Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 36, Issue 1, 2020

Werkgevers in de glastuinbouw ervaren een groeiende krapte op de arbeidsmarkt doordat er minder Poolse arbeidsmigranten beschikbaar zijn. In dit artikel wordt onderzocht of werkgevers hun personeelsstrategie aanpassen en meer aandacht krijgen voor de belangen van arbeidsmigranten als het lastiger wordt aan personeel te komen. Door middel van interviews onder werkgevers en stakeholders in de groenteglastuinbouw is onderzocht hoe zij de krapte ervaren en hoe zij hierop reageren. Uit de gesprekken blijkt dat een productieproces waarin algemene vaardigheden nodig zijn, samengaat met een personeelsstrategie waarin de nadruk ligt op kostenreductie en inzet van flexibele arbeidskrachten. Dit geldt ook bij een krapper wordende arbeidsmarkt. Er is sprake van een directe relatie tussen het productieproces en de personeelsstrategie. Werkgevers blijven voor de toekomst op dezelfde personeelsstrategie inzetten op het moment dat zij veel arbeidsmigranten in dienst hebben, zij een langdurige relatie hebben opgebouwd met uitzendbureaus, de kosten van de overgang naar een ander productieproces hoog zijn en Nederlandse werknemers een geringe bereidheid hebben om in de sector te werken. Hierdoor is er sprake van padafhankelijkheid. Doordat werkgevers de functie-eisen verlagen is een groter aanbod van Europese arbeidsmigranten beschikbaar gekomen. Dit vermindert de ernst van de krapte op de arbeidsmarkt.

In deze studie bestuderen we de inpassing van Lean en beschrijven we wat er tijdens een vertaal- of inpassingsproces (ofwel 'translatie') van Lean bij een Nederlandse overheidsorganisatie gebeurt. 'Lean' wordt als een 'slanke' ofwel kostenbesparende en efficiënte handelswijze gezien. We analyseerden een Lean-inpassingsproces aan de hand van een Actor-Netwerk Theoretische analyse (ANT), die vier momenten van translatie onderkent: problematiseren, interesseren, toetreden en mobiliseren. Door praktijkinformatie uit deze casus te plaatsen in de translatiemomenten, zien we dat het Lean-inpassingsproces niet lineair en sequentieel verloopt. Deze ANT-beschrijving laat zien hoe zich rondom Lean een netwerk vormt, hoe Lean vormgeeft aan het netwerk, Lean zelf van vorm verandert, het Lean-netwerk uiteenvalt en hoe alsnog kleine en naast elkaar bestaande Lean-netwerken binnen één organisatie ontstaan.

'Skills of vaardigheden zijn van groot belang voor het succes van mensen in hun loop­baan, de maatschappij en voor hun welbevinden. […] Daarnaast vraagt een veranderende arbeidsmarkt als gevolg van technologische ontwikkelingen om meer en een andere set aan skills.' Met deze woorden opende Jeanne van Loon (Directie Kennis, Ministerie van OCW) als voorzitter van het Skills Platform in 2016 de onderzoeksagenda (Skills Platform, 2016). Daarin staan veel nuttige plannen, maar de aandacht is bijna uitsluitend gericht op het onderwijs en op hogere kwalificaties. Onderwijs is belangrijk, maar leren doe je ook op het werk. Hogere kwalificaties zijn belangrijk, maar er is nu ook onderbenutting van vaardigheden. 'Vaardigheden van de eenentwintigste eeuw' zijn belangrijk, maar kunnen organisaties daar al mee omgaan en bieden zij daar ruimte voor? Vaardigheden zijn weliswaar een kenmerk van mensen, maar of die hun vaardigheden kunnen ontwikkelen en gebruiken is sterk afhankelijk van omgevingsfactoren.

De toetreding van nieuwe lidstaten tot de EU in 2004 en 2007 heeft geleid tot een omvangrijke stroom van arbeidsmigranten vanuit Midden- en Oost-Europa naar West-Europa. Deze migratiestroom heeft in de ontvangende landen zorgen gewekt over uitbuiting, neerwaartse druk op arbeidsvoorwaarden en verdringing van gevestigde werkenden. Veel Oost-Europeanen werken in Nederland en het Verenigd Koninkrijk (VK) via uitzendbureaus. In dit artikel onderzoeken we op welke wijze de werkgeversorganisaties en de vakbonden in de uitzendsector in beide landen via zelfregulering proberen om misstanden ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden van arbeidsmigranten te voorkomen. We verklaren de verschillen vanuit de systemen van arbeidsverhoudingen in het VK en in Nederland. Het onderzoek is uitgevoerd op basis van analyse van relevante (beleids)documenten en interviews met stakeholders, waaronder vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties, vakbonden en de overheid. In Nederland is er een hogere mate van sectorale zelfregulering. In het VK is de rol van de vakbonden aanzienlijk kleiner. Daarnaast wordt in Nederland uitbuiting en verdringing als een arbeidsmarktprobleem gezien, en in het VK als een criminaliteitsprobleem. Deze combinatie van factoren zorgt ervoor dat problemen in Nederland in potentie beter aangepakt kunnen worden dan in het VK. Dit hoeft niet noodzakelijkerwijs te betekenen dat dit momenteel ook het geval is, aangezien de pakkans in beide landen als laag wordt bestempeld.

