Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 28, Issue 4, 2012

This editorial offers an introduction to the current issue.

Samenvatting

In het artikel zoomen we in op de volgende centrale onderzoeksvragen: welke loopbaanaspecten bevorderen bevlogenheid, en genereren deze ook binding aan het bedrijf? We hanteren hierbij een ruime conceptuele lens. Zowel typisch arbeidspsychologische/-sociologische concepten (‘protean career’-houding, competentieveroudering, arbeidsethos) als typische duurzame HR-concepten (inzetbaarheid, loopbaanmanagement, diversiteit) passeren de revue. De onderzoeksresultaten tonen in eerste instantie aan dat bevlogenheid positief samenhangt met leeftijd. Het cliché dat oudere werknemers niet meer de nodige energie kunnen opbrengen, wordt op deze manier ontkracht. Verder pleiten de onderzoeksresultaten ervoor om het draagvlak voor innovatieve loopbaanconcepten, zoals loopbaanondersteuning, te vergroten in organisaties, hierbij rekening houdend met de behoeften van werknemers in hun specifieke loopbaanfase. Hardnekkige (loopbaan)praktijken als competentieveroudering en negatieve leeftijdsstereotypering blijken verder bevlogenheid en binding in de weg te staan. Vandaar een pleidooi om deze hardnekkige praktijken te bestrijden en om te buigen naar een loopbaanbeleid dat inzetbaarheid en bevlogenheid duurzaam mogelijk maakt.

Samenvatting

Werknemers hebben verschillende drijfveren om hard te werken. Zowel in de wetenschap als in de praktijk groeit de laatste jaren de aandacht voor de intrinsieke motivatie van mensen om hard te werken. Een dergelijke bevlogenheid lijkt echter moeilijk te onderscheiden van werkverslaving. In dit onderzoek willen we enerzijds bestaande inzichten over werkverslaving en bevlogenheid bevestigen en anderzijds nieuwe vragen formuleren voor toekomstig onderzoek. Meer specifiek trachten we in dit onderzoek te achterhalen hoe werkverslaving en bevlogenheid in het werk zich tot elkaar verhouden. Zijn het te onderscheiden of elkaar uitsluitende categorieën? En – indien het te onderscheiden categorieën zijn – op basis waarvan zijn ze dan te onderscheiden? Door middel van interviews met 23 werkverslaafde en bevlogen werknemers is vastgesteld dat er, ondanks de overeenkomst van hard en veel werken, ook enkele belangrijke verschillen tussen beide groepen bestaan. Deze hebben met name betrekking op werkmotivatie en de identificatie met het werk en het vermogen om het werk los te laten. Een andere conclusie is dat bevlogenheid en werkverslaving in elkaar over kunnen gaan en zelfs tegelijkertijd kunnen voorkomen. Met andere woorden, hoewel werkverslaving en bevlogenheid inhoudelijk gezien van elkaar verschillen, hoeven ze elkaar niet per definitie uit te sluiten.

Deze column is geschreven op persoonlijke titel.

Samenvatting

Door de ontgroening en de vergrijzing dreigen personeelstekorten te ontstaan. Verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd tot 66 of zelfs 67 jaar lost het probleem maar voor een beperkt deel op. Een tweede verschijnsel dat om een oplossing vraagt, is de toenemende volatiliteit van de economie, wat vereist dat arbeid flexibeler wordt. In dit artikel worden drie hervormingen tegen het licht gehouden, waarvan vaak wordt aangenomen dat zij een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van deze problemen. De eerste hervorming is versobering van het uitkeringssysteem, en meer concreet verkorting van de maximale uitkeringsduur. De tweede hervorming is de vergaande bezuiniging op het actief arbeidsmarktbeleid en het grotendeels vervangen hiervan door een systeem van gerichte loonkostensubsidies om laag productieven aan een baan in het bedrijfsleven te helpen. De derde hervorming is versoepeling van het ontslagrecht. Aan de hand van bestaande studies komen we tot de conclusie dat de effecten van deze hervormingen op de werkgelegenheid zeer beperkt zullen zijn. Wat nodig is, is een breed pakket aan specifieke maatregelen. De problemen doen zich namelijk hoofdzakelijk voor bij bepaalde groepen: laag opgeleiden, mensen met gezondheidsproblemen of een beperking, vrouwen, ouderen en allochtonen. Opleiding is hierbij de dominante factor, omdat deze medebepalend is voor de gezondheid en ook bij de andere groepen een belangrijke rol speelt. Daarom moet stimulering van scholing en onderwijs centraal staan.

