Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 33, Issue 2, 2017

De zorgsector is steeds meer in beweging. De sector wordt gekenmerkt door een stijgende vraag naar zorg (mede als gevolg van de vergrijzing), meer marktwerking, bezuinigingen, en technologische en medische innovaties. Daarnaast worden kwaliteitsnormen, in het kader van transparantie, steeds belangrijker en strenger gehandhaafd. Voor werknemers in de zorg betekent dit dat ook de werkomgeving en werkinhoud voortdurend veranderen. Er ontstaan nieuwe manieren van werken en samenwerken, zowel met andere professionals (binnen en buiten de zorg) als met patiënten, cliënten en hun families (bijvoorbeeld in de rol van mantelzorgers). Daarmee wordt werken in de zorg complexer en uitdagender. Daarbij zijn er overigens wel verschillen tussen subsectoren als het gaat om de impact van de trends aangaande vergrijzing en innovaties.

In 2015 werkten 1,3 miljoen mensen in Nederland in de zorg. Zij deden dat als werknemer in 1,4 miljoen banen. Als zelfstandige waren 129.000 mensen actief. Aan alle zorgdiensten en -goederen die zij leverden, werd 94,4 miljard euro uitgegeven. In deze bijdrage wordt ingegaan op de werkgelegenheid die hoort bij die uitgaven: ontwikkeling, omvang en verdeling naar sector, beroep, geslacht en leeftijd.

In bestaande arbeidsmarktverkenningen voor strategische personeelsplanning ligt de nadruk op het doortrekken van trends uit het verleden naar de toekomst. Het correspondeert met een benadering van strategische personeelsplanning als het overbruggen van de kloof tussen het bestaande en het gewenste personeelsbestand. In de dynamiek, onzekerheid en complexiteit van de zorgsector zijn de huidige toekomstverkenningen niet meer toereikend. Om de kloof tussen ist en soll te overbruggen dienen beleid en strategie geduid te worden als een proces van interactieve ontwikkeling. Strategische personeelsplanning in de dynamische en complexe wereld van de zorg krijgt dan veel meer het karakter van strategische personeelsontwikkeling. Arbeidsmarktverkenningen passend bij strategische personeelsontwikkeling zijn gestoeld op participatieve methoden van toekomstverkenning.

Het doel van deze bijdrage is om de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de sector zorg en welzijn in kaart te brengen, zowel in de sector als geheel, alsook in subsectoren zoals ziekenhuizen, huisartsenpraktijken, verpleeg- en verzorgingstehuizen en de thuiszorg. De vraag daarbij is hoe het gesteld is met de duurzame inzetbaarheid van werknemers in deze sector: tot welke leeftijd kan en wil men in deze sector langer doorwerken? Zijn werkenden in de zorg- en welzijnssector, of in één of meerdere subsectoren, een risicogroep wat betreft hun duurzame inzetbaarheid?

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) wordt gebruikt om te toetsen of werknemers in de sector zorg en welzijn een risicogroep voor duurzame inzetbaarheid vormen en hoe het staat met de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de subsectoren. Duurzame inzetbaarheid wordt in deze studie geoperationaliseerd als de toekomstige inzetbaarheid, de leeftijd tot wanneer werknemers willen en kunnen doorwerken. Vervolgens wordt getoetst in hoeverre factoren gerelateerd aan de persoon, de huidige inzetbaarheid, de arbeidsomstandigheden alsook aan (specifieke) eigenschappen van de subsectoren verschillen in het langer kunnen en willen doorwerken kunnen verklaren.

De resultaten tonen dat de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de sector zorg en welzijn ongunstig is: men wil langer dan gemiddeld doorwerken, maar denkt dit niet te kunnen. Daarnaast ziet het duurzame inzetbaarheidsprofiel in deze sector er ten opzichte van overige sectoren in Nederland ongunstig uit. Dit is vooral het geval voor het werken met gevaarlijke stoffen en ongewenst gedrag van bijvoorbeeld patiënten, cliënten of bezoekers. Werknemers die werkzaam zijn in verpleeg- en verzorgingstehuizen en in de thuiszorg, hebben het ongunstigste profiel en vormen risicogroepen als het gaat om hun toekomstige duurzame inzetbaarheid.

Het langer willen en kunnen doorwerken wordt in dit onderzoek maar in beperkte mate verklaard, namelijk in totaal 12%, respectievelijk 19%. Verschillen tussen medewerkers betreffende de huidige leeftijd en het opleidingsniveau bepalen het merendeel van de variantie. Daarbovenop verklaren de werkkenmerken zoals lichamelijk zwaar werk nog een beperkte hoeveelheid variantie van de verschillen in duurzame inzetbaarheid. Verklaringen hiervoor worden in het artikel besproken.

