Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 29, Issue 4, 2013

Op de valreep van 2013 zijn vrouwen nog altijd sterk ondervertegenwoordigd in het hogere management. Qua arbeidsparticipatie van vrouwen bevinden we ons inmiddels wel in het goede gezelschap van Zweden en Denemarken, terwijl we in de jaren zeventig nog in het rijtje van landen als Italië en Griekenland stonden. Maar ondanks die sterke toename is de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over managementposities bepaald hardnekkig. Het is ook een verschijnsel waar velen een mening over hebben, getuige de aandacht hiervoor in de media de afgelopen tijd. Overheden, bedrijven, wetenschappers, en particulieren laten zich niet onbetuigd en dragen legio verklaringen aan: het zou vrouwen aan ambitie ontbreken, de organisatiecultuur is niet ingericht op meer vrouwen aan de top, er heerst nog steeds een old boys network, de stijging is overeenkomstig verwacht zou kunnen worden, en ga zo maar door. Als wetenschapper kan ik u al meteen verklappen dat de waarheid overigens zoals meestal wel ergens in het midden zal liggen, maar daar wil ik het hier niet met u over hebben. Ik wil graag beargumenteren dat ondanks het vele onderzoek en de aandacht die er voor is, misschien wel de verkeerde vragen zijn gesteld.Daarvoor eerst maar eens de cijfers. Aan lijstjes op dit terrein geen gebrek, zo is er de Female Board Index, de Volkskrant Top 200, en DeMedia100. Zij belichten allemaal net een ander aspect van het aantal vrouwen in managementposities, maar wijzen in dezelfde richting. Binnen de top van het bedrijfsleven, de top van de overheid en de top van de media zijn vrouwen minder aanwezig. Volgens het Emancipatiemonitor (2012) is het percentage vrouwen in Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen in de top 100 grootste bedrijven zo’n 10 procent (hoewel in Raden van Bestuur substantieel lager), en zo’n 30 procent in de non-profitsector en rijksoverheid. Voor de non-profitsector en rijksoverheid lijken deze getallen misschien rooskleurig, maar we moeten niet vergeten dat hier ook een groot percentage vrouwen werkt, in de gezondheidszorg is dat bijvoorbeeld 80 procent. Gaande op de carrièreladder neemt het aantal vrouwen bij elke trede steeds verder af. En dat verandert maar mondjesmaat. Ik hoor u zeggen dat het ook moet gaan om de laag onder de top. Als immers de kweekvijver weinig vrouwen kent, dan kan men niet verwachten dat er meer gelijkheid aan de top is. Die laag onder de top kent echter een veel groter percentage vrouwen dan uiteindelijk doorstroomt naar de top.Toch is ondanks de ruime aandacht nog steeds onbekend hoe het nu precies komt dat vrouwen in geringe mate zijn vertegenwoordigd in managementposities. Het is dan ook niet voor niks dat Instituut Gak onderzoek uitzette om dit te begrijpen. Dat onderzoek mogen wij, Afdeling Sociologie van de Universiteit Utrecht samen uitvoeren met Arbeid Opleidingen Consult. De postdoconderzoeker op het project is Lieselotte Blommaert.De eerste vraag die wij stellen, is in welke mate de kansen voor vrouwen zijn toegenomen om in hogere managementposities te komen. Interessant genoeg, hoeveel er ook over wordt gesproken, is de ontwikkeling van vrouwen in managementposities weinig bestudeerd. De studies die er zijn, zijn gebaseerd op (soms herhaalde) crosssecties. Dat leert wel dat vrouwen minder in managementposities zijn te vinden, maar niet hoe dat nu precies komt. We onderzochten het met het Nederlandse arbeidsaanbodpanel, inmiddels in beheer van het SCP. De resultaten laten zien dat het aantal vrouwen in managementposities sterk is toegenomen de afgelopen 25 jaar, en dan met name in posities waar zij aan 5 tot 19 of meer dan 20 personen leidinggeven. Het blijkt vooral de toename in human capital – opleiding en ervaring – te zijn die hiervoor heeft gezorgd. Onverwacht lijken gehuwde vrouwen met kinderen meer kans te hebben op een leidinggevende positie dan alleenstaande vrouwen, mits ze maar evenveel uren werken. Dit is wat ook meestal voor mannen wordt gevonden: gehuwde mannen zijn voor werkgevers aantrekkelijker. Interessant genoeg lijken contextuele omstandigheden als werkloosheid en de toegenomen positieve publieke opinie ten aanzien van vrouwen in managementposities er niet toe te doen. Het is dus niet zo dat wanneer er meer gender egalitaire opvattingen bestaan in de maatschappij, dit zomaar de weg vrij maakt voor vrouwen in managementposities. We zijn natuurlijk benieuwd of Nederland met deze resultaten uniek is. We zoeken daarom uit of in andere Europese landen human capital en uren werk net zo’n belangrijke rol spelen om vrouwen in managementposities aan te treffen.Een andere vraag die wij stellen, is niet zozeer hoeveel wordt leidinggegeven maar aan wie. De geringe vertegenwoordiging van vrouwen aan de top heeft de roep om het stellen van doelstellingen op verschillende plekken vergroot. Zo heeft de Nederlandse overheid als doel dat Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen uit ten minste 30 procent vrouwen moet bestaan. Ook is er de Charter Talent naar de Top; wanneer werkgevers dit ondertekenen, committeren zij zich aan instroom en doorstroom van vrouwen naar de top. Inmiddels zijn hier meer dan 200 bedrijven bij aangesloten, en hoewel deelname vrijwillig is, gaat er natuurlijk wel een bepaald reputatie-effect van uit. Ook Europa laat zich niet onbetuigd. Het Europees Parlement heeft onlangs een voorstel gesteund waarin wordt opgeroepen om voor 2020 ten minste 40 procent vrouwen in besturen van bedrijven te hebben. Quota zijn inmiddels ingevoerd in landen als Noorwegen en Frankrijk, en resultaten laten zien dat dit de stijging van het aantal vrouwen in hogere managementposities aanzienlijk heeft versneld. Maar we weten nog niet wie aan wie leidinggeeft. Wanneer vrouwen meer leidinggeven, doen ze dat dan aan vrouwen? En mannen aan mannen? Dat zou namelijk ook meer leren over ongelijkheid. Onze eerste analyse aan de hand van de European Social Survey en de European Working Conditions Survey leert dat de kans om een vrouwelijke leidinggevende te hebben zo’n zes keer groter is voor een vrouw dan voor een man in Europa. Nederland lijkt, gelet op deze ongelijkheid, vergelijkenderwijs overigens goed vanaf te komen, terwijl Portugal en Finland een grotere ongelijkheid op dit terrein lijken te vertonen.Uiteindelijk wensen we vanuit onze resultaten een interventiedatabase op te zetten voor overheid en bedrijfsleven waar zij kunnen leren van good practices. Eén advies is al te geven aan werkgevers: investeer in human capital en vooral ook in werkervaring van vrouwen omdat dit hun kansen op een managementpositie zo sterk vergroot. Daarbij blijft het volgende net zo belangrijk: ook al zouden vrouwen op een gegeven moment misschien evenveel leidinggeven als mannen, als dat met name aan vrouwen is, is het de vraag welke gelijkheid is bereikt tussen de seksen.

