Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 36, Issue 3, 2020

Tijdens het uitbreken van de coronapandemie heeft een belangrijke verandering op het terrein van werk en privé plaatsgevonden. Een verandering die door de pandemie niet veel aandacht heeft gekregen, maar die een omslag betekent in het denken over werk en die hopelijk ook gevolgen heeft voor het gedrag op de arbeidsmarkt. Het gaat over het verlof voor vaders.

Het bestaan van bullshit jobs fascineert en choqueert tegelijkertijd. Vooral naar aanleiding van het boek Bullshit jobs van David Graeber (2018) is het debat rondom het fenomeen vandaag de dag levendig. Op basis van bestaand empirisch materiaal willen we in dit artikel een bijdrage aan dit debat leveren. We hanteren drie indicatoren van bullshit jobs: (1) zinloosheid, (2) vervreemding en (3) toekomstpessimisme. We kaarten het definiërings- en meetprobleem aan en werken een aantal hypothesen uit wat betreft risicogroepen en antecedenten. Hieruit blijkt dat vooral arbeiders en deeltijds werkenden over de gehele lijn een verhoogd risicoprofiel vertonen. Percepties van zinloos werk gaan verder vooral gepaard met het gevoel niet in de eigen sterktes of talenten te worden ingezet. Bullshit jobs blijken in onze contreien dus vooral geassocieerd te worden met talentdodende banen. Ook contexten waarin weinig inspraak mogelijk is, of waar er niet of nauwelijks wordt ingezet op verbinding of waardering, verhogen de kans op zinloos werk.

In dit artikel wordt beschreven hoeveel loonsancties aan werkgevers zijn opgelegd in de periode 2013 tot en met 2016 vanwege onvoldoende inspanningen om werknemers te re-integreren, en wordt onderzocht hoe deze aantallen samenhangen met een aantal specifieke kenmerken van werkgevers. Er is weinig bekend over het aantal beoordeelde re-integratieverslagen (RIV) en over de resultaten van deze RIV-beoordelingen. Onderzoek naar loonsancties is schaars en inzicht is beperkt. Om meer inzicht te krijgen zijn op basis van data van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de volgende onderzoeksvragen beantwoord: (1) Hoeveel RIV-beoordelingen werden de afgelopen jaren verricht en hoeveel loonsancties zijn daarbij opgelegd? (2) In hoeverre is er een relatie tussen het opgelegd krijgen van een loonsanctie en de bedrijfskenmerken bedrijfsgrootte, sector en eigenrisicodragerschap voor arbeidsongeschiktheid? Conclusie is dat in deze periode het aantal loonsancties stabiel bleef op 9% per jaar. Werkgevers met weinig personeel en werkgevers die zelf het risico voor het betalen van de arbeidsongeschiktheidsuitkering dragen, krijgen minder vaak een loonsanctie opgelegd. De sectoren (1) Zorg en Welzijn en (2) Overheid en Bestuur kenmerken zich door een groot aantal opgelegde loonsancties. Mogelijke verklaringen hiervoor worden besproken.

Door de uitbraak van het coronavirus en de lockdown die in reactie hierop is ingesteld, moeten we rekening houden met een serieuze economische recessie, fors omzetverlies, banenkrimp en een toegenomen onzekerheid onder zowel zelfstandigen als werknemers. Ondanks de diverse steunmaatregelen van het kabinet, verwacht het UWV dat een derde van alle werknemers in meer of mindere mate wordt getroffen, hoewel de impact per sector en beroepsgroep verschilt. Inmiddels hebben ook ruim 324.000 zzp'ers een beroep gedaan op de Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers (Tozo), evenals ruim 21.000 flexwerkers op basis van de tijdelijke overbruggingsregeling voor flexibele arbeidskrachten (Tofa). Kortom, het is crisistijd.

