Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 30, Issue 1, 2014

This editorial offers an introduction to the current issue.

Samenvatting

Een terugkerend thema in arbeidsmarktonderzoek is of deeltijdwerk bijdraagt aan de groei van vrouwelijke arbeidsmarktparticipatie en arbeidsmarktgelijkheid of dat het vrouwen ervan weerhoudt te participeren in voltijdbanen. Op basis van een groeimodel van deeltijdwerk formuleren wij de hypothesen dat een hoog aandeel deeltijdwerkers en de groei van deeltijdwerk leiden tot een toename in de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen en van de gelijkheid op de arbeidsmarkt. We verwachten bovendien een plafondeffect, dus dat het positieve effect van de groei van deeltijdwerk afneemt naarmate het aandeel deeltijdbanen groter is. We toetsen deze hypothesen met ante-dependencemodellen met tijdreeksen van de jaarlijkse groei in vrouwelijke arbeidsmarktparticipatie en arbeidsmarktgelijkheid. De data, afkomstig van de OECD en de World Bank, bestaan uit 554 observaties verdeeld over 34 landen. De resultaten ondersteunen de hypothesen dat een groot aandeel deeltijdwerkers in een land leidt tot groei van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen, en dat de groei van deeltijdwerk leidt tot groei van arbeidsmarktgelijkheid. De modellen laten tevens een plafondeffect van dit positieve effect van het aandeel deeltijdwerk op de groei van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen en de gelijkheid zien. We concluderen dat meer deeltijdwerk leidt tot grotere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen en meer gelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt.

Samenvatting

In dit artikel onderzoeken we of er, los van de conjuncturele ontwikkelingen, sprake is van een structurele verandering in de arbeidsmarktdynamiek in Nederland gedurende de periode 2003-2013. We bekijken verschillende maten voor arbeidsmarktdynamiek: (1) totale reallocatie van werkenden, dat wil zeggen de som van de stromen van werkenden in en uit banen, (2) de afzonderlijke stromen in- en uit banen, (3) stromen in en uit banen verbijzonderd naar stromen van werk naar werk en stromen tussen werk en werkloosheid/inactiviteit. We vinden dat zowel de instroom als de uitstroom uit banen structureel is toegenomen. Deze toename betreft echter vooral stromen tussen werk en geen werk. De baan-baanmobiliteit is niet structureel toegenomen. Mensen vinden na baanverlies minder vaak aansluitend een nieuwe baan en hebben eerst een periode geen werk. De toegenomen flexibilisering komt vooral voor rekening van lager en middelbaar opgeleiden. Zij zien de kans om werkloos te worden structureel toenemen, terwijl de kans om vanuit werkloosheid weer aan de slag te gaan niet is toegenomen.

Samenvatting

Overheidsuitgaven zijn vaak mede gericht op het creëren van banen. Dit artikel presenteert een eenvoudig model om werkgelegenheidseffecten in kaart te brengen van een bestedingsimpuls door de overheid. Het model houdt er rekening mee dat geschikte arbeid niet altijd beschikbaar is. Op de lange termijn tendeert de arbeidsmarkt naar evenwicht. Als er extra banen worden gecreëerd, gaan de lonen stijgen, waardoor later elders banen verdwijnen. Tegelijk zal het arbeidsaanbod stijgen.Uit twee casestudies blijkt dat de omvang van het werkgelegenheidseffect afhankelijk is van de sectoren waar de uitgaven gedaan worden, en van de conjunctuur. De Nederlandse bijdrage aan de productie van de Joint Strike Fighter (JSF) laat zien dat investeringen door de krappe arbeidsmarkt voor technici vooral leiden tot verschuiving van werkenden. Daarentegen leiden subsidies voor energiebesparing in de gebouwde omgeving tot een forse inzet van werkloze bouwvakkers.Overheidsbestedingen leiden niet alleen tot een lagere werkloosheid, maar ook tot een hogere productiviteit omdat werknemers naar productievere banen verschuiven. En er zijn kosten mee gemoeid. Voor een totaalbeeld van de effecten is daarom een maatschappelijke kosten-batenanalyse nodig.

Samenvatting

Onderzoek naar de oorzaken van arbeidsongevallen is tot op heden grotendeels cross-sectioneel van aard en heeft de beperking van mogelijk omgekeerde causaliteit, doordat gevolgen van arbeidsongevallen geïnterpreteerd kunnen worden als oorzaken van arbeidsongevallen. Het huidige artikel onderzoekt daarom de voorspellers van arbeidsongevallen in Nederland aan de hand van prospectief onderzoek en vergelijkt deze voorspellers met de determinanten van arbeidsongevallen die uit retrospectief onderzoek naar voren komen. Hiertoe zijn de longitudinale gegevens bestudeerd van 9.889 werknemers die deelnamen aan het cohortonderzoek van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. De resultaten laten zien dat de verschillen in de determinanten van ongevallen in het verleden (retrospectief) en in de toekomst (prospectief) beperkt zijn. De factoren die ongevallen voorspellen zijn vaak ook de factoren die samenhangen met ongevallen die werknemers in het verleden hebben gehad. Er zijn enkele factoren die hier een uitzondering op zijn en wel retrospectief, maar niet prospectief samenhangen met het meemaken van een arbeidsongeval. Mogelijk is hierbij sprake van omgekeerde causaliteit. De resultaten laten tevens zien welke factoren werkelijke prospectieve voorspellers zijn van arbeidsongevallen en waarop beleidsmakers en bedrijven hun preventiepijlen zouden moeten richten om de arbeidsveiligheid in Nederland te verbeteren.

