Gedrag & Organisatie - Volume 27, Issue 2, 2014

Samenvatting

Het kabinet heeft besloten om vanaf 2013 de AOW-leeftijd versneld te verhogen. Dit heeft tot gevolg dat werknemers in Nederland langer door zullen moeten werken. Dat lijkt moeilijker voor laagopgeleide werknemers dan voor hun hoger opgeleide collega’s. In deze studie hebben we gekeken naar de werkwaarden van laagopgeleide oudere werknemers en deze vergeleken met die van middelbaar en hoogopgeleide oudere werknemers. We hebben gebruik gemaakt van een literatuurstudie en van secundaire analyse op basis van een grote database van personen van 45 jaar en ouder. Vastgesteld is dat oudere laagopgeleide werknemers extrinsieke werkwaarden belangrijker vinden dan oudere hoogopgeleide werknemers. Ook hebben wij geconstateerd dat de belangrijkste werkwaarden bij laagopgeleide oudere werknemers iets vaker in het werk vervuld worden. Laagopgeleide oudere werknemers blijken meer tevreden met hun werk en zijn beter in staat om te blijven werken naarmate (belangrijke) werkwaarden meer vervuld worden in hun werk. Voor de gewenste pensioenleeftijd is het belang van werkwaarden en de vervulling daarvan gering. Op basis van deze resultaten zijn aanbevelingen geformuleerd voor de HR-praktijk, gericht op de inzetbaarheid van laaggeschoolde oudere werknemers.

Samenvatting

Samen met de toenemende beleidsaandacht voor innovatie is er in onderzoek meer belangstelling gekomen voor het gedragsconcept innovatief werkgedrag (IWG). Ondanks het frequente gebruik van deze term in empirisch onderzoek is zelden stilgestaan bij het concept zelf. In deze studie belichten we kritisch de bestaande definities en concluderen we dat een passende definitie en conceptualisering ontbreekt. Op basis van de beschikbare literatuur wordt geconcludeerd dat innovatief werkgedrag gaat over werknemersgedrag, gericht op de generatie, introductie en/of toepassing (binnen een rol, groep of organisatie) van ideeën, processen, producten of procedures die nieuw en vermoedelijk gunstig zijn voor de relevante adoptie-eenheid. IWG is daarbij niet exclusief gericht op extra-rol gedrag en heeft betrekking op zowel radicale als incrementele innovaties. IWG kent een sterke overlap met andere concepten zoals creativiteit op de werkplaats, ‘intrapreneurship’, ‘organizational citizenship’ behavior (OCB), persoonlijk initiatief, ‘taking charge’, en werknemersgedreven innovatie. Toch blijft IWG uniek door zijn exclusieve focus op innovatie in vele vormen.

Samenvatting

Bij ‘Het Nieuwe Werken’ voeren werknemers hun werkzaamheden onafhankelijk van locatie en tijd uit, waarbij ze worden ondersteund door geavanceerde informatie- en communicatietechnologie (ICT). Er is nog weinig systematisch onderzoek verricht naar Het Nieuwe Werken (HNW). Om de kwaliteit van het onderzoek op dit gebied te verbeteren, hebben wij een checklist ontwikkeld om de vier kernaspecten van HNW in kaart te brengen: het ‘op afstand werken’ (telewerken), werken op flexibele werkplekken ‘op het werk’, werken op flexibele tijden, en de ondersteunende technologie. Deze checklist dient door individuele werknemers te worden ingevuld en verschaft gedetailleerde informatie over wat men hun ‘HNW-profiel’ zou kunnen noemen. De checklist is in twee onderzoeken toegepast, in de gezondheidszorg (N = 99) en de publieke dienstverlening (N = 87). Bepaalde HNW-aspecten bleken sterk met elkaar samen te hangen, terwijl andere min of meer los van elkaar stonden. Op grond van de patronen in de samenhang tussen de aspecten konden vijf verschillende categorieën medewerkers worden onderscheiden. Binnen deze categorieën hadden de medewerkers ongeveer hetzelfde HNW-profiel. Dit artikel wordt afgesloten met enkele suggesties voor het gebruik van de checklist.

Samenvatting

Hoe houdt werkmotivatie verband met het ervaren van welbevinden op het werk? In het huidige artikel wordt dit onderzocht door na te gaan wat de gezamenlijke invloed van ‘mastery-approach’ doelen en de mate van ervaren zelfeffectiviteit is op burnout en werkbevlogenheid. De resultaten van een cross-sectioneel onderzoek onder 361 werknemers in de zorg, IT en overige branches ondersteunen grotendeels de verwachtingen door te laten zien dat de relatie tussen mastery-approach doelen en burnout sterker negatief bleek wanneer de mate van ervaren zelfeffectiviteit laag was. In lijn daarmee hingen mastery-approach doelen het sterkst positief samen met werkbevlogenheid bij lage zelfeffectiviteit. Verder konden deze relaties deels worden verklaard doordat werknemers met relatief sterke mastery-approach doelen en veel zelfeffectiviteit ook goede uitwisselingsrelaties met hun collega’s ervaren. Deze resultaten wijzen op het belang van mastery-approach doelen in sociale werkcontexten, zeker wanneer de mate van ervaren zelfeffectiviteit laag is, omdat deze negatief samenhangen met gevoelens van burnout en positief met ervaren werkbevlogenheid.

Samenvatting

In deze studie wordt het motivationele proces van het Job Demands-Resources Model bestudeerd in een steekproef van Vlaamse werknemers (N = 213) die onlangs ontslag namen (vrijwillig ontslag) of kregen (onvrijwillig ontslag) en nog steeds aan het werk zijn in de organisatie. Meer specifiek onderzoeken we de relatie tussen drie werkgerelateerde hulpbronnen (gepercipieerde inzetbaarheid, sociale steun en aanvaarding van het ontslaggesprek) en gedrag op het werk (in-rol en extra-rol gedrag). We veronderstellen dat (1) deze relatie gemedieerd wordt door toewijding, en (2) mogelijk anders is bij vrijwillig en onvrijwillig ontslagen werknemers. Resultaten geven aan dat de relaties tussen hulpbronnen en gedrag (partieel) gemedieerd werden door toewijding. Bij vrijwillig ontslagen werknemers was er een positieve relatie en bij onvrijwillig ontslagen werknemers een negatieve relatie tussen gepercipieerde inzetbaarheid en toewijding tijdens de opzegtermijn. We besluiten met de conclusie dat het Job Demands-Resources Model een relevant kader biedt om het werkgedrag van werknemers tijdens hun opzegtermijn te bestuderen.

Onder redactie van Bernard Nijstad, Matthijs Baas en Josette Gevers