In het kader van Industrie 4.0 heeft de industriële sector veel aandacht voor product- en procesinnovaties. Uit onderzoeken blijkt dat deze sector zich nog kan verbeteren als het gaat om sociale innovatie. Via praktijkgericht onderzoek in deze sector is gezocht naar een antwoord op de vraag hoe sociale innovatie daar (beter) van de grond kan komen. Het onderzoek behelst twintig organisaties met een verschillende omvang, evenwichtig verdeeld over zes branches binnen de industrie. Per organisatie is deskresearch verricht, een online-enquête uitgezet en zijn kwalitatieve interviews afgenomen. In de onderzochte organisaties blijkt het te schorten aan de randvoorwaarden voor sociale innovatie. Geconcludeerd wordt dat het nodig is om via een integrale aanpak medewerkers proactief te betrekken bij vernieuwingen in de manier van werken, (interprofessionele) samenwerking te stimuleren, de coachende en faciliterende managementvaardigheden te versterken en hrm te laten voorzien in een concreet leer- en ontwikkelaanbod ter bevordering van innovatief gedrag.

Een trendanalyse op basis van de arbeidsrekeningen van het CBS illustreert drie bekende langjarige ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt sinds 1995 – de opmars van de dienstensectoren, de werkende vrouw, en het deeltijdwerk – en destilleert hieruit zeven vervolgvragen. Het aantal werkzame personen steeg netto met 2,1 miljoen, van wie 1,4 miljoen vrouwen. Vooral de werkgelegenheid in de dienstverlening groeide fors. Opvallend is dat bij de publieke verdienstelijking – zorg, onderwijs, openbaar bestuur – 97% van de netto nieuwe werkgelegenheid ingevuld werd door vrouwen. Mannen hadden een voorkeur voor private verdienstelijking – verhuur, overige zakelijke diensten, en informatie en communicatie. De arbeidsmarktsituatie van mannen en vrouwen verschilde wezenlijk, ook doordat mannen 260.000 werkplekken verloren – 97% van het netto werkgelegenheidsverlies. De krimp van de industrie, landbouw, bosbouw, visserij, bouw en delfstoffenwinning kwam bijna volledig voor 'rekening' van de man, en het aantal werkzame mannen in het openbaar bestuur daalde met 53.000. Tot slot was er een deeltijdwerkasymmetrie: mannen gingen gemiddeld een uur per week minder werken (van 32,9 naar 31,9 uur), vrouwen niet zozeer meer (van 22,4 naar 22,7 uur). Het bestaan van 'mannensectoren' en 'vrouwensectoren' lijkt een oorzaak.

De gezondheidsrisico's van het coronavirus werden dit voorjaar zwaarder gewogen dan de risico's rondom controle, coördinatie, collaboratie, cohesie en creativiteit die de doorbraak van 'telethuiswerken' de afgelopen vijftig jaar hebben belemmerd. De recente geschiedenis leert ons dat telethuiswerken, gezien als utopie én dystopie, in het verleden door verschillende crises werd afgedwongen. Steeds vanuit verschillende waarden. Steeds mondjesmaat. Nu vanuit de waarde gezondheid. Maar nog nooit op zo'n grote schaal, zó intensief en zó inclusief. Een historisch overzicht:

Onderzoek naar medezeggenschapsexperimenten (zie bijvoorbeeld: Tros, Smit, Van Houten-Pilkes & Van het Kaar, 2019) lijkt zich steeds meer te herhalen. We weten het zo langzamerhand wel. De experimenten leiden misschien wel tot enkele 'leuke voorbeelden', maar niet tot echte duurzame vernieuwingen. Vooral het fenomeen ondernemingsraad lijkt iets van voorbije tijden, iets van de vorige eeuw, passend bij de toenmalige arbeidsverhoudingen. Tegenwoordig zijn er toch diverse andere manieren om je stem te laten horen of tot gewenste onderlinge verbindingen te komen?