In Nederland is burn-out onder jongeren hoog en aan het toenemen. In dit artikel onderzoeken we of en hoe de hoge kans op burn-outklachten is gerelateerd aan de flexibele arbeidsmarkt. We argumenteren dat een onzeker loopbaanperspectief de kans op burn-outklachten vergroot. We verwachten dat jongeren eerder en meer onzekerheid over hun baan zullen ervaren in hun carrièrebaan dan in hun studentenbaan, en meer in flexibele carrièrebanen dan in vaste carrièrebanen. We testen deze verwachtingen op jongeren uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2016. De modellen laten zien dat subjectieve baanonzekerheid de kans op burn-outklachten vergroot, en dat de kans op burn-outklachten groter is in carrièrebanen dan in studentenbanen. We vinden dat jongeren in flexibele carrièrebanen vaker burn-outklachten hebben dan jongeren in vaste carrièrebanen. De kans op burn-outklachten is groter in flexibele dan in vaste carrièrebanen, ondanks dat in de vaste carrièrebanen de taakeisen en de emotionele belasting hoger zijn. De analyses tonen dat baanonzekerheid in carrièrebanen een belangrijke bron voor de burn-outklachten van jongeren is.

'Ongelijkheid is probleem van iedereen.' Aldus een kop in NRC Handelsblad van 9 december 2019 (Leijendekker, 2019), die verwijst naar het in 2019 verschenen Human Development Report/HDR van de Verenigde Naties. In het VN-rapport prijkt ons land met een Human Development Index (HDI) van 0,933 op de tiende plaats van een lijst met 189 landen. De uit gegevens over levensverwachting, scholing en BBP per capita samengestelde index laat verder zien dat er nog steeds grote ongelijkheid zowel tussen als binnen landen bestaat. Volgens de VN vormt die ongelijkheid een mogelijke belemmering voor de welvaartsgroei in veel landen.

Toekomstvoorspellingen van de arbeidsmarkt zitten er vaak ver naast. Een belangrijke verklaring hiervoor is dat voorspellingen een kleine recente trend vaak aanzien voor een grote structurele trend. Veelal is dit ten onrechte. Ook recente toekomstvoorspellingen voorzien vaak grote veranderingen op basis van nog nauwelijks waarneembare trends, zoals de technologische ontwikkeling of de opkomst van de platformeconomie. Als men een wetenschappelijk gefundeerde uitspraak over de toekomst van werk wil doen, kan men zich beter baseren op historische langetermijntrends, waarvan het plausibel is dat die zich nog wel enige tijd zullen voortzetten. Een zo'n trend is de groeiende diversiteit van de arbeidsmarkt, zowel ten aanzien van contractvormen als ten aanzien van werkenden (vrouwen, tweeverdieners). De gevolgen van de groeiende diversiteit van de arbeidsmarkt voor de regulering van werk en sociale zekerheid zijn echter nog nauwelijks doordacht. Een andere langetermijntrend die in de toekomst mogelijk weer een rol gaat spelen is de verkorting van de voltijds arbeidsduur.

In deze bijdrage wordt ingegaan op werknemersbanen bij internationaal handelende bedrijven in de zakeneconomie. In 2017 werd de meeste arbeid in loondienst, namelijk 3 op de 5 voltijdequivalenten (vte), verricht bij internationaal handelende bedrijven die handelen in goederen, in diensten of beide. Bij zowel goederen- als dienstenhandel waren gecombineerde invoer en uitvoer de norm, en kwam zuivere invoer of uitvoer relatief zelden voor. Met name bij de internationale dienstenhandel was er in 2017 meer werk voor hoogopgeleiden – en minder voor laagopgeleiden – dan daarbuiten. In doorsnee werden bij internationaal handelende bedrijven hogere lonen uitgekeerd dan bij volledig binnenlands opererende bedrijven, werkten er relatief minder buitenlanders en kwamen tijdelijke contracten minder vaak voor. Deze bevindingen zijn in lijn met resultaten uit eerder onderzoek.

'Vind je mij een balanstrutje?' vroeg vriendin Lise. Ze wees naar het whiteboard in de keuken waarop de gezinsagenda is uitgetekend, compleet met labels, markers en uitroeptekens ('Tandartsafspraak verzetten!!') Lise vertelde dat het zo'n twee jaar geleden begon, toen haar zoontje geboren werd. Eerst konden ze nog wel toe met een haastig gekrabbeld lijstje op de koelkast, maar toen zij en vriend E. beiden weer aan het werk gingen – zij drie dagen als docent, hij vier dagen als onderzoeker –, ze een tweede kindje kregen en de gezondheid van de ouders van E. verslechterde, moest er een serieuze gezinsplanning komen. Zo had ze het zichzelf niet voorgesteld, toen ze als begin twintiger ambitieus de arbeidsmarkt opvloog. En nu kreeg ze van Zakenvrouw van het Jaar Elske Doets te horen dat vrouwen die niet full-time werken balanstrutjes zijn.