Samenvatting

Voor zowel overheden, bedrijven als werknemers wordt ‘een leven lang leren’ steeds belangrijker om hun concurrentiepositie ten opzichte van andere spelers op de wereldmarkt respectievelijk arbeidsmarkt te behouden. Een leven lang leren is echter niet voor iedereen vanzelfsprekend. Zo blijken laagopgeleide werknemers minder vaak aan scholing deel te nemen dan hun hoogopgeleide collega’s en dit verschil wordt bovendien steeds groter. Doel van dit longitudinale onderzoek was bij laagopgeleiden vast te stellen wat het effect is van scholingsdeelname en leerervaring op de self-efficacy ten aanzien van leren. Laagopgeleide werknemers van drie verschillende organisaties (N = 359) werd op drie meetmomenten met tussenpozen van een half jaar een vragenlijst voorgelegd. Scholingsdeelname alleen bleek geen samenhang te hebben met een toename in self-efficacy, maar een positieve leerervaring bleek wel positief samen te hangen met een toename in self-efficacy ten aanzien van leren. Deze resultaten zijn in lijn met de sociale leertheorie van Bandura. Organisaties zouden laagdrempelige opleidingen kunnen aanbieden die gericht zijn op het opdoen van een positieve leerervaring bij laagopgeleiden om zo de self-efficacy te vergroten en daarmee een leven lang leren op gang te brengen.