Samenvatting

Langer doorwerken vormt een belangrijke uitdaging voor laagopgeleide 45-plussers. Verandering van baan is daarbij een zinvolle, soms zelfs noodzakelijke, strategie. Vrijwillige externe mobiliteit is echter onder laagopgeleide 45-plussers zeldzaam. In deze bijdrage staat de vraag centraal of de versterking van vertrouwen in eigen kunnen (self-efficacy) bij het vinden van een nieuwe werkgever een aangrijpingspunt is voor bevordering van vrijwillige externe mobiliteit onder laagopgeleide 45- tot 64-jarige werknemers. Om de vraag te beantwoorden gebruiken we data van 11.987 werknemers van 45 tot 64 jaar, van wie er 3.212 laagopgeleid zijn. De data zijn afkomstig van de Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation (STREAM). Uit het onderzoek blijkt dat vertrouwen in eigen kunnen een positief verband heeft met zowel de intentie tot baanverandering als met daadwerkelijke baanverandering. Hoger opgeleide 45-plussers blijken hoger te scoren op zowel vertrouwen in eigen kunnen als op intentie tot baanverandering. De relatie tussen beide concepten verschilt echter niet tussen laag- en hoger opgeleiden. Deze bevinding impliceert dat versterking van het vertrouwen bij laagopgeleide 45-plussers in een succesvolle baan-baantransitie kan leiden tot een versterking van de vrijwillige externe mobiliteit. Een belangrijke vervolgvraag is dan of die mobiliteit ook tot een minder kwetsbare arbeidsmarktpositie leidt.

Samenvatting

In diverse sectoren en organisaties worden ouderen ontzien als het om onregelmatige werktijden gaat. Het aantal ouderen neemt echter toe in veel organisaties en daarmee komt dergelijk beleid onder druk te staan. De verwachting is dat in de nabije toekomst meer oudere werknemers (55+) blootgesteld zullen worden aan onregelmatige werktijden. De vraag is hoe erg dat is. Met andere woorden: wat zijn de effecten van onregelmatige werktijden op slaap, vermoeidheid, presteren, ongelukken en gezondheid bij de oudere werknemer, en wijkt dit af van de effecten bij zijn jongere collega? In dit artikel inventariseren we de huidige stand der wetenschap.De belangrijkste conclusies van de review zijn (a) dat er geen bewijs is voor de veronderstelling dat ouderen meer problemen met onregelmatig werk zouden hebben dan jongeren; (b) dat ouderen wel meer dan jongeren problemen lijken te hebben bij nachtdiensten; jongeren ervaren meer problemen in de ochtenddienst; (c) dat ouderen meer dan jongeren gebaat lijken bij een snel roterend rotatieschema, wat kan samenhangen met een beperkt aanpassingsvermogen van het biologische ritme. Tot slot bespreken we de implicaties voor de praktijk.

Een goede vriendin van me werkt in het hoger onderwijs. Stelt u zich de volgende twee personen voor: een knorrige roosterplanner, die zijn werk niet leuk vindt, maar zo ongeveer de belangrijkste persoon in een onderwijsorganisatie is, en daarboven een onderwijsmanager die niet lastiggevallen wil worden met operationeel geneuzel en in de stress schiet bij iedere wijziging in de planning. Aan het begin van het studiejaar maakt de roosterplanner de planning en blijven er altijd wel een paar vakken over die nog moeten worden toegewezen. De onderwijsmanager wijst deze vakken dan toe aan collega’s die – zo meent ze althans – nog wel wat ruimte hebben. ‘Zo komt het dus ieder jaar voor’, aldus mijn vriendin, ‘dat ikzelf of collega’s een vak moeten geven waar we geen affiniteit mee hebben en waar we niet goed in zijn. Tijdens het functioneringsgesprek word je dan vervolgens aangesproken op de matige kwaliteit van je prestaties in dat vak. Dit is zo ondermijnend voor de professionaliteit.’ Ze geeft nog een voorbeeld: ‘Wanneer ik met een voorstel voor een wijziging naar de planner toestap, dan gromt deze dat hij niets kan doen zonder toestemming van de onderwijsmanager. Deze onderwijsmanager stuurt me vervolgens geïrriteerd weg met de mededeling dat zij hier toch echt geen tijd voor heeft, maar geeft mondelinge goedkeuring. De roosterplanner wil vervolgens wel zeker weten dat ik echt bij de onderwijsmanager ben geweest en niet zomaar zelf wat verzin. Zo ben ik dus zeker drie kwartier bezig voor iets wat heel simpel in vijf minuten zou hebben gekund.’ Op mijn vraag hoe ze het anders zou hebben gewild, antwoordt mijn vriendin: ‘Ik zou zó graag willen dat mijn collega’s en ik in onze kwaliteit worden gelaten, dat we mogen doen waar we goed in zijn en dat er vertrouwen in ons wordt gesteld vanuit het management.’ Ze geeft het voorbeeld van de universitaire opleiding van haar dochter, waar alles wel op rolletjes lijkt te lopen. Ze heeft de decaan gevraagd hoe hij dat doet: ‘Ik zorg ervoor dat in ons bedrijf – van planner tot hoogleraar – iedereen op een positie zit waar hij wil zitten en waar hij met enthousiasme aan kan werken. Als dat niet zo is, volgt een serieus gesprek. Als mensen zich niet positief inzetten, kunnen we ze niet aanhouden. Zo simpel is het.’