Op basis van dertien casestudies van bedrijven en instellingen in verschillende sectoren wordt in dit artikel een systematische analyse gegeven van achtergronden, inhoud, doelstellingen en effecten van medezeggenschapsvernieuwing. Centraal staat de vraag hoe deze veranderingstrajecten zich verhouden tot de in de literatuur gesignaleerde en veronderstelde knelpunten van het traditionele medezeggenschapsmodel in Nederland. De resultaten laten zien dat ondernemingsraden, met steun van de bestuurder, initiatiefnemers zijn van de invoering van hybride vormen van medezeggenschap, waarin de vertegenwoordigende medezeggenschap wordt verbonden met nieuwe vormen van (directe) participatie. De nieuwe medezeggenschap wordt dichter op de werkvloer georganiseerd, leidt tot meer betrokkenheid en deelname van werknemers, en versterkt het inhoudelijk overleg met de bestuurder. Hierbij ontstaan dilemma's en grenzen wat betreft de verlaging van het aantal or-zetels en de vervanging van or-leden door niet-verkozen medewerkers in alternatieve vormen van medezeggenschap. Opmerkelijk is dat flexwerkers, en daarmee ook jongeren, weinig in de vernieuwde medezeggenschap worden opgenomen en dat veranderingstrajecten weinig zijn gericht op een grotere invloed in de strategische besluitvorming van ondernemingen.

'Iedereen krijgt de mogelijkheid om evenveel training te volgen, ongeacht de leeftijd van de werknemers. Maar hoe vaak ze daadwerkelijk training volgen, ligt bij hen.' Aan de andere kant van de tafel zit de besnorde hr-manager van een groot industrieel bedrijf. Hij erkent dat sommige technologische veranderingen erg veel vragen van zijn personeel, maar vindt ook dat een tekort aan training niet het knelpunt kan zijn. Helaas lijkt de organisatie van deze hr-manager eerder de uitzondering dan de regel, en daar moet wat aan gedaan worden. On the job training – jaarlijks gevolgd door de helft van de beroepsbevolking – wordt vaak geopperd als cruciaal in het omgaan met twee grote trends op de arbeidsmarkt: vergrijzing en technologische verandering.

Actuele cijfers over de beroepsbevolking zijn onontbeerlijk om in beeld te brengen wat er tijdens de coronacrisis gebeurt op de arbeidsmarkt. Iedere derde donderdag van de maand publiceert het CBS de omvang van de werkzame en werkloze beroepsbevolking in de voorafgaande kalendermaand naar leeftijd en geslacht. Deze reguliere maandcijfers lieten in april 2020 historisch grote veranderingen zien: het aantal werkenden daalde in een maand tijd met 160.000 en het aantal werklozen steeg met 41.000. Vanwege de coronacrisis heeft het CBS ook aanvullende maandcijfers samengesteld. Deze laten zien dat het aantal flexwerknemers – dat al een dalende trend vertoonde – in de eerste maanden na de start van de coronamaatregelen extra sterk daalde, zowel bij jongere als bij oudere leeftijdsgroepen. Hierdoor waren er in mei 2020 minder scholieren en studenten aan het werk, vergeleken met dezelfde maand een jaar eerder. Het aantal werkende 25-plussers was nog wel hoger dan vorig jaar.

Bepaalt je beroep of flexwerk een voordeel of een nadeel is voor je carrière? Men zou denken dat een laag beroepsniveau en routinematige taken resulteren in precaire carrières, met lage niveaus van werk- en inkomenszekerheid. Deze beroepen vereisen namelijk weinig specifieke vaardigheden en kunnen gemakkelijk gemonitord worden, waardoor er voor werkgevers geen noodzaak is om werknemers in deze beroepen een vast contract of een hoog salaris te bieden. Beroepen met een hoog beroepsniveau, waarin niet-routinematige taken worden uitgevoerd, vereisen daarentegen veel en specifieke vaardigheden die niet gemonitord kunnen worden, waardoor werkgevers sneller geneigd zijn om vaste contracten en hoge salarissen aan te bieden. In dit artikel laten wij zien dat deze eenvoudige redenering niet klopt. Met een multichannel sequentieanalyse maken wij een typologie van arbeidsmarktposities en inkomens van de carrières van 6004 flexwerkers in Nederland die in 2007 begonnen met een flexibele baan. In deze typologie kwamen maar liefst 17 soorten carrières naar voren, die geclassificeerd kunnen worden op basis van de werk- en inkomenszekerheid die zij bieden.  

