Gedrag & Organisatie - Volume 31, Issue 2, 2018

In deze studie onderzochten we of de negatieve samenhang tussen gepercipieerde baanonzekerheid en mentaal welzijn gemedieerd wordt door de bedreiging van Jahoda's manifeste functies (bijv. inkomen) en latente functies (bijv. sociaal contact en status) van werk. De ervaren bedreiging van het verliezen van de huidige baan houdt immers tevens een bedreiging in van de functies die werk kan vervullen, wat het welzijn van werknemers kan verminderen. Specifiek wilden we de resultaten van Selenko en Batinic (2013) en Vander Elst, Näswall, Bernhard-Oettel, De Witte en Sverke (2016) repliceren, gebruikmakend van een andere steekproef en methodologie. In totaal namen 788 werknemers uit België deel aan een cross-sectionele vragenlijststudie. De resultaten toonden aan dat baanonzekerheid negatief samenhing met mentaal welzijn. De bedreiging van zowel de manifeste als latente functies van werk medieerden zoals verwacht het verband tussen baanonzekerheid en mentaal welzijn, en dit in ongeveer gelijke mate. Deze resultaten sluiten goed aan bij de resultaten uit voorgaande studies en valideren het belang van de bedreiging van de functies van werk als verklaring voor de negatieve relatie tussen baanonzekerheid en mentale gezondheid. Onze bevindingen kunnen de ontwikkeling van interventiestrategieën stimuleren om het negatieve verband tussen baanonzekerheid en mentaal welzijn af te zwakken, zoals het aansporen tot deelname aan sociale activiteiten buiten het werk.

Op het snijvlak tussen artsen, collega's, patiënten en hun familie worden verpleegkundigen regelmatig geconfronteerd met situaties die morele dilemma's oproepen en morele distress kunnen veroorzaken. Omdat morele distress negatieve gevolgen kan hebben voor zorgverleners, patiënten en de gezondheidszorg in het algemeen, is het van groot belang meer zicht te krijgen op de oorzaken en gevolgen ervan. Dit onderzoek had als doel inzicht te krijgen in de relatie van morele distress met burnoutklachten en werktevredenheid door de mediërende rol van twee emotieregulatiestrategiëen (positieve herinterpretatie en ruminatie) en de modererende rol van ervaren invloed (sense of power) te onderzoeken. Met behulp van een digitale vragenlijst werden gegevens verzameld onder 102 verpleegkundigen uit verschillende ziekenhuizen in Nederland. Verpleegkundigen die meer belastende morele dilemma's meemaakten, rapporteerden meer burnoutklachten en waren minder tevreden met hun werk. Hoewel positieve herinterpretatie en ruminatie aan de uitkomstvariabelen waren gerelateerd, was hun mediërende rol beperkt. Ervaren invloed was geen moderator maar liet wel een direct positief verband zien met positieve herinterpretatie. Om verpleegkundigen gezond en tevreden te houden zouden verpleegkundigen en zorgorganisaties meer aandacht kunnen besteden aan de situaties die morele distress oproepen en aan de manier waarop verpleegkundigen hun emoties reguleren.

In dit artikel wordt gesteld dat het Intervention Mapping protocol (IM) vier extra specifieke punten van aandacht biedt die in de meeste interventiemethoden niet aan bod komen, maar die kunnen bijdragen aan het plannen en uitvoeren van een effectieve interventie binnen een organisatie. Ten eerste ziet IM een gezondheidsprobleem en de oplossing als concrete gedragingen van individuen, en dat een interventie als doel moet hebben dat individuen blijvend gezondheid bevorderend gedrag vertonen. Ten tweede benut het protocol niet alleen meerdere empirisch gefundeerde theorieën om het gezondheidsprobleem te beschrijven, maar ook om empirisch bewezen methoden van gedragsverandering vast te stellen. Ten derde ziet IM in dat de veelal contexttonafhankelijke veranderingsmethoden niet direct kunnen worden toegepast, maar dat deze methoden vertaald moeten worden naar afgewogen veranderingstoepassingen die passen bij de specifieke doelgroep. Ten slotte onderkent IM dat concrete gedragsveranderingen van individuen uit de primaire risicogroep moeten worden gesteund door individuen uit de omgeving, zoals leidinggevenden. Om gerichte steun te kunnen verlenen zijn ook deze individuen onderdeel van een interventieplan tot gedragsverandering. Deze vier aspecten worden in het huidige artikel belicht en onderbouwd aan de hand van de resultaten van een aantal IM-evaluatiestudies. We besluiten met een kritische blik op de wijze waarop IM meer gericht kan worden toegepast binnen organisaties, aangezien dit naast kennis van (theorieën over) gezondheidsgedrag ook kennis over organisatie-psychologische aspecten vereist.

In deze bewerking van mijn oratie wordt verkend hoe loopbanen duurzamer kunnen worden. Eerst wordt een schets gegeven van enkele belangrijke ontwikkelingen in en rondom ons werk, die onze loopbanen de komende jaren zullen beïnvloeden. Daarna worden negen manieren van kijken naar loopbanen besproken, ter illustratie van de veelvormigheid in het ervaren van een loopbaan. Vervolgens wordt uiteengezet hoe moderne loopbanen duurzamer kunnen worden, en wat dit dan precies inhoudt. Op basis daarvan wordt een onderzoeksagenda gepresenteerd waarmee diverse aspecten van duurzame loopbanen nader kunnen worden onderzocht. Ten slotte wordt aangegeven hoe het realiseren van duurzame loopbanen in de praktijk ondersteund kan worden door een passend en daarmee ook duurzaam HRM-beleid. Daarbij wordt ook de noodzaak van duurzamere businessmodellen benadrukt en wordt de rol van moderne loopbaanprofessionals bij de ontwikkelingen daarnaartoe beschreven.

Laaggekwalificeerde werknemers hebben een relatief kwetsbare arbeidsmarktpositie. Toch nemen juist zij structureel minder deel aan scholing. In dit artikel staat de vraag centraal hoe dit verschil te verklaren is. Voor de analyses gebruiken we data uit de Study on Life Long Learning and Employment (SLLE) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2014 (NEA). Resultaten laten zien dat de lagere scholingsparticipatie van laaggekwalificeerden samenhangt met hun geringere competentiebeleving en met een beperktere en minder effectieve stimulans door leidinggevenden in vergelijking met middelbaar en hooggekwalificeerde werknemers. Auteurs concluderen dat nieuwe (stimu)leermethoden moeten worden ontwikkeld die zowel de kwaliteit van een leerervaring verder vergroten als de effectiviteit van de stimulans door leidinggevenden. Nieuwe leermethoden moeten ontwikkeling voor laaggekwalificeerden vooral toegankelijker, 'kleiner' en 'leuker' maken, zodat werknemers meer positieve leerervaringen opdoen. Nieuwe stimuleermethoden moeten leidinggevenden helpen ook hun laaggekwalificeerde werknemers effectiever te stimuleren, bijvoorbeeld door leren vooral tot een positieve ervaring te maken en aldus de competentiebeleving ten aanzien van scholing bij laaggekwalificeerden te versterken.

Onder redactie van Brigitte Kroon (TiU), Christina Meyers (TiU) & Marianne van Woerkom (TiU)