coaches op onafhankelijke en professionele wijze worden getoetst op hun bekwaamheid.

Hoe ervaarden zorgmedewerkers, die van plan zijn om de organisatie te gaan verlaten of hebben verlaten, het werk na de invoering van zelforganiserende teams? Deze vraag staat centraal in deze studie.Voor een antwoord op de werkbelevingsvraag zijn verpleegkundigen en verzorgenden benaderd die hun zorgorganisatie hebben verlaten of gaan verlaten. Aan hen is gevraagd hoe zij het werken in zelforganiserende teams hebben beleefd en wat hun redenen zijn om te vertrekken. Hierbij wordt werkbeleving benaderd vanuit het perspectief van betekenisvol werk. In totaal zijn 15 (bijna) ex-werknemers van één zorgorganisatie geïnterviewd. Zeven van hen gaven aan dat het werken in zelforganiserende teams een van de redenen was om te vertrekken. Uit de resultaten bleek dat voor het merendeel van de respondenten niet alle dimensies van betekenisvol werk in het zelforganiserende team ervaren werden. Hoewel hier niet direct uit geconcludeerd kan worden dat zelforganisatie ten grondslag ligt aan het ervaren gebrek aan betekenis in het werk, kunnen deze observaties als startpunt dienen voor verder kritisch onderzoek naar de werkbeleving van zorgmedewerkers in zelforganiserende teams. In de discussie worden verschillende richtingen voor vervolgonderzoek beschreven.

Waarom bestaan banen al voordat we de kwaliteiten kennen van de mensen die deze banen gaan vervullen? Waarom hebben veel organisaties slechts oog voor de talenten van 5-10% van hun medewerkers? En waarom managen zij de competenties van hun medewerkers vooral door naar de negatieve afwijkingen van de gouden standaard te kijken? Dit zijn de vragen die centraal staan in deze oratie, die ingaat op hoe organisaties de kwaliteiten van hun medewerkers beter kunnen benutten door banen aan te passen aan de mens, in plaats van andersom. Door de natuurlijke neiging van mensen om meer aandacht te besteden aan negatieve dan aan positieve informatie, laten organisaties kansen liggen om het welbevinden en de ontwikkeling van medewerkers te vergroten. In deze oratie wordt betoogd waarom het identificeren en benutten van talenten ertoe kan bijdragen dat medewerkers beter met werkdruk kunnen omgaan en meer initiatieven nemen in hun eigen ontwikkeling. Deze oratie illustreert verder hoe Human Resources-praktijken medewerkers kunnen helpen om meer vanuit hun unieke kwaliteiten te werken. Tot slot worden mogelijke richtingen voor vervolgonderzoek geschetst.

Employees increasingly want coaching in their work and career in order to deal with their work-life balance, stress or burn-out, self-development and career choices. Research shows that this wish for coaching does not seem to relate to a failing work environment but rather to a desire to develop and strengthen personal resources. Research also shows that coaching is effective, but more and better research is needed to robustly demonstrate the effectiveness of coaching. Furthermore, little is known about what exactly happens during coaching. Both the quality of the coach-coachee working relationship and the test and methods used by coaches may influence the effectiveness of coaching. More research is needed on coach-client fit and whether this fit affects the quality of the working relationship and the effectiveness of coaching. Coaches use tests and methods that are theoretically grounded and – within other domains – empirically tested, but they also use non-validated tests and coaching methods for which there is no theoretical or empirical basis. We advocate a further professionalization of coaching in which the use of evidence-based methods becomes the norm and coaches' competencies are independently and professionally tested.