Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 27, Issue 2, 2011

Vaak is niets wat het lijkt, want er blijken dan meer dan openbare motieven te zijn om iets wel of niet te willen. Bijvoorbeeld:

Does work make happy? Satisfaction of the employed, unemployed and disabled

A substantial group of people in the Netherlands are unemployed or disabled. What does not taking part in the employment process mean to them? The purpose of this article is to explore the consequences of a life without work, and the factors that explain the difference in life satisfaction between the employed on the one hand, and people who are unemployed or on disability benefit on the other hand. The findings in this article are based on the LWW-data from 2007, a survey of the living conditions of people who are unemployed, on disability benefit and employed. The results show that non-workers are less satisfied with life than employed persons. Differences in health, social participation and material deprivation partly explain the difference in life satisfaction between the employed and those who are unemployed or on disability benefit.

Multiple jobs, necessity or challenge?Summary

In 2007 7% of the employees in the Netherlands have more than one paid job. This percentage has been increasing over the past decade. We feel that employees with a second job should be included in debates on flexible work. In international research two hypotheses have been developed to explain the second jobs phenomenon: the ‘hours constraint’ hypothesis and the ‘heterogeneous jobs’ hypothesis. In this article we use data from the Netherlands Working Conditions Survey 2007 (NWCS) to test these hypotheses.The first hypothesis, the hours constraint hypothesis, is partly confirmed for Dutch employees. The heterogeneous jobs hypothesis is fully rejected. Having more than one job is therefore considered more a necessity than a challenge. However, a lack of suitable data on second and third jobs might be one of the reasons for the rejection of the heterogeneous jobs hypothesis.For future research we suggest collecting and analyzing data on employees’ second jobs in order to find out what factors influence employees choice for a second job. Also we suggest analyzing whether or not taking up a second job is a way for employees to improve their general labor market position or a stepping stone for entrepreneurship.

No summary available.

Demand for services and staff in long term elderly care

The demand for nursing and care services, and the related demand for staff, will rise the next few decades due to the ageing of the population. At the same time the labour force will decrease. Staff shortages in the care sector are therefore anticipated. In this article we compile a staff forecasting model based on expectations regarding future use of nursing and care services. The sector employed approximately 220,000 person-years (FTE). We expect an increase in the demand for staff by 1.2% per annum, which leads to a total need for nearly 300.000 FTE in 2030. Further developments such as the increasing use of community based-care and personal budgets or reduction in funded care packages would lead to upward or downward adjustments of the forecasts. The study shows that caution is needed when assuming that the expected demand for labour can be damped by increasing labour productivity. Up to date, such trends are not shown in elderly care.

De arbeidsdeelname van niet-westerse allochtonen is relatief laag. Maar betekent dit ook dat hun binding met de arbeidsmarkt geringer is dan die van autochtonen? En – als ze aan het werk zijn – is hun positie dan ook onzekerder dan die van autochtonen? Deze bijdrage laat zien dat relatief veel niet-westerse allochtonen buiten de beroepsbevolking toch op werk zijn georiënteerd. Zo wil 20% werken in een baan van ten minste 12 uur per week en richt bijna 40% zich op een opleiding of studie. Maar áls ze aan het werk komen, dan is hun positie minder stabiel. Ze treden vaker toe tot de arbeidsmarkt in een flexibele baan, bijvoorbeeld als uitzendkracht. Mede daardoor komen niet-westerse allochtonen ook vaker in de werkloosheid terecht.Om de positie van niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt te beschrijven wordt veelal gebruikgemaakt van standcijfers over de beroepsbevolking (zie bijv. CBS, 2010a; CBS, 2011a; Dourleijn & Dagevos, 2011; FORUM, 2010; Nievers & Andriessen, 2010). De focus ligt daarbij meestal op de arbeidsdeelname en de werkloosheid onder allochtonen. Van allochtonen die geen deel uitmaken van de beroepsbevolking, wordt niet vaak beschreven wat de redenen daarvoor zijn. Hun zogenaamde binding met de arbeidsmarkt blijft daardoor onderbelicht. Ook wordt meestal geen rekening gehouden met verschillen in de arbeidsmarktdynamiek tussen allochtonen en autochtonen.