Samenvatting

Uitgangspunt van dit artikel is dat er bij het ouder worden niet alleen achteruitgang van arbeidsvermogens plaatsvindt, maar dat er ook vermogens zijn die met de jaren toenemen, ook al gebeurt dit bij de ene werknemer meer dan bij de andere: ‘verrijkte’ vermogens waarmee oudere werknemers zich kunnen ontwikkelen, mits de werksituatie dat niet verhindert. Werkgevers hebben echter nauwelijks oog voor de leer- en ontwikkelingsmogelijkheden van oudere werknemers. In een actieonderzoek onder een team van laagopgeleide oudere vrouwen in een zorginstelling werd samen met de betrokkenen een leerproces op gang gebracht dat tot de groei van hun arbeidsvermogens en verbetering van hun functioneren bleek te leiden. Dit gebeurde met behulp van een leerprogramma dat aansloot bij hun eigen wensen en ervaringen, en dat gekenmerkt wordt door een grote nadruk op ervaringsleren, collectief leren en zelfsturing. Tegelijkertijd bleken er ook veranderingen in de arbeidsrelatie (meer delegatie van bevoegdheden door de leidinggevenden en een meer coachende manier van leidinggeven) en in de arbeidsinhoud (in de richting van bredere functies met meer regel- en samenwerkingsmogelijkheden) plaats te vinden die de effecten van het leerprogramma verder versterkten. Ten gevolge van de combinatie van externe bezuinigingsdruk en interne rationalisering bleek na een jaar een groot deel van de veranderingen echter weer te zijn verdwenen.

Het is nog geen vijf jaar geleden dat de Commissie Bevordering Arbeidsparticipatie ons een krappe arbeidsmarkt in het vooruitzicht stelde. Om tekorten op de arbeidsmarkt te voorkomen moesten met name ouderen langer doorwerken en later met pensioen en moesten vrouwen meer uren gaan werken. Om dat laatste te bevorderen werd de Taskforce DeeltijdPlus ingesteld. Met het oog op het langer doorwerken werd de AOW gewijzigd en stijgt de officiële pensioenleeftijd stapsgewijs tot 67 jaar in 2023. Zoals het er nu naar uitziet – maar geheel transparant is het beeld nog niet – stijgt de leeftijd waarop mensen recht hebben op hun volledige aanvullende pensioen in één klap naar 67 en wel in 2015. Genoeg prikkels dus voor oudere werknemers om inderdaad langer te willen doorwerken.

Samenvatting

In het onderzoek werd de invloed van ontslag van mannelijke werknemers op hun scheidingskans bestudeerd. Daarvoor werd gebruikgemaakt van gegevens uit het Sociaal Statistisch Bestand (SSB) van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Het SSB is een stelsel van onderling gekoppelde bestanden, voornamelijk gebaseerd op registraties. Het uitgangsbestand voor dit onderzoek vertegenwoordigde 81.134 gehuwde mannelijke werknemers, waarvan 39.674 via een ontslagvergunning (verleend door het UWV WERKbedrijf) werden ontslagen in de periode 2004 tot en met 2007. In de gegevens van het UWV WERKbedrijf wordt onderscheid gemaakt tussen ontslag om bedrijfseconomische redenen (31.482), ontslag op persoonlijke gronden (1.370) en ontslag in verband met ziekte (6.822). Aan dit bestand werden diverse bestanden uit het SSB gekoppeld, zodat achtergrondgegevens over de mannen en hun partners werden toegevoegd en de huwelijkssituatie gedurende drie jaar na ontslag kon worden gevolgd. Logistische regressieanalyse liet zien dat ontslag op persoonlijke gronden en ontslag vanwege langdurige ziekte samengaan met sterk verhoogde scheidingskansen. Die scheidingskansen nemen nog verder toe als de man een inkomensachteruitgang ondergaat. Bedrijfseconomisch ontslag heeft geen noemenswaardige invloed op de scheidingskans indien de gedupeerde werknemer zijn inkomenspositie snel weet te herstellen. Deze bevindingen zijn verenigbaar met de ideeën van Oppenheimer, die betoogt dat mannen die in mindere mate voldoen aan de norm van kostwinner dan wel een onzekere carrière hebben, minder aantrekkelijke partners zijn.

