Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 39, Issue 4, 2023

Deze studie verkent de verschillen in het ervaren van betekenisvol werk tussen werkenden in (semi)publieke en private bedrijfstakken op de Nederlandse arbeidsmarkt en de samenhang met de kwaliteit van arbeid. Dit is gedaan via regressieanalyse op vier dimensies van betekenisvol werk (Lips-Wiersma & Morris, 2011) op basis van data van 2.202 respondenten. De uitkomsten laten zien dat het ervaren van betekenisvol werk langs deze dimensies niet is voorbehouden aan de bedrijfstakken in de publieke sector. De verschillen in ervaren betekenisvol werk tussen de bedrijfstakken zijn klein en verdwijnen grotendeels wanneer rekening wordt gehouden met de kwaliteit van arbeid en kenmerken op organisatie-, baan- en persoonsniveau. De belangrijkste voorspeller van betekenisvol werk is de tevredenheid met de arbeidsverhoudingen, en in iets mindere mate de tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden. Daarmee laten de resultaten zien dat de inhoud van het begrip ‘betekenisvol werk’ in belangrijke mate overlap vertoont met de kwaliteit van de arbeid. Goede arbeidsvoorwaarden, goede arbeidsverhoudingen met collega’s en leidinggevenden, feedback krijgen, duidelijkheid in het werk, afwisseling en uitdaging in het werk zijn belangrijke aanjagers voor het ervaren van betekenisvol werk.

Het maatschappelijk debat over arbeidsre-integratie is de laatste jaren enigszins verschoven naar de ‘waarde van werk’. Maar kan werk eigenlijk wel waardevol of betekenisvol zijn wanneer bijstandsontvangers hiertoe worden verplicht, zoals in het kader van de re-integratieverplichting? Dit artikel beoogt meer inzicht te geven in de interactie tussen de (beperkte) autonomie van bijstandsgerechtigden en de wijze waarop zij het werk als betekenisvol en/of betekenisloos ervaren. Hiertoe is in drie gemeenten in Nederland kwalitatief onderzoek uitgevoerd. De resultaten zijn geanalyseerd aan de hand van theoretische benaderingen van betekenisvol werk en autonomie en laten zien dat de beperkte autonomie van bijstandsontvangers op een zeer diverse en soms tegenstrijdige wijze interacteert met de wijze waarop deze bijstandsontvangers het werk in verplichte werkprogramma’s ervaren. Hoewel de beperking van de autonomie van bijstandsontvangers in die programma’s kan bijdragen aan de persoonlijke groei van de deelnemers, geven klachten over het gebrek aan uitzicht op uitstroom naar betaald werk, de gedwongen aard van het werk en het verlies aan eigenwaarde aanleiding tot heroverweging van bestaande verplichte werkprogramma’s.

Hulpkrachten in de transport en logistiek hadden in 2022 het laagste mediane uurloon (9,30 euro). Managers op administratief en commercieel gebied hadden het hoogste uurloon (41,10 euro). De top 10 beroepssegmenten met het laagste mediane uurloon wordt voornamelijk gekenmerkt door werknemers met een laag onderwijsniveau. Veelal betreft het jongeren die nog formeel onderwijs volgen. Werknemers in de laagstbetaalde beroepen hebben vaak een flexibele arbeidsrelatie, een aanzienlijk deel werkt als oproepkracht. Er zijn echter ook een aantal laagbetaalde beroepen waarin vooral (laagopgeleide) oudere werknemers werkzaam zijn. De beroepen die in de top 10 hoogste mediane uurlonen staan, bestaan vooral uit hoogopgeleide werknemers. Deze werknemers zijn ook relatief oud en hebben meestal een vast dienstverband. Het aandeel werknemers dat werkzaam is in de hoogstbetaalde beroepen is tussen 2013 en 2022 toegenomen.

De huidige knelpunten en tekorten op de arbeidsmarkt weerspiegelen een toegenomen spanning en mismatch tussen individuele en collectieve belangen. In dit essay wordt deze spanning belicht vanuit een fit- en matchingsperspectief op loopbanen. Er worden in het proces van arbeidsdeling twee vormen van matching onderscheiden, namelijk sociale fit en persoonlijke fit. Deze soorten fit kunnen de belangentegenstellingen op macro-, meso- en microniveau helpen verklaren en bieden tegelijkertijd aanwijzingen voor de gewenste oplossingsrichting. Innovaties in de dienstverlening, met name de toepassing van arbeidsmarktinformatie en skills-instrumenten, kunnen de persoonlijke fit versterken met de sociale fit. Een leven lang ontwikkelen vraagt om een door alle actoren gedragen systeembenadering, waarin een regionale structuur voor loopbaanondersteuning een spilfunctie heeft. Schotland en Noorwegen zijn voorbeeldlanden, waar een dergelijke structuur succesvol tot stand is gebracht. De regionale mobiliteitscentra, sinds 2020 operationeel in alle arbeidsmarktregio’s, kunnen uitgroeien tot een voor alle burgers toegankelijke, herkenbare, onafhankelijke en deskundige basisvoorziening.