Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 28, Issue 1, 2012

Dit eerste nummer van 2012 staat min of meer in het teken van innovatie. Het besef dat innovatie voor ons land van vitaal belang is voor de economische groei en het concurrentievermogen dateert niet van vandaag of gisteren. Ten tijde van de grondlegging van (de voorlopers van) ons poldermodel in de jaren ’50 van de vorige eeuw werd al een begin gemaakt met een (vernieuwend) industriebeleid, met vervolgens een beleid gericht op productiviteitsbevordering. Vanaf de jaren ’70 was de innovatie vooral gericht op de stimulering van de micro-elektronica en de informatietechnologie. Een eerste Informatica Stimuleringsplan werd begin 1984 aan de Tweede Kamer gepresenteerd. Daarna zouden nog vele plannen, commissies en instituten volgen, met in 2010 als beleidsmatige kroon op het werk de instelling van een ministerie van EL&I, Economische Zaken, Landbouw én Innovatie. Met de kenniseconomie als wenkend, maar helaas steeds verder wijkend perspectief.Sociale innovatie werd aanvankelijk vooral geïnterpreteerd in termen van een technologisch determinisme. Illustratief is hier de naamgeving van het in 1979 verschenen rapport van de Adviesgroep-Rathenau, de adviesgroep voor de maatschappelijke gevolgen van de micro-elektronica. Maar, zoals Frank Pot in zijn bijdrage over historie en toekomstperspectief van sociale innovatie aangeeft, al snel groeide het besef dat sociale innovatie in termen van medezeggenschap, organisatievernieuwing en flexibiliteit een belangrijke voorwaarde is voor een succesvolle invoering van technologische innovatie. Veelzeggend is dat in de jaren ’70 een reeks van experimenten met en onderzoeken naar medezeggenschap en taakverandering is uitgevoerd onder auspiciën van de COP, de bij de SER ondergebrachte Commissie Opvoering Productiviteit. Pot wijst erop dat eerst in 2005 sprake kan zijn van een échte doorbraak van de sociale innovatie, ook in de zin van een uitdijend begrip. Volgens het eindrapport 2011 ‘Maak Werk van de Toekomst’ van ‘de Nationale Denktank’ dragen volwaardige arbeidsrelaties (dialoog en inspraak), flexibele arbeidsorganisatie (baanmobiliteit en ontwikkeling) en een stimulerende werkomgeving (flexibele werktijden en -plaatsen) bij tot de arbeidsproductiviteit, het verandervermogen van organisaties, de arbeidsparticipatie en -motivatie. Uitgaande van zo’n brede invulling kan men vaststellen dat vanaf de eerste jaargang in 1985 het in de kolommen van dit tijdschrift zeker niet aan aandacht voor sociale innovatie heeft ontbroken. Deze stelling mag ook gelden voor dit eerste nummer van de inmiddels 28e jaargang.Voor Zijlstra, Mulders en Nijhuis vormen de problemen op de arbeidsmarkt de invalshoek voor sociale innovatie. Het werk stelt toenemende eisen waaraan categorieën werknemers niet kunnen voldoen. Vandaar hun pleidooi voor inclusieve organisaties: inclusief functieontwerp als middel voor functiedifferentiatie. Een praktijkvoorbeeld van de wisselwerking tussen technische innovatie en functieontwerp komt aan de orde in de onderzoeksnotitie van Schouteten, Benders en De Ruijsscher over het gebruik van ‘handhelds’ en arbeidsdeling in de Nederlandse horeca. In hun voorbeeld blijkt de introductie van een relatief eenvoudige technologie gepaard te gaan met een differentiatie van voorheen geïntegreerde functies. Ook Luijters, Smit, Dorenbosch en Giesen analyseren de ervaringen met inclusief functieontwerp. Met het oog op de verwachte (grotere) integratie vanSW’ers in regulier werk onderzoeken zij hoe de functiedifferentiatie in gemengd