Samenvatting

We onderzoeken de samenhang tussen humorstijlen, bevlogenheid en prestaties op het werk. Vier humorstijlen worden onderscheiden: twee positieve (zelfversterkende en affiliatieve humor) en twee negatieve (zelfverwerpende en agressieve humor). Drie vormen van prestaties op het werk worden belicht: taakprestaties, organisationeel burgerschapsgedrag en contraproductief gedrag op het werk. Op basis van het energie genererend vermogen van de humorstijlen verwachten we dat de positieve humorstijlen positief gerelateerd zijn aan taakprestaties en organisationeel burgerschapsgedrag en negatief aan contraproductief gedrag. Voor de negatieve humorstijlen verwachten we het omgekeerde patroon. We veronderstellen tevens dat bevlogenheid de relaties tussen humorstijlen en prestaties medieert. De hypothesen werden getoetst via data van 337 Vlaamse werknemers, verzameld via een elektronisch verspreide vragenlijst. De meeste hypothesen worden bevestigd.

Op 18 juli 2013 organiseerde the European Network for Mental Health Promotion in Santiago de Compostela een conferentie over ‘Economy, Stress and Health’ (ENMHP, 2013). Onder toeziend oog van the European foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound) en de World Health Organisation (WHO) ondertekenden de deelnemers – experts op het terrein van Arbeid & Gezondheid – een bezorgde verklaring, waarin de Europese politieke leiders, beleidsmakers en sociale partners opgeroepen worden bij financiële en andere crisismaatregelen meer rekening te houden met de (vaak negatieve) gezondheidsimpact van de gekozen maatregelen. Deze deskundigen maken zich zorgen omdat ze zien dat politici en beleidsmakers met name kijken naar het stoppen van financiële lekken, zonder over de gevolgen voor de gezondheid en arbeidsomstandigheden van de maatregelen voor de langere termijn na te denken. En dan hebben ze het niet over het wegvallen van budgetten voor welzijn en zorg: het gaat hun om een gezonde arbeidsmarkt, de gezondheid van werkenden en werklozen. Zij drukken de leiders in de Europese landen op het hart om de ad hoc maatregelen om te buigen naar meer doordachte, geïntegreerde en duurzame antwoorden op de problemen van werkloosheid en economische hervormingen.

De groep zelfstandigen zonder personeel groeide sterk in omvang in de afgelopen jaren. Het toegenomen aandeel zelfstandigen samen met het toegenomen aandeel werknemers met een flexibel arbeidscontract in de werkzame beroepsbevolking staan aan de basis van discussies over flexibilisering van de arbeidsmarkt. In dit artikel wordt nader gekeken naar het gemiddelde aantal wekelijkse arbeidsuren per arbeidspositie. Deze arbeidsduur wordt afgezet tegen de gemiddelde persoonlijke inkomens van deze personen om te zien of de economische teruggang vanaf 2009, voor het werkzame deel van de bevolking, zijn weerslag heeft gehad op zelfstandigen of juist werknemers met een flexibel of vast dienstverband.

