Gedrag & Organisatie - Volume 32, Issue 2, 2019

In de praktijk en uit eerder empirisch onderzoek blijkt dat cv-screening niet altijd zorgt voor geschikte kandidaten voor een vacature. Verschillende zaken kunnen hiervan de oorzaak zijn: één beoordelaar voert de screening uit, waardoor cognitieve vertekeningen het selectieproces kunnen beïnvloeden; de beoordeling focust niet op alle relevante aspecten van de selectie of laat bepaalde criteria harder doorwegen dan andere; en/of de beoordelaar heeft onvoldoende expertise om de cv-screening uit te voeren. De huidige studie komt aan deze tekortkomingen tegemoet door de alternatieve beoordelingsmethode, comparatieve vergelijking, te beschrijven en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid en constructvaliditeit ervan voor cv-screening na te gaan. In deze studie is gebruikgemaakt van een bestaande vacature waarvoor 42 kandidaten hun cv hebben ingestuurd. Deze cv's zijn comparatief met elkaar vergeleken door ervaren (experts; N = 7) en minder ervaren beoordelaars (studenten; N = 57). De resultaten tonen aan dat comparatieve oordelen van ervaren beoordelaars samenhangen met een valide en betrouwbare cv-screening. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de oordelen van de studenten was lager dan de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de oordelen van de experts. Hoewel er een sterke correlatie was tussen de rangorde van de ervaren beoordelaars en de rangorde van de studenten, lieten de studenten hun oordeel vaker afhangen van irrelevante aspecten.

Traditioneel gezien heeft veel onderzoek op het gebied van organisatiegedrag, management en personeelsbeleid als impliciete assumptie dat er sprake is van een zekere symmetrie in de onderzochte relaties en fenomenen. Deze assumptie is niet verwonderlijk, aangezien symmetrie (en balans, harmonie e.d.) ook centraal staat in andere wetenschappen. In deze bewerking van mijn oratie stel ik dat het wenselijk is om vaker stil te staan bij dit soort impliciete assumpties tijdens onze wetenschappelijke onderzoeken en praktijkinterventies. Om dat belang te illustreren geef ik een overzicht van recent onderzoek naar asymmetrieën in taakafhankelijkheid, waaruit duidelijk wordt dat het negeren van deze asymmetrieën belangrijke machtsdynamieken over het hoofd ziet. Naast het bespreken van dit soort specifieke 'horizontale' (a)symmetrieën laat ik ook meer algemene 'verticale' asymmetrieën aan bod komen door onderzoek op het gebied van leiderschap en 'HR-practices' te beschrijven. Toekomstig onderzoek kan horizontale en verticale (a)symmetrieën verder onderzoeken in de aparte theoretische velden en/of proberen de velden te 'kruisbestuiven' door de (a)symmetrieën van één veld in het andere veld te onderzoeken. Daarnaast kunnen er tijds(a)symmetrieën onderzocht worden, bijvoorbeeld door meer longitudinaal onderzoek te verrichten. De implicaties voor wetenschap en praktijk (en hun onderlinge samenhang) worden besproken aan het einde van het artikel.