samengestelde teams door de deelnemers wordt ervaren. Voorafgaand aan de flexibiliseringsgolf is deeltijdwerk in veel opzichten dé sociale innovatie van de laatste decennia: voor werkgevers de mogelijkheid tot aanpassing van de werktijden aan bedrijfseconomische fluctuaties, voor werknemers de mogelijkheid een goede balans te creëren tussen werk en huishoudelijke taken. De Wit, Wielers, Smulders en Koppes kiezen voor hun bijdrage deeltijdwerk als invalshoek. Uit hun onderzoek blijkt dat naarmate werknemers zich in hun werk meer belast voelen, zij meer geneigd zullen zijn voor werk in deeltijd te kiezen. De doorstroom van vrouwen naar hogere functies staat centraal in de bijdrage van Bleijenbergh, Van Engen, Vennix en Jacobs. Deze bijdrage is alleen al vanwege de benaderingswijze en de aanbevelingen innovatief te noemen.In zijn column over de herwaardering van de bedrijfssociologie stelt Erik de Gier vast dat sociaal beleid (lees: sociale innovatie) op organisatieniveau tot bedrijfsintern arbeidsmarktbeleid is gereduceerd. Evenals bij Van Stigt en Kraamwinkel in hun column leidt dit tot de vraag of flexibilisering wel zo sociaal innovatief is. Wellicht speelt hier tevens een rol dat er nog onvoldoende oog is voor de maatschappelijke consequenties. Volgens De Gier vinden de discussies over deze thema’s plaats in een ‘quasineutrale context’: ‘alle werknemers worden geacht er in gelijke mate van te profiteren’. Echter, in het algemeen blijken de innovaties van de afgelopen jaren, met name de voortgaande flexibilisering en individualisering, de behoefte aan maatwerk en afspraken op decentraal niveau, het onlangs van werkgeverskant nog eens aangekondigde streven naar flexibele beloning, steeds minder goed te passen in het van oudsher corporatistische karakter van onze overlegeconomie. Met het oog op het toenemend belang van individualiteit en zelfstandigheid is in 2009 in de Tweede Kamer gepleit voor een ‘modernisering van de polder’. En, zoals Maurice Rojer in zijn column aangeeft, is er eind vorig jaar aangedrongen op vernieuwing van ons cao-stelsel. Nu bestaat de vraag naar dit soort vernieuwingen al vanaf de totstandkoming van het Akkoord van Wassenaar, de geboorteakte van het poldermodel, maar tegen de achtergrond van de huidige crises lijkt de behoefte aan innovatie van onze overlegeconomie eens te meer gerechtvaardigd. In hoeverre zijn de vanuit de industriële revolutie geboren instituties van onze arbeidsverhoudingen nog bestand tegen de gevolgen van de financiële revolutie? Zijn we niet toe aan een grondige innovatie van het poldermodel?‘Ruzie binnen vakverenigingen legt het poldermodel tijdelijk stil’. Aldus de kop in NRC Handelsblad van vrijdag 13 januari. Die ‘stillegging’ heeft te maken met de recente onenigheid binnen de vakbeweging. Na de besluitvorming over het pensioenakkoord in 2011 is er sprake van een crisis binnen FNV en CNV, die in verband wordt gebracht met de interne machtsverdeling. Opmerkelijk is wel dat binnen de FNV het juist de grote bonden, Bondgenoten en Abvakabo, en binnen het CNV de kleine bonden, ACP en ACOM, zijn die zich tegen het pensioenakkoord hebben verklaard. Daarom is het een open vraag of hiermee alles gezegd is. Het heeft er alle schijn van dat de vakbeweging veeleer aanloopt tegen ontwikkelingen als zojuist summier geschetst. Zo bezien is het streven naar een ‘Nieuwe Vakbeweging’ veel meer dan alleen een interne verbouwing van de FNV, maar heeft het alles te maken met de nodige innovatie in/van het poldermodel. In elk geval sociale innovatie genoeg om de komende nummers van TvA goeddeels te vullen.