Op 3 oktober 2013 is prof. dr. Jules van Dijck onverwachts overleden. Met hem is een van de pioniers op het gebied van de arbeids- en organisatiesociologie in Nederland heengegaan. Tussen zijn benoeming als hoogleraar in 1973 aan de toenmalige Katholieke Hogeschool Tilburg (nu Universiteit van Tilburg) en zijn afscheid in 2001 heeft hij over een periode van meer dan 25 jaar een grote stempel gedrukt op het intellectuele en wetenschappelijke klimaat binnen de faculteit der sociaal-culturele wetenschappen aldaar, maar ook ver daarbuiten. In zijn werk heeft hij zich sterk laten beïnvloeden door de Franse intellectuele traditie. Dat hij zijn studie sociologie van arbeid en bedrijf te Nijmegen heeft gecompleteerd met een studie aan de Parijse Sorbonne, is een wapenfeit dat door hemzelf vaak met enige gepaste trots terloops in een gesprek werd vermeld. Dat hij aan de Sorbonne verbleef juist in de hoogtijdagen van de Franse arbeids- en organisatiesociologie, kan achteraf toeval zijn geweest: het neemt niet weg dat zijn wetenschapsoriëntatie sterk is gekleurd door de wijze waarop Franse sociologen als Friedmann, Crozier, Touraine en vele anderen hun vak beoefenden. Met hen deelde hij de houding om vraagstukken in brede en liefst grote perspectieven te plaatsen, analyses liever in debat te presenteren dan in zorgvuldig strak gecomponeerde teksten en om arbeids- en organisatieproblemen als een onderdeel te beschouwen van grote maatschappelijke transformatieprocessen. Net als zijn Franse voorbeelden was hij verliefd op het woord en het spreken. Wie hem als docent of spreker op congressen en andere bijeenkomsten heeft meegemaakt, weet hoe hij tijdens het spreken zichzelf warm draaide en om een Lubberiaanse uitdrukking te gebruiken al ‘pratende weg’ nieuwe redeneringen en ideeën ontwikkelde. Ook in de ontwikkeling van zijn wetenschappelijke werk komt die Franse houding sterk naar voren. Zijn eerste publicaties zijn met onderwerpen als vervreemding, arbeidskwalificaties en arbeidsoriëntaties welhaast klassiek arbeidssociologisch. Maar gaandeweg wordt het perspectief steeds ruimer opgerekt naar het niveau van organisatie en maatschappij om ten slotte het eindpunt te vinden op supranationaal en internationaal vergelijkend niveau. Neen, Van Dijck was niet de man die zich liet opsluiten in ‘enge’ aan het specialisme gebonden perspectieven. Ditzelfde geldt min of meer voor de inhoudelijke thema’s waarop hij zijn wetenschappelijke belangstelling richtte. Wie naar zijn omvangrijke publicatielijst kijkt, raakt onder de indruk van de enorme verscheidenheid aan onderwerpen en onderzoeksthema’s. Ook dit maakt het moeilijk Jules van Dijck inhoudelijk te typeren. Wat was hij nu, arbeidssocioloog, bedrijfs- c.q. organisatiesocioloog of beoefende hij toch meer de algemene sociologie of is het toch niet de economische sociologie? Het enige constante in zijn werk is wel dat hij de thema’s vanuit een sociaalwetenschappelijk perspectief bestudeerde, de theoretische kaders daarbij vaak bewust zocht op het snijvlak van de verschillende sociologische en soms ook economische deeldisciplines, en dat zijn thema’s heel sterk door de maatschappelijke en politieke actualiteit werden gevoed. Binnen de verscheidenheid aan onderwerpen laat zich overigens wel een aantal hoofdlijnen onderkennen, waarbij ook steeds enige sleutelpublicaties kunnen worden genoemd die in Nederland de toon hebben gezet.

In 1874 diende Samuel van Houten het zogenoemde ‘Kinderwetje’ in, dat beoogde een einde te maken aan kinderarbeid in Nederland. Anno 2013 werken pubers echter op grote schaal: in Nederland zou 44% van de 14-jarigen tijdens de schoolweek betaald werk verrichten. Algemeen gaat men ervan uit dat door te werken pubers leren wat de waarde van geld is en wat sociale verantwoordelijkheid inhoudt, en dat ze een beroepsperspectief kunnen ontwikkelen. De auteurs gaan in deze publicatie na of deze aannames correct zijn. Zij doen dat in tien hoofdstukken. Na een introducerend hoofdstuk schetsen ze in het tweede hoofdstuk de twee onderzoeken die ten grondslag liggen aan dit boek. Het kwantitatieve onderzoek – een vragenlijst die is afgenomen bij 2.514 kinderen – geeft duidelijkheid over de omvang van kinderarbeid in Nederland, over de spreiding ervan over regio’s en sociale groepen, over de drijfveren en afwegingen van kinderen met betrekking tot het verrichten van betaalde arbeid, en over de inbedding van het werk in culturele opvattingen over werk, geld, consumptie en onderwijs. Het kwalitatieve vervolgonderzoek – individuele en groepsinterviews met in totaal 252 kinderen – schenkt aandacht aan aspecten die mogelijk wijzen op schadelijke gevolgen wat betreft onderwijs, maar ook wat betreft onvrijheid, kwetsbaarheid en uitbuiting in werksituaties.