Meer en meer vrouwen op de arbeidsmarkt vervullen een leidinggevende functie, maar een achterstand op mannen blijft zichtbaar in de cijfers, zowel in Nederland (Van der Lippe, Van Doorne-Huiskes, & Blommaert, 2014) als in andere OECD-landen (OECD, 2019). Onderzoek toont aan dat men (onbewust) vrouwen ook vaak minder snel ziet als bedrijfsleider. De vrouwen die zich niettemin in een leidinggevende positie bevinden, kunnen daarom een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van meer liberale gendernormen omtrent leiderschap en daarmee van de loopbaankansen van vrouwen. Het is daarom waardevol om te weten hoe zulke leidinggevende vrouwen zich verhouden tot leidinggevende mannen en tot werknemers zonder een leidinggevende functie (mannen en vrouwen), als het gaat om gendernormen omtrent leiderschap. Vinden zij mannen minder snel de betere topmanagers?

Het onderzoek beantwoordt de vraag waarom mensen gemotiveerd zijn om betaald werk te verrichten ook als ze de monetaire beloning niet nodig hebben. Deze motieven zijn in zichzelf interessant en spelen een rol in de discussie over de effecten van een basisinkomen. Het onderzoek richt zich op werkbetrokkenheid. De vraag naar de mate van werkbetrokkenheid is een wetenschappelijke versie van de bekende 'loterijvraag': zou de respondent doorgaan met werken als hij een grote prijs in de loterij zou winnen? In het onderzoek wordt beargumenteerd dat de vraag naar werkbetrokkenheid intrinsieke arbeidsmotivatie meet, en dat de intrinsieke arbeidsmotivatie afhangt van de mate waarin betaald werk voorziet in de behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid. In de ESS 2010 geeft 55% van de werknemers aan door te gaan met werken ook als ze voldoende middelen zouden hebben om te kunnen stoppen, terwijl 25% aangeeft dat ze dan zouden stoppen. Werknemers die de vraag bevestigend beantwoorden werken doorgaans in banen met veel autonomie, goede ontwikkelingsmogelijkheden en voelen zich gesteund door collega's. Autonomie is niet alleen belangrijk tijdens de uitvoering van het werk, maar ook bij beslissingen over begin- en eindtijden van het werk en over het aantal arbeidsuren. Vooral mensen in tijdelijke banen en mensen met financiële problemen geven vaak aan te stoppen als ze daarvoor voldoende financiële middelen zouden hebben.

Lei Delsen (1952) werkte als onderzoeker en universitair (hoofd)docent tussen 1984 en 2018 in Maastricht en Nijmegen. Ter gelegenheid van zijn emeritaat vond een symposium over het basisinkomen plaats, waaruit deze boekenbundel is voortgekomen. Het boek begint met een (te) lange inleiding van Lei Delsen zelf. De lezer krijgt de indruk dat hier iemand in zijn laatste dagen op de universiteit zijn boekenkasten heeft omgekieperd en nogmaals alles wil benoemen wat hij daar zo tegenkomt. Voor wie zich in de problematiek van de Nederlandse sociale zekerheid wil inlezen is het wel een interessant hoofdstuk, alleen al vanwege de vele literatuurverwijzingen. Het hoofdstuk geeft ook een goede impressie van wat er allemaal scheef hangt na veertig jaar aanbodgeoriënteerde economische politiek, veelal aangeduid als 'neoliberalisme'.

Dit is een rijk boek. In veertien hoofdstukken wordt de lezer meegenomen op een rondreis langs diverse centra en uithoeken van ons gevarieerde arbeidsbestel. Die reis biedt veel inzichten in de feitelijke gang van zaken in de verschillende sectoren. Na lezing van dit boek heb je een levendig en geactualiseerd beeld van de realiteiten van onze arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen. Leerzaam dus, niet alleen voor leken maar ook voor vakgenoten.