Weet u nog wat de arbeidsinkomensquote is? Drie decennia geleden was deze quote leidend bij de loononderhandelingen tussen de vakbeweging en werkgevers, maar ze is nu totaal uit het oog verloren. Deze quote geeft weer welk deel van de in Nederland geproduceerde toegevoegde waarde toekomt aan de productiefactor arbeid en hoeveel resteert voor de productiefactor kapitaal, grofweg de winst voor de werkgevers. Daalde de quote dan schroefde de vakbeweging de looneisen op, en als de quote steeg waren de werkgevers nauwelijks geneigd aan de looneisen toe te geven. Als een gevolg van de decentralisatie van deze onderhandelingen speelt deze quote geen prominente rol meer in de loononderhandelingen.Begin jaren tachtig was de tijd waarin de arbeidsinkomensquote hard opliep tot boven de 90%, volgens de toen geldende berekeningsmethode. Deze hoge arbeidsinkomensquote en de deplorabele staat van de Nederlandse economie waren aanleiding voor het akkoord van Wassenaar. In dat akkoord beloofde de vakbeweging de looneisen te matigen in ruil voor werkzekerheid. Werkgevers beloofden in ruil voor loonmatiging banen in stand te houden. Bij elke cao-onderhandeling kwam de hoge arbeidsinkomensquote weer ter sprake en werd de vakbeweging gemaand de lonen te matigen. Werkgevers, en daarmee Nederland, konden alleen overleven als de lonen werden gematigd.Het akkoord was succesvol, tenminste in de zin dat in de jaren na het akkoord de arbeidsinkomensquote langzaam daalde. Vanaf begin jaren tachtig is de arbeidsinkomensquote, eerst hard, later wat langzamer, gedaald om te stabiliseren op iets beneden de 80%. Zelfs in de afgelopen jaren, waarin werkgevers toch ook het tij tegen hadden, is de arbeidsinkomensquote niet gestegen. En dat is uitzonderlijk. Normaal gesproken loopt in tijden van crisis de arbeidsinkomensquote op, want de winsten staan in slechte tijden onder druk en lonen moeten gewoon worden uitbetaald.Hoe hebben de werkgevers dit voor elkaar gekregen? Het korte antwoord is doordat werkgevers er in geslaagd zijn een groot deel van het ondernemersrisico af te schuiven op de werknemers. Het langere antwoord leest u in het onderstaande stuk.Het eerste deel van het antwoord is de in Nederland lang volgehouden loonmatiging. Sinds de jaren tachtig is loonmatiging standaardbeleid geworden. Het argument in tijden van crisis was dat de loonkosten niet verder mochten oplopen om de Nederlandse concurrentiepositie te verbeteren. Het argument in economisch goede tijden was dat de loonkosten niet mochten oplopen om een volgende crisis te vermijden.Maar dat was het niet alleen. Sinds de jaren tachtig zijn er nog andere ontwikkelingen geweest die de werkgevers in de kaart hebben gespeeld. Eind jaren negentig lag daar de flexwet, op advies van de SER, dus op basis van overeenstemming tussen werkgevers, werknemers en deskundigen. Die wet maakte het mogelijk op grotere schaal de inzet van arbeid te flexibiliseren. Als er extra vraag naar arbeid was, werd die ingehuurd via een uitzendbureau of op basis van tijdelijke contracten. De wet beoogde aan de ene kant de inzet van flexibele arbeid mogelijk te maken en aan de andere kant de werknemers enige zekerheid te geven door de tijdelijke contracten te maximeren. Werkgevers hadden al snel door hoe ze flexibele arbeid het best konden benutten. Daardoor is bij sommige bedrijven, denk eens aan supermarkten of universiteiten, de flexibele schil rondom een vaste kern van werknemers wel heel groot geworden.Een, wellicht onbedoeld, gevolg van deze flexwet was dat een deel van het ondernemersrisico bij de werknemers kwam te liggen. Bij economische tegenwind waren het niet de ondernemers die pijn leden, nee het waren de flexibele werknemers die de tegenwind voelden. Contracten werden niet verlengd en uitzendkrachten werden naar huis gestuurd.Het was ook de tijd waarin werknemers ineens verantwoordelijk werden voor hun eigen employabiliteit. De baangarantie voor het leven verviel en om employabel te worden moesten werknemers ineens gaan investeren in hun eigen employabiliteit. Niet langer was de werkgever verantwoordelijk voor het wel en wee van de werknemer, zoals in een verder verleden de paternalistische werkgevers dat voelden, maar was de werknemer zelf verantwoordelijk voor zijn eigen wel en wee. De zorgplicht werd deels afgeschoven op de werknemer.Maar dit is nog niet alles. Ook de arbeidsvoorwaarden zijn een stuk flexibeler geworden en ook daardoor is een deel van het ondernemersrisico bij de werknemers komen te liggen. Sinds de jaren tachtig zijn in meer en meer bedrijven verschillende vormen van prestatiebeloning ingevoerd. Bij deze systemen hangt de beloning van de werknemer af van zijn prestatie. Maar de prestaties van de werknemers zijn afhankelijk van de stand van de conjunctuur. In hoogtijdagen gaat alles van een leien dakje, terwijl je in laagtijdagen nog zo goed je best kunt doen en toch de beloning misloopt. Bij dergelijke beloningssystemen wordt impliciet een deel van het ondernemersrisico bij de werknemer gelegd.Deze ontwikkelingen, volgehouden loonmatiging, flexibilisering van de arbeidsrelatie, employability van werknemers, flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden, hebben ertoe geleid dat de arbeidsinkomensquote gestaag is gedaald. Werkgevers zijn er steeds beter in geslaagd zich een groter deel van het inkomen toe te eigenen. Risico’s werden beetje bij beetje, stap voor stap, afgeschoven op de werknemers. Het lijkt wel alsof werkgevers nauwelijks nog hoeven te ondernemen om goed beloond te worden.En werkgevers geven nog meer geluiden af. Het ontslagrecht moet worden versoepeld. De voorzitter van de FME opperde onlangs in een radio-uitzending helemaal van de cao af te willen. Ook de voorzitter van het MKB laat zich niet ongemoeid. Hij wil af van de toeslagen op het werk in de avond en het weekend. Werkgevers willen concurreren op basis van arbeidsvoorwaarden in plaats van op basis van ondernemerschap. Dat is op lange termijn niet gezond.Het wordt tijd dat de vakbonden de arbeidsinkomensquote weer gaan ontdekken en weer als leidraad gaan gebruiken voor loononderhandelingen. Waar is de tijd dat de loonruimte gelijkstond aan de inflatie plus de ontwikkelingen in arbeidsproductiviteit? Dat is lang geleden. Vanaf de jaren tachtig hebben werknemers ingeleverd. Het wordt tijd dat om te draaien.