Determinants of registered long-term sickness absence; differences between a prospective and a retrospective design.

This study examines the differences in the determinants of registered long-term sickness absence when using prospectively or retrospectively gathered absence data. Two databases, the long-term sickness absence registration of the Dutch Workers Insurance Authority (UWV) and data from the Netherlands Working Conditions Survey (NWCS) 2005 and 2006 were both prospectively and retrospectively linked together. Using two regression analyses we examined the relations between personal characteristics, job characteristics, working conditions, health and retrospectively and prospectively gathered data on long-term sickness absence. The underlying question is whether these relations differ between prospective and retrospective analyses. Personal characteristics, job characteristics, working conditions and health appear associated with long-term sickness absence in the past as well as with long-term sickness absence in the future. Some working conditions are differently related with long-term sickness absence when using a retrospective or a prospective research design. Health appears to be more strongly related with long-term sickness absence history than with long-term sickness absence in the future. It is concluded that a prospective research design gives a more valid image of the predictors of long-term absenteeism than a retrospective design, but the differences are small.

The end of Okun’s law

The development of unemployment was surprisingly moderate in the Netherlands during the financial crisis. According to the original version of Okun’s law the economy needs an extra 3 percent growth for unemployment to come down with 1 percent. The increase in unemployment during the present crisis was much less than Okun’s law would have predicted. Changes in the growth rate do not translate into the same amount of unemployment as before, signaling that the demand and supply side of the labour market behave differently during this economic downturn.

Origin and meaning of transnational framework agreements

In recent years the number of transnational framework agreements (international and European framework agreements) has grown rapidly. In many respects it can be considered as a reaction to existing, voluntary codes of conduct. The question to be addressed in this article concerns the impact of this kind of agreements. Are they – as is sometimes expected – a sign of an emerging global industrial relations framework or of international collective bargaining? It is concluded here that global industrial relations are still a very distinct utopia, but framework agreements can be considered as a first step in the direction of a global arrangement.

Eurofocus: National Practices of Information and Consultation

No summary available.