Aarts, O., zie Kleij, R. van der, M. Blok, O. Aarts, P. Vos & L. WeyersBenders, J., zie Schouteten, R., J. Benders & E. van den BoschBlok, M., zie Kleij, R. van der, M. Blok, O. Aarts, P. Vos & L. WeyersBos, W., CBS-berichten: Kans op armoede bij huishoudens met werk nr. 1, p. 87Bosch, E. van den, zie Schouteten, R., J. Benders & E. van den BoschCollewet, M. & J. de Koning, Hoe gezond is werken? nr. 1, p. 27Damen, M. & J. Sanders, Leve lang leren: het effect van een positieve leerervaring op de self-efficacy van laagopgeleiden nr. 4, p. 376Dekker, F., zie Houtman, D. & F. DekkerDessel, D. van & H. De Witte, Is a funny worker a productive worker? Onderzoek naar de samenhang tussen humorstijlen, bevlogenheid en prestaties op het werk nr. 4, p. 426Dorsselaer, S. van, zie Graaf, R. de, M. Tuithof, S. van Dorsselaer & M. ten HaveDroogenbroeck, F. van, M. Elchardus, J. Siongers & B. Spruyt, Attritie bij senior leerkrachten: oorzaken en motieven van hun (vroegtijdige) uittrede nr. 1, p. 7Echtelt, P. van, E. Josten & J.D. Vlasblom, Effecten van emotionele uitputting op de loopbaan nr. 3, p. 338Echtelt, P. van, zie Peters, P., K. Kraan & P. van EchteltElchardus, M., zie Droogenbroeck, F. van, M. Elchardus, J. Siongers & B. SpruytGaag, A. van der, Column: Flex en zeker opnieuw uitgevonden nr. 2, p. 143Gaalen, R. van, zie Rooijen, J. van & R. van GaalenGesthuizen, M., zie Lange, M. de, M. Gesthuizen & M.H.J. WolbersGraaf, R. de, M. Tuithof, S. van Dorsselaer & M. ten Have, Verzuim door psychische en somatische aandoeningen nr. 3, p. 322Groene, G. de, zie Sluiter, J.K., G. de Groene & K. NieuwenhuijsenGroenewoud, M., Zijn werkgevers gevoelig voor loonkostensubsidies? nr. 2, p. 191Have, M. ten, zie Graaf, R. de, M. Tuithof, S. van Dorsselaer & M. ten HaveHoof, E. Van, zie Witte, H. De, M. Teugels & E. Van HoofHoof, J. van, zie Zinsmeister, J. & J. van HoofHoutman, D. & F. Dekker, Column: Werken in vrijheid? nr. 1, p. 95Houtman, I., zie Smulders, P., I. Houtman, J. van Rijssen & M. MolHoutman, I., zie Taris, T., I. Houtman & W. SchaufeliJosten, E., Urenuitbreiding van vrouwen met een werkloze partner nr. 1, p. 47Josten, E., zie Echtelt, P. van, E. Josten & J.D. VlasblomKleij, R. van der, M. Blok, O. Aarts, P. Vos & L. Weyers, Het nieuwe werken en kennisdelen: de rol van organisatie-identificatie en autonomie nr. 1, p. 63Klosse, S., Flexibel werken: van disbalans naar evenwicht nr. 2, p. 118Konijnenberg, H., zie Sengers, M.