Hebt u al gehoord van het 'plascontract'? Het concept zette Nederland in de herfst van 2016 in rep en roer. Het personeel van verpleeghuis Grootenhoek in Hellevoetsluis kreeg instructies om bewoners maximaal drie keer per dag naar het toilet te laten gaan. Contractueel vastgelegd om 11, 14 en 18 uur. Het is slechts één van de vele voorbeelden die het rechtstreekse gevolg zijn van de overdreven drang om zorg te standaardiseren en in protocollen, programma's en contracten te gieten. 'Efficiënt omgaan met de schaarse middelen' heet zoiets. Maar waar leidt het toe? Tot zorg als race tegen de klok en die verglijdt tot het afvinken van 'prestaties'. De tijd en ruimte die nodig is voor zorgzaamheid, gaat helemaal verloren.

Dit artikel bestudeert in hoeverre werkgevers in de ziekenhuiszorg de duurzame inzetbaarheid van medewerkers kunnen stimuleren en welke uitkomsten dit vervolgens oplevert. Duurzame inzetbaarheid is een relevant streven voor zorgwerknemers en -organisaties in het algemeen, aangezien de turbulente context waarin zij zich bevinden de capaciteiten van werknemers onder druk zet. Gebruikmakend van een surveyonderzoek onder medewerkers van drie Nederlandse ziekenhuizen (N = 1626) laat dit artikel zien dat werkgevers duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen door medewerkers een verrijkende en uitdagende baan alsook adequate managementondersteuning te bieden. Deze zogenaamde werkgeverinvesteringen hebben over het algemeen niet alleen een positief effect op duurzame inzetbaarheid, maar vervolgens ook op de arbeidsprestaties en het welzijn van medewerkers. Zodoende leveren werkgeverinvesteringen uitkomsten op die in het voordeel van zowel de werkgever als de werknemer zijn.

Samenwerking in netwerken van organisaties (gemeente, zorg- en welzijnsorganisaties, woningcorporaties, wijkverenigingen) wordt steeds belangrijker voor het organiseren van de zorg in Nederland. Echter, het is niet steeds even helder of samenwerking in netwerken daadwerkelijk bijdraagt aan de kwaliteit van de zorg en de kwaliteit van de arbeid. Dit artikel biedt een systeemtheoretisch diagnostisch denkkader om zorgnetwerken te beoordelen op kwaliteit van de zorg en de arbeid. Dit diagnostisch denkkader is inmiddels in de praktijk toegepast bij enkele huisartsenpraktijken en bij een gemeentelijk zorgnetwerk. Het denkkader bestaat uit een waarden- en een rollenmodule. De waardenmodule biedt de mogelijkheid om te beoordelen of het netwerk de gewenste kwaliteit van de zorg en de arbeid realiseert. Met behulp van de rollenmodule kan worden beoordeeld of het netwerk de activiteiten verricht die nodig zijn om de waarden te realiseren of aan te passen. Ook kan worden bepaald of hiaten in en dubbeling en versnippering van de activiteiten in het netwerk van invloed zijn op de beoogde kwaliteit van de zorg en de arbeid. In deze bijdrage wordt het diagnostisch denkkader geïllustreerd aan de hand van voorbeelden uit een gemeentelijk zorgnetwerk.

Vlaanderen zocht de afgelopen drie jaar naar vernieuwende oplossingen voor de uitdagingen in de ouderenzorg. Daarom faciliteerde het Vlaamse zorgproeftuinprogramma 23 zorginnovaties. Het doel was om samen met eindgebruikers nieuwe zorgconcepten te creëren en die ook in de praktijk te toetsen. Uit de literatuur weten we dat in proeftuinprogramma's doorgaans weinig aandacht is voor arbeids- en organisatievraagstukken. Nochtans kunnen die vraagstukken net cruciaal zijn voor het succes van een zorginnovatie. Dit onderzoek is, voor zover we weten, de eerste studie die de impact van (zorg)proeftuinprogramma's op de organisatie van de zorg – in termen van arbeidsdeling en werkgelegenheidsverhouding – en de kwaliteit van arbeid – in termen van taakeisen en regelmogelijkheden – als onderwerp heeft. Op basis van een kwalitatief onderzoeksdesign tonen we aan dat 22 van 23 zorginnovaties een impact hebben op de organisatie van de zorg en bijna elke zorginnovatie het werk van minstens één type zorgprofessional beïnvloedt. Nochtans hield slechts een minderheid van de zorginnovaties hier expliciet rekening mee. Dit resultaat wijst erop dat zorginnovaties vrijwel altijd een verandering in de organisatie van de zorg en in de kwaliteit van arbeid van betrokken zorgprofessionals impliceren. Het is daarom aangewezen dat toekomstige zorginnovatieprojecten hier vanaf de start rekening mee houden, door niet enkel naar de innovatie en de impact op de eindgebruiker te kijken, maar ook naar de bredere organisatorische inbedding van de innovatie en de mogelijke impact op het werk van de betrokken zorgprofessionals.