Het in kaart brengen van sociale ongelijkheid, de mechanismen die hieraan ten grondslag liggen en de strategieën die mensen gebruiken om sociale stijging te bereiken, zijn klassieke en belangrijke thema’s binnen de sociologie. Hoewel de samenhang tussen het milieu van herkomst en het behaalde opleidingsniveau van jongeren afneemt (Sociaal Cultureel Rapport, 2010) is er nog altijd een – begrijpelijke – samenhang tussen beide. Naast de relatie tussen de leerprestaties en sociale herkomst is er meer aan de hand. Ondanks dat we zien dat kinderen uit een laagopgeleid milieu opwaartse stappen maken op de onderwijsladder is het nog maar de vraag of ze vervolgens ook een vergelijkbare stijging doormaken op de arbeidsmarkt. De socioloog Bourdieu spreekt in dit verband over het belang van het hebben van de juiste ‘habitus’. Hij bedoelt hiermee het aannemen van het juiste taalgebruik, smaak en leefstijl om daadwerkelijk door te kunnen klimmen naar een ‘hogere’ klasse. Juist arbeiderskinderen hebben deze ‘habitus’ van huis uit niet meegekregen en zullen daarom veel moeite moeten doen om zich in de wereld van de ‘hogere’ klasse staande te houden. Hier gaat het bijzonder mooie boek van Mick Matthys over.Matthys is vorig jaar gepromoveerd op zijn studie naar de betekenis van de arbeidersafkomst voor de levensloop en loopbaan van academici. Hier is slechts sporadisch onderzoek naar gedaan. Het is Matthys vooral te doen om de identiteitsconstructie van mensen met een arbeidersafkomst bloot te leggen. Hij spreekt in dit verband ook over de waarde van het zogenaamde identiteitskapitaal, waarmee hij de vaardigheid van mensen bedoelt om het eigen gedrag op de juiste wijze aan te passen aan de sociale omgeving. Voor zijn onderzoek selecteerde Matthys 32 respondenten waarbij de vader een baan als handarbeider in loondienst had. Zijn data heeft hij geordend door zijn opgestelde lijst met codes voortdurend te vergelijken met de interviewfragmenten. Dit resulteert in een codeboom van vijf hoofdcodes en 78 subcodes (axiaal coderen). Vervolgens is Matthys op zoek gegaan naar de verbanden in het onderzochte (selectief coderen). Het lijkt me dat dit heel kundig is gedaan, hoewel een visualisatie van het analyseproces voor de lezer zeker behulpzaam zou zijn.De respondenten in het onderzoek hebben gekozen voor verschillende academische studierichtingen en ze variëren in de mate van succes op de arbeidsmarkt. Eén ding hebben de arbeiderskinderen echter allemaal gemeen: hun worsteling om de waarden uit het arbeidersgezin in overeenstemming te brengen met die van het nieuwe milieu waar ze deel van zijn gaan uitmaken. En een worsteling – met de eigen identiteit – is het. Ondanks dat de meeste respondenten het in het onderwijs en in hun loopbaan ver brengen, bewegen ze zich als het ware voortdurend tussen twee werelden. Dit zie je bijvoorbeeld terug als de respondenten een keuze maken voor een bepaalde studie (‘hoe ga ik ze dat thuis vertellen?’), maar ook tijdens de studie (ze moeten bijvoorbeeld maar niets hebben van het studentencorps) en later tijdens de loopbaan. Studeren en werken is voor de arbeiderskinderen een bijzonder ernstige zaak. Ze werken hard om vooruit te komen. Juist omdat ze van huis uit weten ‘dat het allemaal niet vanzelf komt’ en ze goed beseffen wat armoede kan betekenen, richten ze zich volledig op het zo goed mogelijk verrichten van hun werk, om zo een bepaald niveau van bestaanszekerheid te creëren. Werkkracht en doorzettingsvermogen zijn misschien wel de belangrijkste kenmerken van het identiteitskapitaal van mensen met een arbeidersafkomst. Daarnaast is het streven naar zekerheid een centrale waarde voor veel arbeiderskinderen. Aardig is ook om te zien hoe ze een no nonsense-mentaliteit ontwikkelen, wat weer kan leiden tot diverse spanningen met leidinggevenden. De respondenten draaien liever ‘niet om de brij heen’ en ze hebben ook minder gevoel voor het belang van sociaal netwerken, borrels en recepties. Uit alle interviewfragmenten komt voortdurend het sociale verschil naar boven tussen de ‘lagere’ en ‘hogere’ klasse. Vooral via veel doorzettingsvermogen hebben de meeste respondenten het op de arbeidsmarkt uiteindelijk toch gered.Wat mij betreft is er maar één belangrijk kritiekpunt op dit interessante werk te ontdekken. Matthys gebruikt als theoretische kapstok met name het uitgangspunt van een – binnen een sociale context – autonoom handelend subject. We hebben het in de sociologie dan over de notie van ‘agency’. Ik denk dat niemand het met de auteur oneens zal zijn dat individuen medevormgevers zijn van de sociale werkelijkheid. En ook niemand zal betwisten dat de sociale context ertoe doet. In de kern is dit wat de studie laat zien (arbeiderskinderen die – met vallen en opstaan – toch integreren in een nieuwe werk- en leefwereld) en daarmee mis ik toch een beetje de verbeterde wetenschappelijke inzichten. Hierop aansluitend was het mijns inziens ook aardig geweest om op zoek te gaan naar typologieën, bijvoorbeeld door in te zoomen op de verschillen in de mate van succes in de loopbaan. Samen met het eerdergenoemde visualiseren van het analyseproces zorgt het aanbrengen van dergelijke typen in de data voor een sneller inzicht voor de lezer. Waar ik eigenlijk ook wel nieuwsgierig naar ben is de taakopdracht die Matthys mee wil geven aan personeelsmanagers. Het ontwikkelen van trainingen gericht op leidinggeven, sociaal netwerken en coaching ligt op het eerste gezicht voor de hand, maar die lijken me bijzonder moeilijk verenigbaar met de ‘natuurlijke’ afkeer van veel arbeiderskinderen voor autoritair gedrag.