Samenvatting

Sociale innovatie (en latere varianten daarvan als ‘slimmer werken’ en ‘het nieuwe werken’) heeft de afgelopen tien jaar een plek gekregen in het beleid van de sociale partners, overheid en veel ondernemingen, zowel in Nederland als in de Europese Unie. Op basis van documenten- en literatuurstudie wordt de wordingsgeschiedenis van het begrip in beleid en onderzoek besproken. Daaruit blijkt dat de door de verschillende partijen gebruikte definities sterk uiteenlopen. Het begrip sociale innovatie blijkt betrekking te hebben op het participatief en in onderlinge samenhang vernieuwen van arbeid, organisatie en personeelsbeleid om het functioneren van werkenden te verbeteren teneinde zowel de organisatieprestaties, de kwaliteit van de arbeid als de arbeidsrelaties op een hoger niveau te brengen. Een andere conclusie kan zijn dat het begrip sociale innovatie in de loop der jaren zodanig breed is geworden dat het lastig is samenhangende theorieën en integrale implementatiestrategieën te formuleren. Het dreigt een panacee te worden voor alle problemen van mens en organisatie. Toespitsing voor beleid en onderzoek is dus nodig. De belangrijkste onderzoeken in Nederland – met name van de EUR, het EIM en TNO – geven positieve effecten aan voor sociaal innovatieve organisaties. De onderzoeken zijn echter onderling slecht vergelijkbaar, matig onderbouwd en geven geen of weinig aandacht aan de kwaliteit van de arbeid als effectvariabele. Een wetenschappelijk debat en meer onderlinge afstemming is gewenst.

Samenvatting

Diverse maatschappelijke trends leiden tot problemen op de arbeidsmarkt. Demografische ontwikkelingen leiden tot tekorten op de arbeidsmarkt, terwijl, anderzijds de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt omvangrijker lijkt te worden. Dat laatste is het gevolg van toenemende eisen die aan werkende mensen worden gesteld. Hierdoor zullen organisaties problemen hebben om voldoende geschikt personeel te vinden, en tegelijkertijd zijn er mensen die geen werk kunnen krijgen. In dit artikel wordt betoogd dat in de loop der tijd de eisen van werk zijn toegenomen. Dit artikel doet een voorstel om via ‘functiedifferentiatie’ geschikt werk te creëren om meer mensen aan het werk te krijgen, en te houden. Organisaties zullen ‘inclusief’ moeten worden.