-J. & H. KonijnenbergKoning, J. de, zie Collewet, M. & J. de KoningKösters, L. & W. Smits, CBS-berichten: Flexwerkers in Nederland: wie zijn het en waar werken ze? nr. 2, p. 135Kraan, K., zie Peters, P., K. Kraan & P. van EchteltKraan, K., zie Versantvoort, M. & K. KraanLange, M. de, M. Gesthuizen & M.H.J. Wolbers, De arbeidsmarktintegratie van jongeren in Europa verklaard nr. 2, p. 146Meer, M. van der, Column: Zonder gefundeerde pijlers wankele bruggen tussen (beroeps)onderwijs en arbeidsmarkt nr. 1, p. 83Mol, M., zie Smulders, P., I. Houtman, J. van Rijssen & M. MolNieuwenhuijsen, K., zie Sluiter, J.K., G. de Groene & K. NieuwenhuijsenNijs, W. de, In memoriam: Jules van Dijck 1937- 2013 nr. 4, p. 456Peters, P., K. Kraan & P. van Echtelt, Floreren onder condities van Het Nieuwe Werken: minder burnout, meer toewijding? nr. 3, p. 304Reijenga, F., Column: Santiago de Compostela … een lange weg te gaan nr. 4, p. 445Rijssen, J. van, zie Smulders, P., I. Houtman, J. van Rijssen & M. MolRooijen, J. van & R. van Gaalen, Het effect van ontslag van de man op zijn scheidingskans nr. 4, p. 414Sanders, J., zie Damen, M. & J. SandersSchaufeli, W., zie Taris, T., I. Houtman & W. SchaufeliSchippers, J., Column: Ouderen tussen wal en schip nr. 4, p. 411Schnabel, P., Column: Werk genoeg?! nr. 1, p. 42Schouteten, R., J. Benders & E. van den Bosch, Gelukkig in het elektronisch panopticon? nr. 2, p. 174Sengers, M.-J. & H. Konijnenberg, Column: Dal na pieken nr. 3, p. 354Siongers, J., zie Droogenbroeck, F. van, M. Elchardus, & B. SpruytSluiter, J.K., G. de Groene & K. Nieuwenhuijsen, Burnout als beroepsziekte nr. 3, p. 279Smits, W., zie Kösters, L. & W. SmitsSmulders, P., I. Houtman, J. van Rijssen & M. Mol, Burnout: trends, internationale verschillen, determinanten en effecten nr. 3, p. 258Souren, M., CBS-berichten: Arbeidsduur en inkomen zelfstandigen teruggelopen nr. 4, p. 449Spruyt, B., zie Droogenbroeck, F. van, M. Elchardus, J. Siongers & B. SpruytTaris, T., I. Houtman & W. Schaufeli, Burnout: de stand van zaken nr. 3, p. 241Teugels, M., zie Witte, H. De, M. Teugels & E. Van HoofTuithof, M., zie Graaf, R. de, M. Tuithof, S. van Dorsselaer & M. ten HaveVersantvoort, M. & K. Kraan, Leidt flexibilisering van werktijden en -plaats tot gezondheidsrisico’s? nr. 2, p. 204Vlasblom, J.D., zie Echtelt, P. van, E. Josten & J.D. VlasblomVos, P., zie Kleij, R. van der, M. Blok, O. Aarts, P. Vos & L. WeyersWeyers, L., zie Kleij, R. van der, M. Blok, O. Aarts, P. Vos & L. WeyersWilthagen, T., Column: Nederland loopt vast in flex: naar een nieuw ‘Dutch Design’ nr. 2, p. 188Witte, H. De, M. Teugels & E. Van Hoof, Burnout en bevlogenheid bij Vlaamse journalisten: prevalentie, antecedenten en gevolgen nr. 3, p. 287Witte, H. De, zie Dessel, D. van & H. De WitteWolbers, M.H.J., zie Lange, M. de, M. Gesthuizen & M.H.J. WolbersZinsmeister, J. & J. van Hoof, Het deficiëntiedenken voorbij: actieonderzoek naar leer- en ontwikkelingsmogelijkheden van laagopgeleide oudere werknemers nr. 4, p. 391