Richtte het managementdenken in de jaren ’80 van de vorige eeuw zich op de Nieuwe Organisatie en in de jaren ’90 op de Nieuwe Werknemer, het eerste decennium van de 21ste eeuw staat in het teken van het Nieuwe Werken. Daar zit een zekere logica in: de opkomst van een nieuw type organisatie en een nieuw type werknemer vormt volgens de spraakmakende managementdenkers een sterke stimulans voor ingrijpende veranderingen in de werksituatie en de arbeidsrelaties. Voeg daarbij de concurrentie om schaars talent en het Nieuwe Werken wordt een pure noodzaak voor iedere organisatie die bij de tijd wil blijven.Vervolgens rijzen vragen. Hoe staat het op dit moment met de verspreiding van het nieuwe werken? Is er een duidelijke ‘business case’ voor het Nieuwe Werken? Bestaan er ‘best practices’ waar nog wat aarzelende organisaties een voorbeeld aan kunnen nemen? Bestaan er wellicht bij management en werknemers ook weerstanden en met wat voor veranderingsstrategie kunnen deze worden overwonnen? Zulke vragen liggen ten grondslag aan deze studie, die in opdracht van de Stichting Management Studies is verricht. Het antwoord wordt behalve via een literatuurstudie gezocht door middel van casestudies bij 21 organisaties (waaronder veel IT-bedrijven en financiële dienstverleners maar ook enkele departementen) die zich naar horen zeggen op het Nieuwe Werken gestort hebben en die dus als koplopers beschouwd worden. Daaruit blijkt duidelijk de praktische insteek van deze studie. In hoeverre is zij ook vanuit een meer wetenschappelijk gezichtspunt van belang?Het antwoord op die vraag begint met een heldere omschrijving van het Nieuwe Werken. Die is in het boek te vinden. Het gaat om een configuratie van vier werkprincipes: tijd- en plaatsonafhankelijk werken (en dus kantoren die geen vaste werkplekken meer bieden, maar meer ontmoetingsplaats worden); sturen op resultaat, als uitvloeisel van de grotere autonomie van individuen en teams; vrije toegang tot en vrij gebruik van kennis, ervaringen en ideeën (in- en extern) waarbij ook de nieuwe sociale internetmedia (Hyves, LinkedIn, Facebook etc.) worden ingezet en ten slotte flexibele arbeidsrelaties (werkverhoudingen en contractvormen).Aan de hand van deze vier dimensies bekijken de auteurs de casestudies… en komen dan een nogal weerbarstige praktijk tegen, die meer gekenmerkt wordt door dilemma’s en tegenstrijdigheden dan door een innige omhelzing van het Nieuwe Werken in zijn geheel. Dat blijkt al uit de aanleidingen die de organisaties noemen om met nieuwe werkvormen aan de slag te gaan. Er leven vaak hooggespannen verwachtingen met betrekking tot de opbrengsten: prestatieverbetering, meer betrokkenheid van medewerkers, een beter imago bij medewerkers en cliënten, versterking van innovatiekracht. Maar de initiatieven die veel organisaties in feite nemen zijn toch vooral gericht op kostenbesparing, op korte termijn financiële resultaten dus.Zo lijkt het principe van tijd- en plaatsonafhankelijk werken niet alleen maar populair omdat werknemers dat in toenemende mate verwachten, maar ook omdat het tot fikse besparingen op kantoorkosten leidt. Tegelijkertijd worstelen veel organisaties ook met de opvatting dat lang niet alle functies geschikt zijn voor telewerken (hoewel de grens steeds meer verruimd lijkt te worden) en de wens