Eens een bloeiende subdiscipline binnen de sociologie is het vak bedrijfssociologie in de afgelopen decennia in de academische wereld geleidelijk aan op de achtergrond geraakt. Als zelfstandig vak wordt het in ons land nauwelijks of niet meer gedoceerd. Ook in de sfeer van onderzoek heeft dit grote gevolgen. Onderzoek met een puur bedrijfssociologische of arbeidssociologische vraagstelling is schaars. Binnen organisaties en ondernemingen is bedrijfssociologie verdrongen door de meer neutrale vakken bedrijfskunde en human resources management. Dat is jammer omdat daardoor sociaal beleid op organisatieniveau een vrijwel apolitieke aangelegenheid is geworden. Sprak men een aantal decennia geleden nog van sociale politiek op bedrijfsniveau, vandaag de dag zijn de termen personeelsbeleid en HRM-beleid dominant. Belangrijke naoorlogse debatten waarin de bedrijfssociologie tot ongeveer 1990 een substantiële rol speelde, betroffen medezeggenschap van werknemers, humanisering en kwaliteit van de arbeid en als laatste het debat over de arbeidsprocesbenadering. Het waren debatten met een duidelijke kritische normatieve strekking. Daardoor kon bedrijfssociologie of arbeidssociologie vanuit of het standpunt van de werkgever of het standpunt van de werknemers een bijdrage leveren aan het doorprikken van soms hardnekkige mythes over arbeidsverhoudingen op organisatieniveau. Onder andere via de toenmalige Commissie Opvoering Productiviteit (COP; later COB) van de Sociaal Economische Raad (SER) zijn decennialang veel onderzoeksgelden verdeeld, waaruit het bedrijfssociologische onderzoek kon putten.Kijken we naar de praktijk van vandaag de dag, dan kan worden vastgesteld dat sociaal beleid op organisatieniveau overwegend is gereduceerd tot bedrijfsintern arbeidsmarktbeleid. Zo is één van de dominerende thema’s op dit vlak het vormgeven van de balans werk-privé. Andere belangrijke thema’s zijn Het Nieuwe Werken en het introduceren van psychologische contracten. Op zichzelf is daar weinig mis mee, zij het dat de discussie over deze thema’s plaatsvindt in een quasineutrale context. Alle werknemers worden geacht er in gelijke mate van te profiteren. De werkelijkheid is natuurlijk genuanceerder. Diegenen die niet tot de kern van het personeelsbestand in organisaties behoren profiteren er minder van. Vanuit de optiek van kansen is een zekere mate van tweedeling waarneembaar tussen lager opgeleide en hoger opgeleide werknemers. Maar vanuit de optiek van de bedrijfskunde en het human resources management is er echter geen sprake van een sociaal vraagstuk op werkplaats- of organisatieniveau. Als gevolg daarvan is er tevens te weinig oog voor de samenhang tussen de op de externe arbeidsmarkt plaatsvindende tweedeling en de tweedeling binnen ondernemingen en organisaties. De tweedeling op de externe arbeidsmarkt tussen laagopgeleiden en hoogopgeleiden is een gevolg van onvoldoende effectief activerend arbeidsmarktbeleid en de afbraak van de verzorgingsstaat. Deze problematiek zal in de komende jaren als gevolg van verdere vergaande bezuinigingen op sociale zekerheid en re-integratiemiddelen alleen maar scherpere vormen aannemen.Ik zou daarom een pleidooi willen houden voor een herwaardering van de bedrijfssociologie als academisch vak en in het verlengde daarvan voor een zelfstandige meerjarige bedrijfssociologische researchagenda.Het gaat mij daarbij allereerst om een bedrijfssociologie waarin anders dan in het geval van bedrijfskunde en human resources management de normatieve component weer een duidelijke en erkende plaats heeft. Dit maakt het mogelijk vraagstukken van tweedeling op organisatie- en ondernemingsniveau te onderkennen en tegelijkertijd bij te dragen aan de oplossing ervan.In het verlengde hiervan dient, evenals in het verleden, de bedrijfssociologie interventiegericht te zijn. Veel kan hierbij worden ontleend aan voorbeelden uit het verleden, zoals de experimenten destijds met werkoverleg bij Philips en experimenten met medezeggenschap van werknemers en met humanisering van de arbeid in een groot aantal andere bedrijven in de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw.Eén van de problemen met bedrijfskunde en human resources management is de tijdloze invalshoek. Er is ten onrechte nauwelijks of geen oog voor ervaringen uit het verleden. Ook ervaringen uit het verleden kunnen ondanks de gewijzigde omstandigheden bijdragen aan het oplossen van de vraagstukken van vandaag of morgen. Een voorbeeld kan dit verduidelijken. In de hoogtijdagen van de massaproductie was er binnen bedrijven veel aandacht voor het vraagstuk van loyaliteit en betrokkenheid van werknemers bij de onderneming. Dat vertaalde zich in allerlei maatregelen en programma’s die binding van werknemers bevorderden op het vlak van sociale zekerheid, gezondheid, maatschappelijk werk, huisvesting, recreatie en financiële participatie. Denk in dit geval bijvoorbeeld aan de creatie van tuindorpen zoals Heveadorp, Philipsdorp en Heijplaat in de Rotterdamse haven, de oprichting van bedrijfssportverenigingen, invoering van pensioenregelingen, invoering van winstdelingsregelingen, en dergelijke. Dit soort voorzieningen kwam doorgaans ten goede aan alle werknemers en niet zozeer aan een kleine selectieve groep. In de huidige context van flexibilisering krijgt het vraagstuk van binding en loyaliteit van werknemers een nieuwe actualiteit. Verondersteld mag worden dat toenemende flexibiliteit leidt tot vluchtigheid en minder binding in de sfeer van arbeidsverhoudingen. Dit is zowel een probleem voor de werkgever als de werknemers. Een teveel aan flexibiliteit heeft een negatieve invloed op de productiviteit. In de Verenigde Staten spreekt men in dit verband zelfs van een disengagement crisis die de Amerikaanse economie jaarlijks 300 miljard dollar aan productiviteitsverlies kost. Voor sommige groepen werknemers leidt een overmaat aan flexibilisering tot grote onzekerheid over het inkomen en de baan. Binding en loyaliteit verdienen het dus om weer prominent op de sociaal-politieke agenda van organisaties en ondernemingen te worden gezet. Erkende bedrijfssociologische inzichten uit het verleden kunnen daarbij een rol van betekenis spelen.Een ander voorbeeld in dit verband is de relatie tussen flexibiliteit, productiviteit en organisatie van de arbeid. Met name in dienstverlenende sectoren zoals de zorg, maar bijvoorbeeld ook de rechterlijke macht, worden strakke productiviteitsdoelen geformuleerd. Deze gaan ten koste van het professionele vakmanschap en van de intrinsieke motivatie van de betreffende werknemers. Zij worden meer en meer moderne productiewerknemers.Samenvattend lijkt mij om meerdere redenen een herwaardering van de bedrijfssociologie als academisch vak, maar ook als onderzoeksdiscipline, noodzakelijk en nuttig. De kwaliteit van bedrijfsinterne arbeidsverhoudingen kan er aanzienlijk door toenemen. In een tijd van een zich steeds verder terugtrekkende overheid van sociaal beleid is dat geen overbodige luxe.

