Gedrag & Organisatie - Volume 28, Issue 4, 2015

Samenvatting

Het hebben van gezonde werknemers is essentieel voor werkgevers. Echter, niet alle Nederlanders leven even gezond. In dit onderzoek werd onderzocht in hoeverre leefstijlgedragingen de relatie tussen zelfcontrole en de werkuitkomsten emotionele uitputting, ziekteverzuim, bevlogenheid, werktevredenheid en werkprestatie mediëren. Er hebben 171 werkende Nederlanders afkomstig uit verschillende sectoren deelgenomen aan een cross-sectioneel vragenlijstonderzoek. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat zelfcontrole samenhing met roken, fruit-, groente- en snackconsumptie, alcoholgebruik in het weekend, herstelervaring en slaapkwaliteit. We vonden echter geen verbanden met alcoholgebruik door de week, snoepconsumptie en beweging. Alcoholgebruik in het weekend, herstelervaringen en slaapkwaliteit bleken de relatie tussen zelfcontrole en diverse werkuitkomsten te mediëren. Daarnaast hingen roken en groenteconsumptie samen met werkuitkomsten. Met deze resultaten hopen we toekomstig onderzoek en interventies op het gebied van zelfcontrole, leefstijl en werkuitkomsten te stimuleren.

Samenvatting

In dit artikel worden aan de hand van vier studies de resultaten van een onderzoek besproken waarin met behulp van het duaalprocesmodel onderzocht werd hoe visuele stigma’s (wijnvlekken, tatoeages) interviewbias (d.w.z. afwijkende beoordelingen tijdens het selectie-interview) veroorzaken. Het onderzoek toont aan dat interviewbias al vroeg in het selectie-interview ontstaat en verankerd wordt, en dientengevolge invloed heeft op het eindoordeel. Bij kandidaten met een visueel stigma lijken intuïtieve Type 1 reacties geïnitieerd te worden, welke vervolgens gecorrigeerd moeten worden door gecontroleerde Type 2 processen. De wijze waarop de interviewer zich gedraagt ten opzichte van een sollicitant met een stigma lijkt diens vertrouwen in zijn/haar oordeel over de sollicitant (ook bias) te versterken. Tot slot leidt een visueel stigma (bijv. een tatoeage) niet noodzakelijk tot meer negatieve selectieresultaten. Dit effect lijkt afhankelijk te zijn van contextfactoren zoals een open organisatiecultuur en de mate van openheid van beoordelaars.

Samenvatting

Selectiepsychologen maken veelvuldig gebruik van psychologische tests om geschikte kandidaten te vinden. Uit de klassieke testtheorie volgt dat het verstandig is om gebruik te maken van lange tests om beslissingen te nemen over individuele kandidaten. Immers, hoe meer items men afneemt, hoe hoger de testbetrouwbaarheid, en hoe kleiner de invloed van toevallige meetfouten op het eindoordeel. In de praktijk bestaat er echter een grote behoefte aan korte tests. Zijn er toch situaties denkbaar waarin tests bestaande uit een klein aantal items geschikt zijn om selectiebeslissingen te nemen? Uitgaande van een hoge validiteit van korte testversies toonden Kruyen, Emons en Sijtsma (2012) aan dat het aantal benodigde items om selectiebeslissingen te nemen niet zozeer afhankelijk is van de betrouwbaarheid maar van de gewenste zekerheid op juiste beslissingen alsook van de base rate. In deze bijdrage leg ik uit hoe men de effecten van testverkorting op het risico op verkeerde selectiebeslissingen kan kwantificeren. Aan de hand van aanvullend simulatieonderzoek generaliseer ik daarnaast de conclusies van Kruyen et al. (2012) naar andere selectiescenario’s, waaronder de inzet van adaptieve testen.

Samenvatting

Steeds meer werknemers hebben te maken met Het Nieuwe Werken (HNW), waarbij ze meer vrijheid en verantwoordelijkheid voor het werk combineren met een flexibele werkomgeving, onafhankelijk van tijd en plaats, gefaciliteerd door geavanceerde informatie- en communicatietechnologie. Er wordt wel gesteld dat HNW goed past bij minder traditionele manieren van leidinggeven, zoals gedeeld leiderschap, maar dit verband is nog niet eerder onderzocht. Dat geldt ook voor een te verwachten effect van HNW op de proactiviteit van werknemers en teams. Dit artikel doet verslag van een onderzoek naar de gevolgen van het implementeren van HNW op het gedeeld leiderschap en de proactiviteit binnen SNS REAAL. Het is een interessante casus, omdat HNW-medewerkers (N = 51) vergeleken worden met niet-HNW-medewerkers (N = 77). De resultaten bevestigen dat er een positieve, significante samenhang is tussen het HNW en de proactiviteit van teams. De overgang naar HNW kan indirect ook leiden tot meer proactiviteit van individuele medewerkers, maar dan alleen via het stimuleren van de proactiviteit van teams. Om te komen tot gedeeld leiderschap is meer nodig dan het implementeren van HNW. In de onderzochte casus gaat het dan vooral om kenmerken van HNW die te maken hebben met een open feedback-cultuur, meer autonomie en intern ondernemerschap.