Dit artikel beschrijft een kwalitatief exploratief onderzoek naar de toepassing van Value Based Healthcare (VBHC) in de Nederlandse zorgpraktijk. Daarbij focussen we op randvoorwaarden van VBHC en het effect van de methodiek op de rol van zorgprofessionals (N = 22 interviews). De resultaten laten zien dat de definitie en de toepassing van VBHC verschilt per specifieke zorgcontext en dat vier randvoorwaarden cruciaal zijn voor een bredere en succesvolle implementatie van VBHC: een patiënt die in staat is om mee te beslissen over zijn of haar zorg, beschikbare en betrouwbare data, vertrouwen, en financiering op basis van uitkomsten (waarde). Daarnaast verandert de rol van de zorgprofessional. Ten eerste besluit de patiënt explicieter samen met de zorgprofessional, op basis van medische en patiënt gerapporteerde uitkomsten, over het behandeltraject. Ten tweede, samenwerken in een team rondom een aandoening met gemeenschappelijke integrale verantwoordelijkheid voor elkaars functioneren is nieuw voor artsen. Om zorgprofessionals duurzaam te equiperen voor deze verandering is onze aanbeveling om de VBHC-aanpak te verbreden met zowel een specifieke set van Human Resource-praktijken, als een duidelijk op VBHC gericht organisatieklimaat. Met als gevolg dat VBHC duurzaam wordt geïmplementeerd en leidt tot positieve uitkomsten voor zowel patiënten als zorgprofessionals.

Op de International Labour Process Conference te Amsterdam in 2007 trof ik mijn oude bekende Per Sederblad uit het Zweedse Malmö. Al snel kwam het gesprek op lopend onderzoek, en ik vertelde Per dat ik bezig was met 'lean in de zorg'. Zijn spontane reactie was iets in de trant van: 'Isn't that horrible?' Hij redeneerde vanuit ervaringen in de jaren 1990, toen lean op grote schaal werd verward met organisatorische anorexia en geassocieerd met bezuinigen en ontslagen. 'Lean' kreeg de connotatie 'mean'. Maar dat hoeft niet zo te zijn. 'Nee hoor', was dan ook mijn antwoord aan Per, om te vervolgen met: 'Ik ben actief bezig dit gedachtegoed in Nederland te promoten.' Per was duidelijk verbaasd, mogelijk zelfs wat geschokt. Dat veranderde toen ik uitlegde waarom: in operationele processen in de zorg valt veel te verbeteren. Het belang daarvan is evident: het gaat over betere zorg, en het betaalbaar houden daarvan. Maar de vraag blijft natuurlijk: wat betekent het invoeren van lean voor de werknemers?

Ziekenhuizen gebruiken in toenemende mate feedback over kwaliteitsindicatoren als instrument om de zorgkwaliteit te verbeteren. De onderliggende aanname is dat feedback over kwaliteitsindicatoren aan verpleegkundigen hen in staat stelt om hun eigen (manier van) werk(en) te beoordelen en aan te passen. Echter, een sterke focus op enkel kwantitatief meetbare kwaliteitsindicatoren kan ook een vervreemdend en demotiverend effect hebben. In deze studie onderzoeken we op basis van een voor- en nameting bij vier ziekenhuisafdelingen (N = 77) op welke manier de implementatie van frequente feedback bijdraagt aan het welzijn van de verpleegkundigen en de zorgkwaliteit. Op basis van attributietheorie, de feedbackomgeving en het Job Demands-Resources model laten we zien dat feedback over kwaliteitsindicatoren niet meteen leidde tot een verbetering van het welzijn en de zorgkwaliteit. De manier waarop de verpleegkundigen de feedback attribueren, de context waarbinnen de feedback wordt gegeven en de mate waarin de feedback als extra belasting (job demand) wordt ervaren, blijken wél van invloed op het welzijn en de zorgkwaliteit. Dat betekent dat het van belang is om feedback op een positieve manier in te zetten ter verbetering van het welzijn van verpleegkundigen en de zorgkwaliteit.