Gedrag & Organisatie - Volume 29, Issue 3, 2016

Dit longitudinale onderzoek in een overheidsorganisatie richtte zich op (1) onderwerpen waarover leidinggevenden en (oudere) medewerkers in een functioneringsgesprek spraken voorafgaande aan een reorganisatie, en (2) hun werkbeleving na de reorganisatie. Medewerkers (N = 402) rapporteerden op T1 hun impliciete overtuigingen en ervaren ontwikkelstimulans van de leidinggevende en op T1 en T2 hun leerervaringen en leer- en ontwikkelbereidheid. Op T2 rapporteerden zij over de inhoud van het functioneringsgesprek en of zij een werkverandering hadden ondergaan. Met oudere medewerkers en vooral degenen met gefixeerde overtuigingen werd minder over leren en ontwikkeling gesproken dan met jongere medewerkers. Medewerkers die ontwikkelingsstimulans ervoeren, bespraken deze onderwerpen ook vaker dan degenen die geen ontwikkelstimulans ervoeren. Medewerkers die een ontwikkelgericht functioneringsgesprek hadden gevoerd, waren meer ontwikkelbereid op T2 in vergelijking tot T1. Medewerkers die tijdens de reorganisatie een werkverandering hadden ondergaan, hadden meer leerervaringen en waren meer ontwikkelbereid. Deze positieve effecten golden ook voor oudere medewerkers.

In dit artikel bespreken we recent onderzoek waaruit blijkt wanneer mensen geneigd zijn om parochiale of universele coöperatie te tonen. Hierbij kijken we met name naar iemands persoonlijke sociale waarde oriëntatie. Daarnaast wordt onderzoek naar vertegenwoordigend onderhandelen uitgebreid besproken, waarin wordt gekeken wat voor invloed een achterban heeft op de strategie die de vertegenwoordiger gebruikt: competitief naar de andere groep toe om de eigen groep verder te helpen (parochiaal), of coöperatief naar de andere groep met de insteek een gezamenlijke goede oplossing te bereiken. Verschillende factoren, zoals de samenstelling van de achterban, de manier waarop ze hun voorkeuren communiceren en het type onderhandeling, beïnvloeden de gekozen strategie van de vertegenwoordiger. De bevindingen bieden inzichten in hoe zowel parochiale als universele coöperatie in intergroepsconflicten, en met name in vertegenwoordigende onderhandelingen, gestimuleerd of afgeremd kunnen worden.

Veranderingsprocessen, zoals onderwijsinnovaties, kunnen leiden tot verhoogde werkdruk en weerstand tegen verandering. De invoering van innovatieve werkplekstages in het maritieme onderwijs stelt stagebegeleiders aan boord van trainingsschepen voor de uitdaging om een nieuwe rol als coach te vervullen. Bij innovaties anticiperen betrokkenen op veranderingen in werkeisen en beschikbare energiebronnen, hetgeen kan leiden tot weerstand. Deze studie onderzoekt welke verwachtingen stagebegeleiders hebben over werkplezier, werkbelasting en autonomie en de samenhang hiervan met verwachte tevredenheid. Koopvaardijofficieren (N = 98) vulden een vragenlijst in over hun verwachtingen van het werken op innovatieve trainingsschepen. Dertien van hen hadden tijdens een korte pilot een beeld gekregen van de nieuwe situatie; 85 officieren waren alleen schriftelijk en mondeling geïnformeerd. Resultaten toonden positieve verwachtingen met betrekking tot werkplezier en tevredenheid, maar een verwachte reductie van autonomie en hogere werkbelasting. Verwacht werkplezier en verwachte tevredenheid waren hoger als er al pilot-ervaring was opgedaan. Hoe minder energiebronnen en meer werkeisen verwacht werden, hoe lager de verwachte tevredenheid was bij officieren zonder pilot-ervaring. Met pilot-ervaring werden officieren hier niet ontevredener door. Verwachtingsmanagement en goede voorlichting voorafgaand aan een grote verandering zijn essentieel voor het verminderen van weerstand. Implicaties van strikt gereguleerde werkomgevingen voor de mogelijkheden tot job crafting worden beschreven.

Deze validatiestudie onder 291 Nederlandse werknemers bevestigt de bruikbaarheid van de Nederlandse vertaling van de Work Design Questionnaire (WDQ-NL) als onderzoeksinstrument voor de functie(her)ontwerpcontext. Resultaten van confirmatieve factoranalyses lieten zien dat de voorgestelde factorstructuur, bestaande uit 21 subschalen en vier tweede-ordefactoren, acceptabel was. De subschalen hadden een hoge betrouwbaarheid. De werkkenmerken onderscheidden verschillende typen beroepen op een zinvolle manier, en werknemers in hetzelfde bedrijf met hetzelfde beroep stemden in sterke mate overeen in hun evaluatie van de werkkenmerken gemeten met de WDQ-NL. Zoals voorspeld, hingen taak- en kenniskarakteristieken gemiddeld tot sterk positief samen met motivationele criteria (bevlogenheid, tevredenheid en leermogelijkheden), en negatief met verloopintenties, maar kenniskarakteristieken hingen daarnaast ook nog samen met meer spanningsklachten. Sociale steun relateerde, zoals verwacht, positief met motivationele criteria en negatief met spanningsklachten en verloopintenties. Sociale afhankelijkheid daarentegen relateerde positief aan meer spanningsklachten.

Onder redactie van Charissa Freese, René Schalk en Luc Dorenbosch