Een belangrijke vraag is of thuiswerk de werk-privécombinatie vergemakkelijkt of bemoeilijkt, waarom en voor wie. Enerzijds stelt onderzoek dat thuiswerk werknemers meer flexibiliteit geeft, waardoor zij werkzaken voor privézaken kunnen onderbreken, daardoor beide rollen beter met elkaar combineren en aldus minder werk-naar-privéconflict ervaren. Anderzijds tonen studies ook schadelijke effecten aan, met name via een stijging van rolvervaging, waardoor werknemers ook thuis verder blijven denken aan het werk en meer werk-naar-privéconflict ervaren. Daarnaast kunnen onderbrekingen van het werk voor privézaken leiden tot meer privé-naar-werkconflict.

Het aantal personen met een tatoeage stijgt. Tatoeages zijn echter nog altijd controversieel en kunnen gevolgen hebben voor iemands arbeidsmarktuitkomsten. In deze studie onderzoeken wij de karakteristieken van diegenen die kiezen voor het plaatsen van een tatoeage en de mogelijke gevolgen van deze keuze voor onder andere hun arbeidsparticipatie en inkomen.

Teams zijn niet meer weg te denken uit hedendaagse organisaties. Talloze studies hebben onderzocht hoe teams optimaal kunnen functioneren en er is al veel bekend over de impact van teamwerk op individuele medewerkers. Waar echter vrijwel geen onderzoek naar is gedaan, is het fenomeen dat veel medewerkers lid zijn van meerdere teams op hetzelfde moment (multiple team membership, afgekort als MTM). Aan de ene kant kunnen medewerkers MTM ervaren als een bron van uitdaging, taakverbreding en persoonlijke groei. Het geeft medewerkers immers de mogelijkheid om met verschillende mensen te werken, nieuwe dingen te proberen en om diverse inzichten van afzonderlijke teams bij elkaar te brengen. Aan de andere kant kan MTM gepaard gaan met stress en verwarring, zoals rolambiguïteit, omdat medewerkers maar relatief weinig tijd in elk team kunnen besteden. Hierdoor is het mogelijk dat het voor een multiteamer lastiger is om in te schatten wat anderen van hem of haar verwachten. De resultaten van ons onderzoek laten zien dat medewerkers met weinig ervaring in de organisatie vaker last hebben van rolambiguïteit wanneer zij in een groter aantal gelijktijdige teams actief zijn. Deze rolambiguïteit zorgt vervolgens voor lagere prestaties en meer ziekteverzuim. Bij medewerkers met veel ervaring in de organisatie ziet het plaatje er compleet anders uit. Deze personen ervaren meer positieve uitdaging (en geen rolambiguïteit) wanneer hun aantal gelijktijdige teamlidmaatschappen relatief groot is, wat hun prestaties op het werk vergroot. Samen betekenen deze resultaten dat MTM indirect (via rolambiguïteit) samenhangt met meer verzuim en mindere prestaties bij medewerkers met weinig ervaring in de organisatie, terwijl MTM juist een positieve uitwerking heeft op werknemers met veel ervaring in de organisatie.

Tijdens de afgelopen decennia werden aanpassingen aan het welzijnsbeleid in veel welvaartsstaten vormgegeven door de idee dat betaalde arbeid de beste waarborg is voor inkomenszekerheid en sociale integratie. Bijgevolg werden beleidshervormingen gekenmerkt door een focus op activering. Voor gezinnen met kinderen met een handicap kan het streven naar (meer) tewerkstelling problematisch zijn. Deze kinderen hebben namelijk meer zorg nodig, wat de arbeidsmarktparticipatie van hun ouders (nog meer) belemmert. Tegelijkertijd wonen ze vaker in gezinnen met kwetsbare sociale achtergrondkenmerken die samenhangen met lagere tewerkstellingskansen. De interactie tussen handicap en sociale achtergrond wordt tot nu toe echter over het hoofd gezien in de literatuur rond ouderlijke tewerkstelling.

Het proefschrift van Jenny Huijs is in de media niet onopgemerkt gebleven. 'Op je veertigste al met "mentaal pensioen": wel actief op de arbeidsmarkt, maar eigenlijk al afgehaakt' kopte Trouw op de dag van haar verdediging (23 september 2019). Enkele dagen eerder berichtte de Volkskrant: 'Een baan 'uitzitten' – hoe voorkom je dat?' In haar proefschrift gaat Huijs in op het idee van 'mentale pensionering', wat wil zeggen dat werknemers fysiek aanwezig zijn op hun werk, maar mentaal al afscheid hebben genomen. Ze zitten hun tijd op het werk uit, investeren niet in hun verdere ontwikkeling en verliezen geleidelijk de betrokkenheid bij hun werk, collega's en de organisatie. Het concept mentaal pensioen omvat drie aspecten: