Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 35, Issue 4, 2019

Met het vertrek van Kees Vos uit de redactie van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken (TvA) komt er een einde aan een tijdperk. Kees was in 1985 een van de oprichters van TvA. Samen met Jacques van Hoof vormde hij het bestuur van de Stichting A4, die tot doel had TvA te doen verschijnen. Vanaf het eerste nummer in 1985 tot en met het door hem geredigeerde recente themanummer 'Vijftig jaar arbeidsverhoudingen' (2019, nummer 3) heeft Kees een actieve rol in de redactie gespeeld. Mede door zijn inzet en inbreng is TvA een gerenommeerd tijdschrift geworden, waarin bekendheid wordt gegeven aan resultaten van sociaalwetenschappelijk onderzoek op het terrein van arbeidsorganisatie, arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen en arbeidsbestel, zoals het doel van TvA van begin af aan is geweest.

De aanzienlijke stijging van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers in Nederland in relatief korte tijd en daarmee ook van de gemiddelde leeftijd waarop zij het arbeidsproces verlaten, laat zich gemakkelijk vertellen als een succesverhaal, zeker ook als we deze ontwikkeling in Europees perspectief plaatsen. Verschillende onderzoeken laten ook zien dat langer doorwerken bij een flinke groep, en dan vooral bij degenen die kort voor hun pensioen zitten en/of laagopgeleid zijn, tot frustratie leidt en niet vanzelfsprekend is. Om langer doorwerken structureel tot een succes te maken is meer aandacht voor onderhoud van en hernieuwde investeringen in menselijk kapitaal essentieel. Het loslaten van een uniforme AOW-leeftijd en het afschaffen van verplicht leeftijdsontslag kan eraan bijdragen dat meer mensen doorwerken tot het moment dat past bij hun voorkeuren, leefsituatie en omstandigheden.

Blijven werken of met pensioen gaan? Dat is zonder enige twijfel een van de meest voorkomende vragen die werkende jonge zestigers in België zich vandaag stellen. Terwijl het antwoord meer en meer komt vast te liggen. Want net als in Nederland kennen wij in België een geleidelijke verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd naar 66 jaar (vanaf 2025) en 67 jaar (vanaf 2030). En ook in België is de brugpensioenleeftijd geleidelijk opgetrokken van 50 naar 60 jaar en de leeftijd voor vervroegd pensioen naar 62 jaar (mits na een loopbaan van minimaal 40 jaar). Vervroegde uittrede van oudere werknemers via sociale zekerheid, pensioen of niet-participatie wordt beteugeld, een onvoltooid proces tot op vandaag. Bij elke nieuwe bedrijfsherstructurering rijst de vraag om ontslagen werknemers vroeger dan 60 via het nieuwe 'stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag' (ex-brugpensioen) te laten afvloeien. Tijdens de jongste verkiezingscampagne flakkerde de discussie op, toen de Vlaams-nationalistische N-VA met het idee kwam voor een verdere verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd, gekoppeld aan de stijgende levensverwachting. Bij een volledige koppeling van de referentieloopbaan aan de levensverwachting zou tegen 2060 de normale leeftijd van pensionering tot boven 72 jaar stijgen. Terwijl andere partijen dan weer een terugkeer bepleitten naar de leeftijd van 65 jaar. Het illustreert dat een breed draagvlak om langer door te werken nog niet voor vandaag is.

Sinds 2008 is de verhoging van de AOW-leeftijd een terugkerend thema op de politieke agenda, met als resultaat dat sinds 2013 de vaste AOW-leeftijd van 65 jaar is losgelaten en op termijn de AOW-leeftijd wordt gekoppeld aan de levensverwachting. Ook na de eerste concrete afspraak hierover bleef de verhoging van de AOW-leeftijd een belangrijk discussiepunt, met enerzijds de betaalbaarheid van de AOW als belangrijke reden voor de verhoging en anderzijds de toenemende gezondheidsklachten bij het stijgen van de leeftijd als belangrijk tegenargument. Daarnaast leidt de verhoging van de AOW-leeftijd tot veel onvrede. Het gaat dan over de verdeling van tijd tussen werk en AOW, maar ook over verschillen tussen generaties of naar sociaaleconomische status. In dit artikel bespreken we de gevolgen van de verschillende afspraken over de verhoging van de AOW-leeftijd in Rutte II en het Pensioenakkoord 2019 voor de omvang van de beroepsbevolking, de verhouding tussen AOW- en werkjaren, de sociaaleconomische verschillen en het aantal AOW-jaren dat in goede gezondheid kan worden doorgebracht. Ook stellen we de vraag in hoeverre de afspraken uit het Pensioenakkoord voldoende zijn om de discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd te kunnen sluiten. De regels uit het nieuwe pensioenakkoord zorgen ervoor dat de verhouding tussen werk- en AOW-tijd gelijker verdeeld wordt tussen generaties en lijken niet ten koste te gaan van het aantal AOW-jaren in goede gezondheid. Ook zijn de mogelijkheden verruimd om voor de AOW-leeftijd met pensioen te gaan. Of dit voldoende is om de sociaaleconomische verschillen het hoofd te bieden, zal afhangen van de implementatie van de afspraken. Met het nieuwe pensioenakkoord lijkt de angel uit de discussie, maar of het vuur definitief gedoofd is, blijft de vraag.

Langer doorwerken is inmiddels het devies in Nederland. Hoe vergaat het oudere werkenden, nu vervroegde uittreding nagenoeg onmogelijk lijkt en de AOW-leeftijd is verhoogd? Hoe denkt de Nederlandse bevolking over het terugdraaien van de AOW-leeftijd naar 65 jaar en over vervroegd pensioen voor werknemers met een zwaar beroep? En in hoeverre verschillen deze ervaringen met en opvattingen over langer doorwerken tussen laag- en hoogopgeleiden, vrouwen en mannen, en oudere en jongere generaties? Deze en meer vragen worden beantwoord met behulp van gegevens uit de Familie-enquête Nederlandse Bevolking (FNB), verzameld in 2018. De resultaten tonen onder meer aan dat laagopgeleide ouderen, vrouwen en jongere generaties langer doorwerken. De resultaten laten ook zien dat de opleidings- en sekseverschillen in de pensioenleeftijd niet verder toenemen onder jongere generaties. Verder blijkt dat de Nederlandse bevolking het overwegend eens is met de uitspraken dat de AOW-leeftijd voor iedereen terug moet naar 65 jaar en dat mensen met een zwaar beroep eerder met pensioen moeten kunnen. Lager opgeleiden, vrouwen en ouderen zijn het vaker eens met deze stellingen. Deze studie concludeert dat er aanzienlijke ongelijkheid bestaat in zowel ervaringen met als opvattingen over langer doorwerken tussen sociale groepen in Nederland.

Werken na de AOW-leeftijd is een klein, maar langzaam groeiend fenomeen. Het kan mensen die nog niet klaar zijn om met pensioen te gaan helpen betrokken te blijven bij het arbeidsproces, met bijkomende voordelen als sociale contacten, structuur en een financiële aanvulling op het pensioeninkomen. Het werkgeversperspectief op werken na de AOW-leeftijd bleef echter grotendeels onderbelicht. In dit artikel is onderzocht welke organisaties ervaring hebben met mensen die doorwerken na hun AOW-leeftijd en wat voor werkgevers overwegingen zijn om dit te faciliteren. Uit de resultaten blijkt dat vooral grote organisaties met relatief veel oudere werknemers vaak ervaring hebben met doorwerkende AOW'ers. In veel organisaties gaat het echter om slechts een paar gevallen per jaar. Werkgevers blijken vaak alleen geïnteresseerd te zijn in een dienstverband na de AOW-leeftijd als een werknemer over unieke kennis of ervaring beschikt, en zelf het initiatief neemt tot een nieuw dienstverband. Loon inleveren is vanuit werkgeversperspectief vaak geen vereiste, al worden wel duidelijke afspraken gemaakt over de lengte van het nieuwe dienstverband. Doorwerken na de AOW-leeftijd toestaan uit sociaal oogpunt komt daarentegen niet vaak voor.

De relatie tussen gezondheid en arbeidsparticipatie is over het algemeen sterk, maar niet eenduidig. Binnen de Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation (STREAM) is deze relatie regelmatig onderwerp van studie geweest. In dit artikel vatten we de resultaten van die studies samen. Hierbij gaan we in op de volgende onderzoeksvragen: Hoe houden gezondheidsproblemen verband met langer doorwerken? Om welke gezondheidsproblemen gaat het? In hoeverre kunnen werkkenmerken het langer doorwerken met gezondheidsproblemen bevorderen of belemmeren? Uit de STREAM-data blijkt allereerst dat gezondheidsproblemen van oudere werknemers inderdaad het langer doorwerken kunnen belemmeren, vooral wanneer er sprake is van een verminderd werkvermogen en van beperkingen in het functioneren. Dat is niet bij alle gezondheidsproblemen in dezelfde mate het geval. Werknemers met psychische klachten stromen vaker uit dan werknemers met andere klachten. Daarentegen stromen werknemers met een slechtere ervaren mentale gezondheid minder vaak uit dan werknemers met een slechtere ervaren fysieke gezondheid. Veel autonomie en sociale steun op het werk verlagen de kans op uitstroom door gezondheidsproblemen. In de discussie gaan we verder in op deze resultaten.

Lager geschoolde werknemers met een fysiek zwaar beroep zijn het meest kwetsbaar in het nieuwe pensioenstelsel. In deze studie is bij 306 lager geschoolde respondenten uit de logistieke sector in Limburg onderzocht welke werkkenmerken het doorwerkvermogen beïnvloeden. Aan de hand van het job demands-resources model is nagegaan of de werkkenmerken sociale steun van collega's, leermogelijkheden, dienend leiderschap en autonomie een verband hebben met het doorwerkvermogen, en of dit verband gemedieerd wordt door bevlogenheid. Mediatie- en regressieanalyses hebben bevestigd dat bevlogenheid het verband tussen de werkkenmerken en langer doorwerken medieert. Sociale steun van collega's, leermogelijkheden, dienend leiderschap en autonomie hebben een significant verband met bevlogenheid, en bevlogenheid heeft een significant verband met het doorwerkvermogen. De vier werkkenmerken hebben geen direct verband met het doorwerkvermogen. Het verband wordt volledig gemedieerd door bevlogenheid. Sociale steun van collega's blijkt indirect het meest bij te dragen aan het doorwerkvermogen.

Veel kinderen groeien op met ten minste één ouder die werkloos is. Verschillende studies laten zien dat werkloosheid van de ouders een sterk negatief effect heeft op de levensloopuitkomsten van hun kinderen. Echter, de wegen waarlangs deze negatieve effecten van ouder tot kind verlopen zijn niet goed bekend. Longitudinaal onderzoek kan ons helpen om meer inzichten in deze relaties te krijgen. Onze studie bestudeert één van die mogelijke wegen, namelijk: of het negatief effect tussen de werkloosheid van ouders en het opleidingsniveau van hun kinderen verloopt via een veranderende houding van ouders ten opzichte van werk.

Hoewel vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in managementposities, is hun aandeel de afgelopen decennia in Nederland en andere Westerse landen wel gestaag toegenomen (Bygren & Gähler, 2012; Jacobs, 1992; Van der Lippe, Van Doorne-Huiskes, & Blommaert, 2014). Er is veel onderzoek gedaan naar de oorzaken van genderongelijkheid in managementposities (Smith, 2002), maar veel minder is onderzocht wat de gevolgen zijn van het groeiend aandeel vrouwelijke managers. Managers nemen belangrijke beslissingen over onder andere het aannemen, bevorderen en trainen van personeel, en veranderingen in de demografische samenstelling van managers zou gevolgen kunnen hebben voor ongelijkheden tussen medewerkers. De loonkloof tussen vrouwen en mannen is een hardnekkige en zichtbare vorm van ongelijkheid. In ons onderzoek bekijken we daarom of vrouwelijke managers salarisverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke medewerkers beïnvloeden.

Er is groeiende kritiek op de wijze waarop business schools studenten voorbereiden op leiderschapsrollen in de praktijk. Kern van de kritiek is dat het onderwijs zich te veel toelegt op het trainen van leiderschapsvaardigheden en te weinig aandacht heeft voor hoe studenten denken over hun eigen rol als leider, en hoe ze betekenis geven aan leiders en leiderschap. In dit artikel wordt onderzoek beschreven waarin bij 510 bedrijfskundestudenten data werden verzameld over (1) hun zelfbeeld en identiteit over leiderschap, (2) hun beeld van anderen als leider, en (3) hoe ze denken over wat kenmerkend is voor leiderschap. Centraal staat de vraag hoe het denken over hun eigen leiderschap van invloed is op hun ontwikkeling tot leider en hun voortdurende leiderschapsontwikkeling, alsmede hun leiderschapsgedrag en -effectiviteit. Dit perspectief is nieuw, omdat de focus in eerder onderzoek met name lag op vaardigheden en gedrag, en dit onderzoek inzichten biedt in de invloed van denken op leiderschapsontwikkeling en leiderschapsgedrag. Resultaten tonen aan dat hoe studenten denken over leiders en leiderschap gerelateerd is aan hoe ze betekenis geven aan hun zelfbeeld als leider. Deze denkbeelden vormen vervolgens de basis voor het al dan niet ontvankelijk zijn voor het trainen van leiderschapsvaardigheden en -gedrag. Voor de onderwijspraktijk heeft dit belangrijke implicaties. Business schools die aandacht besteden in hun leiderschapsonderwijs aan denken over leiders en leiderschap, en begeleiding bieden in het ontwikkelen van het zelfbeeld als leider, zullen hun studenten beter kunnen voorbereiden op de leiderschapsvraagstukken van de hedendaagse praktijk.

In de studie van een onderzoeksteam van de Erasmusuniversiteit van Karen Maas en collega's staat de balans, c.q. de spanning centraal tussen financieel en maatschappelijk rendement van bedrijven. Het onderzoek werd begeleid door een commissie namens de Stichting Management Studies (VNO-NCW).

Met het vertrek van Kees Vos uit de redactie van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken (TvA) komt er een einde aan een tijdperk. Kees was in 1985 een van de oprichters van TvA. Samen met Jacques van Hoof vormde hij het bestuur van de Stichting A4, die tot doel had TvA te doen verschijnen. Vanaf het eerste nummer in 1985 tot en met het door hem geredigeerde recente themanummer 'Vijftig jaar arbeidsverhoudingen' (2019, nummer 3) heeft Kees een actieve rol in de redactie gespeeld. Mede door zijn inzet en inbreng is TvA een gerenommeerd tijdschrift geworden, waarin bekendheid wordt gegeven aan resultaten van sociaalwetenschappelijk onderzoek op het terrein van arbeidsorganisatie, arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen en arbeidsbestel, zoals het doel van TvA van begin af aan is geweest.

De aanzienlijke stijging van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers in Nederland in relatief korte tijd en daarmee ook van de gemiddelde leeftijd waarop zij het arbeidsproces verlaten, laat zich gemakkelijk vertellen als een succesverhaal, zeker ook als we deze ontwikkeling in Europees perspectief plaatsen. Verschillende onderzoeken laten ook zien dat langer doorwerken bij een flinke groep, en dan vooral bij degenen die kort voor hun pensioen zitten en/of laagopgeleid zijn, tot frustratie leidt en niet vanzelfsprekend is. Om langer doorwerken structureel tot een succes te maken is meer aandacht voor onderhoud van en hernieuwde investeringen in menselijk kapitaal essentieel. Het loslaten van een uniforme AOW-leeftijd en het afschaffen van verplicht leeftijdsontslag kan eraan bijdragen dat meer mensen doorwerken tot het moment dat past bij hun voorkeuren, leefsituatie en omstandigheden.

Blijven werken of met pensioen gaan? Dat is zonder enige twijfel een van de meest voorkomende vragen die werkende jonge zestigers in België zich vandaag stellen. Terwijl het antwoord meer en meer komt vast te liggen. Want net als in Nederland kennen wij in België een geleidelijke verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd naar 66 jaar (vanaf 2025) en 67 jaar (vanaf 2030). En ook in België is de brugpensioenleeftijd geleidelijk opgetrokken van 50 naar 60 jaar en de leeftijd voor vervroegd pensioen naar 62 jaar (mits na een loopbaan van minimaal 40 jaar). Vervroegde uittrede van oudere werknemers via sociale zekerheid, pensioen of niet-participatie wordt beteugeld, een onvoltooid proces tot op vandaag. Bij elke nieuwe bedrijfsherstructurering rijst de vraag om ontslagen werknemers vroeger dan 60 via het nieuwe 'stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag' (ex-brugpensioen) te laten afvloeien. Tijdens de jongste verkiezingscampagne flakkerde de discussie op, toen de Vlaams-nationalistische N-VA met het idee kwam voor een verdere verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd, gekoppeld aan de stijgende levensverwachting. Bij een volledige koppeling van de referentieloopbaan aan de levensverwachting zou tegen 2060 de normale leeftijd van pensionering tot boven 72 jaar stijgen. Terwijl andere partijen dan weer een terugkeer bepleitten naar de leeftijd van 65 jaar. Het illustreert dat een breed draagvlak om langer door te werken nog niet voor vandaag is.

Sinds 2008 is de verhoging van de AOW-leeftijd een terugkerend thema op de politieke agenda, met als resultaat dat sinds 2013 de vaste AOW-leeftijd van 65 jaar is losgelaten en op termijn de AOW-leeftijd wordt gekoppeld aan de levensverwachting. Ook na de eerste concrete afspraak hierover bleef de verhoging van de AOW-leeftijd een belangrijk discussiepunt, met enerzijds de betaalbaarheid van de AOW als belangrijke reden voor de verhoging en anderzijds de toenemende gezondheidsklachten bij het stijgen van de leeftijd als belangrijk tegenargument. Daarnaast leidt de verhoging van de AOW-leeftijd tot veel onvrede. Het gaat dan over de verdeling van tijd tussen werk en AOW, maar ook over verschillen tussen generaties of naar sociaaleconomische status. In dit artikel bespreken we de gevolgen van de verschillende afspraken over de verhoging van de AOW-leeftijd in Rutte II en het Pensioenakkoord 2019 voor de omvang van de beroepsbevolking, de verhouding tussen AOW- en werkjaren, de sociaaleconomische verschillen en het aantal AOW-jaren dat in goede gezondheid kan worden doorgebracht. Ook stellen we de vraag in hoeverre de afspraken uit het Pensioenakkoord voldoende zijn om de discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd te kunnen sluiten. De regels uit het nieuwe pensioenakkoord zorgen ervoor dat de verhouding tussen werk- en AOW-tijd gelijker verdeeld wordt tussen generaties en lijken niet ten koste te gaan van het aantal AOW-jaren in goede gezondheid. Ook zijn de mogelijkheden verruimd om voor de AOW-leeftijd met pensioen te gaan. Of dit voldoende is om de sociaaleconomische verschillen het hoofd te bieden, zal afhangen van de implementatie van de afspraken. Met het nieuwe pensioenakkoord lijkt de angel uit de discussie, maar of het vuur definitief gedoofd is, blijft de vraag.

Langer doorwerken is inmiddels het devies in Nederland. Hoe vergaat het oudere werkenden, nu vervroegde uittreding nagenoeg onmogelijk lijkt en de AOW-leeftijd is verhoogd? Hoe denkt de Nederlandse bevolking over het terugdraaien van de AOW-leeftijd naar 65 jaar en over vervroegd pensioen voor werknemers met een zwaar beroep? En in hoeverre verschillen deze ervaringen met en opvattingen over langer doorwerken tussen laag- en hoogopgeleiden, vrouwen en mannen, en oudere en jongere generaties? Deze en meer vragen worden beantwoord met behulp van gegevens uit de Familie-enquête Nederlandse Bevolking (FNB), verzameld in 2018. De resultaten tonen onder meer aan dat laagopgeleide ouderen, vrouwen en jongere generaties langer doorwerken. De resultaten laten ook zien dat de opleidings- en sekseverschillen in de pensioenleeftijd niet verder toenemen onder jongere generaties. Verder blijkt dat de Nederlandse bevolking het overwegend eens is met de uitspraken dat de AOW-leeftijd voor iedereen terug moet naar 65 jaar en dat mensen met een zwaar beroep eerder met pensioen moeten kunnen. Lager opgeleiden, vrouwen en ouderen zijn het vaker eens met deze stellingen. Deze studie concludeert dat er aanzienlijke ongelijkheid bestaat in zowel ervaringen met als opvattingen over langer doorwerken tussen sociale groepen in Nederland.

Werken na de AOW-leeftijd is een klein, maar langzaam groeiend fenomeen. Het kan mensen die nog niet klaar zijn om met pensioen te gaan helpen betrokken te blijven bij het arbeidsproces, met bijkomende voordelen als sociale contacten, structuur en een financiële aanvulling op het pensioeninkomen. Het werkgeversperspectief op werken na de AOW-leeftijd bleef echter grotendeels onderbelicht. In dit artikel is onderzocht welke organisaties ervaring hebben met mensen die doorwerken na hun AOW-leeftijd en wat voor werkgevers overwegingen zijn om dit te faciliteren. Uit de resultaten blijkt dat vooral grote organisaties met relatief veel oudere werknemers vaak ervaring hebben met doorwerkende AOW'ers. In veel organisaties gaat het echter om slechts een paar gevallen per jaar. Werkgevers blijken vaak alleen geïnteresseerd te zijn in een dienstverband na de AOW-leeftijd als een werknemer over unieke kennis of ervaring beschikt, en zelf het initiatief neemt tot een nieuw dienstverband. Loon inleveren is vanuit werkgeversperspectief vaak geen vereiste, al worden wel duidelijke afspraken gemaakt over de lengte van het nieuwe dienstverband. Doorwerken na de AOW-leeftijd toestaan uit sociaal oogpunt komt daarentegen niet vaak voor.

De relatie tussen gezondheid en arbeidsparticipatie is over het algemeen sterk, maar niet eenduidig. Binnen de Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation (STREAM) is deze relatie regelmatig onderwerp van studie geweest. In dit artikel vatten we de resultaten van die studies samen. Hierbij gaan we in op de volgende onderzoeksvragen: Hoe houden gezondheidsproblemen verband met langer doorwerken? Om welke gezondheidsproblemen gaat het? In hoeverre kunnen werkkenmerken het langer doorwerken met gezondheidsproblemen bevorderen of belemmeren? Uit de STREAM-data blijkt allereerst dat gezondheidsproblemen van oudere werknemers inderdaad het langer doorwerken kunnen belemmeren, vooral wanneer er sprake is van een verminderd werkvermogen en van beperkingen in het functioneren. Dat is niet bij alle gezondheidsproblemen in dezelfde mate het geval. Werknemers met psychische klachten stromen vaker uit dan werknemers met andere klachten. Daarentegen stromen werknemers met een slechtere ervaren mentale gezondheid minder vaak uit dan werknemers met een slechtere ervaren fysieke gezondheid. Veel autonomie en sociale steun op het werk verlagen de kans op uitstroom door gezondheidsproblemen. In de discussie gaan we verder in op deze resultaten.

Lager geschoolde werknemers met een fysiek zwaar beroep zijn het meest kwetsbaar in het nieuwe pensioenstelsel. In deze studie is bij 306 lager geschoolde respondenten uit de logistieke sector in Limburg onderzocht welke werkkenmerken het doorwerkvermogen beïnvloeden. Aan de hand van het job demands-resources model is nagegaan of de werkkenmerken sociale steun van collega's, leermogelijkheden, dienend leiderschap en autonomie een verband hebben met het doorwerkvermogen, en of dit verband gemedieerd wordt door bevlogenheid. Mediatie- en regressieanalyses hebben bevestigd dat bevlogenheid het verband tussen de werkkenmerken en langer doorwerken medieert. Sociale steun van collega's, leermogelijkheden, dienend leiderschap en autonomie hebben een significant verband met bevlogenheid, en bevlogenheid heeft een significant verband met het doorwerkvermogen. De vier werkkenmerken hebben geen direct verband met het doorwerkvermogen. Het verband wordt volledig gemedieerd door bevlogenheid. Sociale steun van collega's blijkt indirect het meest bij te dragen aan het doorwerkvermogen.