dat medewerkers een bepaalde minimumtijd op kantoor doorbrengen. Sturen op resultaat is al langer aan een opmars bezig, maar vereist vooral van het middenmanagement een andere instelling en stijl van leidinggeven. De meeste organisaties moeten toegeven dat er heel wat komt kijken om de middenmanagers zover te krijgen. Wellicht het meest heikele punt is het principe van de onbeperkte toegang tot kennis en ervaring (‘Unlimited access and connectivity’, het klinkt zo mooi), waarbij de medewerkers zich met behulp van de nieuwe sociale media ook buiten de organisatie kunnen begeven. Kennismanagement is binnen de organisatie met de nieuwe digitale hulpmiddelen in een stroomversnelling geraakt, maar het vrij verkeer van informatiestromen tussen organisatie en omgeving stuit vanuit het oogpunt van het interne systeembeheer en de wens/noodzaak om vertrouwelijke gegevens te beschermen vaak op grenzen. Zo ontstaan ‘dilemma’s die niet altijd zijn weg te organiseren’ (p. 90). Bij de uitwerking van het principe van flexibele arbeidsrelaties (opnieuw een populair onderdeel) gaat het in eerste instantie om individualisering van de arbeidsverhoudingen en daarnaast om het loslaten van beperkende functieomschrijvingen, zodat een bredere inzetbaarheid mogelijk wordt. Maar het in beleidskringen onder de naam employability populaire idee dat ook de externe mobiliteit groter zou moeten worden vinden we juist niet terug, behalve natuurlijk voor de (oudere?) medewerkers die de nieuwe situatie niet aankunnen en van wie ‘afscheid genomen moet worden’.De conclusie is dat er van een integrale introductie van het Nieuwe Werken meestal geen sprake is. Het proces verloopt selectief: sommige principes worden toegepast (in meer of minder mate), andere niet en bovendien komen ook lang niet alle medewerkers ervoor in aanmerking. Wat dat betreft lijkt het met het Nieuwe Werken niet anders te gaan dan met alle ‘nieuwe’ organisatieconcepten die in de afgelopen decennia gelanceerd zijn. Een andere conclusie is dat elementen van het ‘oude werken’ nog steeds functioneel zijn. ‘Voor veel organisaties blijkt een mix tussen “oud” en “nieuw” de beste oplossing’ (p. 147).De auteurs bieden dus een nuchter en realistisch beeld van de praktijk. Natuurlijk houden zij de moed bij de lezer erin: de vele initiatieven wijzen er volgens hen op dat er toch echt wat nieuws aan de hand is. De boot mag vooral niet gemist worden. Maar in eerste instantie grijpen de organisaties vooral naar de ‘bricks’ (de nieuwe kantoren) en de ‘bytes’ (de digitale hulpmiddelen) die snelle resultaten beloven. De hooggespannen verwachtingen ten aanzien van de opbrengsten zijn echter afhankelijk van ‘behavior’, (veranderingen in) mentaliteit en gedrag van managers en medewerkers. Dat is een zaak van lange adem en verhoudt zich slecht met het kortetermijndenken dat zo prominent aanwezig is.Mijn conclusie is dus dat het boek voor de lezers van TvA zeker de moeite waard is. Vanuit wetenschappelijk gezichtspunt blijft er wel wat te wensen over, met name op het gebied van de systematische presentatie van de resultaten en de verantwoording van de gevolgde aanpak. Daar staat tegenover dat het boek via beknopte casebeschrijvingen mooie inkijkjes biedt in een aantal interessante organisaties, vlot geschreven en zeer fraai vormgegeven is.