Samenvatting

In 2011 maakte 43% van de huishoudens met werkende ouders en kinderen onder de 13 jaar gebruik van formele kinderopvang. Gemiddeld deed men dat voor 20 uur per week. Het aantal huishoudens dat gebruikmaakt van kinderopvang, is tussen 2005 en 2011 sterk toegenomen. In huishoudens met kinderen onder de 4 jaar is het gebruik het hoogst. Verder maken hoogopgeleiden en inwoners van (zeer) sterk stedelijke gemeenten meer gebruik van kinderopvang dan laagopgeleiden en ouders die in weinig/niet-stedelijke gemeenten wonen. Ongeveer één op de tien moeders geeft aan dat problemen met kinderopvang – de kosten, de beschikbaarheid of de kwaliteit – de reden vormen om niet (meer uren) te werken. Dit geldt vooral als het jongste kind jonger dan 4 jaar is en voor laagopgeleide moeders.

Meer dan dertig jaar geleden ontmoette ik Jules Theeuwes voor het eerst. Als jonge wetenschappelijk medewerker aan de Erasmus Universiteit Rotterdam maakte hij ons, doctoraal studenten, wijs in de actuele arbeidseconomische literatuur. De jaren zeventig waren een decennium van interessante vernieuwingen in de economische benadering van de arbeidsmarkt. Door de introductie van concepten als onvolledige informatie en onzekerheid werd het standaard neoklassieke model, dat er slecht in slaagde hardnekkige werkloosheid te verklaren, aanzienlijk realistischer. Een belangrijke toepassing hiervan was de zoektheorie, die een belangrijke rol speelde in de wijze waarop Jules Theeuwes het functioneren van de arbeidsmarkt probeerde te verklaren. Als weinig anderen was hij toen al in staat om complexe inzichten op een heldere en ogenschijnlijk eenvoudige wijze uit te leggen. Dit zou zijn leven lang zijn handelsmerk blijven als een van de meest vooraanstaande Nederlandse arbeidseconomen.Daarbij was hij verre van dogmatisch, maar stond hij altijd open voor nieuwe inzichten en perspectieven. Hij was een heel praktisch ingesteld econoom, die het niet ging om de economische wetenschap als doel op zich, maar als instrument, als gereedschapskist, om praktische problemen mee aan te pakken. Bovendien had hij een fijne neus voor nieuwe trends, soms jarenlang voordat beleidsmakers en collega-economen het belang ervan onderkenden. In de jaren tachtig constateerde hij al, samen met collega-arbeidseconoom en vriend Joop Hartog, dat er sprake was van een ‘onstuitbare opkomst van de werkende gehuwde vrouw’, zoals de titel van een in 1983 geschreven artikel in het economenblad ESB luidde. In de jaren negentig onderzocht hij al welke factoren van invloed waren op de arbeidsmarktpositie en de uittreding van oudere werknemers.Dat hij veel belang hechtte aan de maatschappelijke doorwerking van arbeidseconomisch onderzoek, bleek ook uit het feit dat hij zijn positie als hoogleraar jarenlang combineerde met meer beleidsgerichte functies. Zo was hij van 1998 tot 2002 en van 2006 tot zijn overlijden (wetenschappelijk) directeur van het onderzoeksbureau SEO Economisch Onderzoek en van 2002 tot 2006 lid van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Het was ook een belangrijke drijfveer achter zijn vele bijdragen aan de popularisering van de economische wetenschap. Dat deed hij het liefst door fundamentele economische inzichten te vertalen in zeer beeldende gewone-mensen-taal. Zo legde hij het fenomeen van de natuurlijke werkloosheid uit door deze te vergelijken met een badkuip waar tegelijkertijd water in- en uitstroomt. Illustratief is ook de titel van zijn oratie aan de Universiteit van Amsterdam uit 1998, ‘De economie van het eendjes voeren’, over de gevolgen van de vergrijzing voor de arbeidsmarkt.Hoewel hij in gerenommeerde internationale economische vaktijdschriften publiceerde, bleef hij het van belang vinden om in het Nederlands te publiceren in bladen als ESB, TPEdigitaal en het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken. Zijn betrokkenheid bij TvA bleek ook uit zijn lidmaatschap van de redactieraad. In een tijd waarin voor veel wetenschappers het publiceren in een vooraanstaand peer reviewed journal belangrijker is dan de vraag of een onderzoek enige praktische doorwerking heeft, zullen we Jules Theeuwes’ bijdrage aan het Nederlandse wetenschappelijke debat node missen.

Boekbesprekingen

De redactie van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken bedankt de volgende reviewers voor hun bijdragen: Jos Benders, Maria Fleischmann, Kene Henkens, Lars Heuts, Rien Huiskamp, Edith Josten, Jos Mevissen, Els Sol, Romke van der Veen en Tinka van Vuuren.