Terwijl weer een sprankje hoop gloort op een piepklein beetje groei van de Nederlandse economie, zien we toenemende consensus over het feit dat het kwakkelen geblazen blijft met de werkgelegenheid. Het UWV gaf eerder aan dat een substantiële reductie van de werkloosheid op zijn vroegst ruim in de tweede helft van het lopende decennium te verwachten valt, terwijl een studie van ABN Amro onlangs forse vraagtekens zette bij de eerdere voorspellingen van toenemende krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt uit hoofde van de vergrijzing en ontgroening. Ondertussen houdt de stroom van berichten in de media over reorganisaties en omvangrijke collectieve ontslagen aan. Dat geldt – zij het met een minder hoge frequentie – eveneens voor berichten over allerhande technologische innovaties. Denk aan robots in de zorg of de mogelijkheid auto’s zonder chauffeur te laten rijden. Het zal nog wel even duren voor het echt zover is, maar dat zeiden we ooit ook over het verdwijnen van lokettisten of de kassajuffrouw. Onmiskenbaar is echter dat de introductie van arbeidsbesparende technologie voortschrijdt. Dat was zo voor de economische crisis, dat is tijdens de crisis doorgegaan en zal ook nu er sprake lijkt van enig herstel, niet stoppen.

Maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen hebben de beroepsloopbanen van mannen en vrouwen de laatste veertig jaar ingrijpend veranderd. De vraag naar hoger opgeleiden is sterk toegenomen. De baan voor het leven is niet meer vanzelfsprekend. Steeds meer werkenden hebben een flexibele arbeidsrelatie of werken als zelfstandige zonder personeel. Vrouwen worden geacht economisch zelfstandig te zijn en stoppen na de geboorte van kinderen meestal niet meer met werken. Om de beroepsloopbanen van individuen in kaart te brengen volstaat het niet om de arbeidspositie te vergelijken tussen personen met verschillende leeftijden, omdat de arbeidspositie verschilt van cohort tot cohort. Er spelen zowel leeftijdseffecten als generatie-effecten (Liefbroer & Dykstra, 2007; Van Gaalen et al., 2013). Het CBS heeft een statistiek over arbeid naar geboortegeneratie en leeftijd ontwikkeld (CBS, 2013). Op basis van deze statistiek wordt in dit artikel een beeld gegeven van de veranderende beroepsloopbanen van opeenvolgende geboortegeneraties.