Samenvatting

Deze onderzoeksnotitie laat zien hoe en waarom de introductie van handhelds in Nederlandse horecagelegenheden een verdere arbeidsdeling in de hand werkt. Handhelds bieden mogelijkheden om de taken in de functie van de voormalige ober op te splitsen in twee verschillende functies: ‘palmtoppers’ (die bestellingen opnemen en afrekenen) en ‘runners’ (die bestellingen serveren). Hoewel deze arbeidsdeling in bijna alle gelegenheden werd toegepast zijn er uitzonderingen mogelijk. De resultaten laten zien dat de technologie weliswaar voorwaarden voor een bepaalde arbeidsdeling creëert, maar dat uiteenlopende afwegingen een rol spelen bij de uiteindelijke keuze voor een bepaalde functiestructuur. Deze studie geeft een overzicht van dergelijke afwegingen en factoren en van de onderliggende mechanismen die daarbij een rol spelen.

Samenvatting

De Sociale Werkvoorziening (SW) biedt werk aan mensen die door lichamelijke, psychische en/of verstandelijke beperkingen moeite hebben om in reguliere organisaties aan het werk te gaan. Deze mensen hebben vanuit de Wet Sociale Werkvoorziening (Wsw) een indicatie gekregen. Het huidige kabinetsbeleid is erop gericht om de participatie van SW’ers in reguliere bedrijven te verhogen door hen te laten werken naar vermogen. Eén manier om dit te bewerkstelligen is door gemengde teams van SW’ers en reguliere medewerkers samen te stellen. Dit heeft als mogelijk voordeel dat reguliere medewerkers taakverrijking ervaren door SW’ers te begeleiden in hun werk en dat SW’ers werkvaardigheden kunnen opdoen van reguliere medewerkers. De ervaring leert echter dat werkgevers nog terughoudend zijn in het aannemen van SW’ers, doordat een lager werktempo, en gebrek aan sommige werkvaardigheden aanpassingen vragen aan werk en samenwerking (Dijkgraaf, et al., 2006; Smit, 2009). Diversiteitliteratuur bevestigt dat verschillen tussen medewerkers (in termen van variëteit, separatie en ongelijkheid, Harrison & Klein, 2007) lastig kunnen zijn. Interviews met negen werkgevers bevestigen dat verschillen in respectievelijk werkvaardigheden (variëteit), werkhoudingen (separatie) en rechten en plichten (ongelijkheid) een uitdaging vormen voor de effectiviteit van gemengde teams. Door te beschrijven hoe werkgevers hiermee omgaan en hun strategieën te staven met diversiteitsliteratuur, leveren we een bijdrage aan de kennis waarmee de effectiviteit van gemengde teams kan worden vergroot.

Samenvatting

Het artikel ontwikkelt en exploreert de hypothese dat werknemers in Nederland deeltijdwerk gebruiken om hun arbeidsbelasting te reduceren. We ontwikkelen de hypothese aan de hand van literatuuronderzoek naar de relaties tussen arbeidsduur, arbeidsbelasting en welzijn, en onderzoeken de hypothese aan de hand van de cross-sectionele gegevens van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007. De analyses laten zien dat een groter aantal arbeidsuren samenhangt met een grotere kans op emotionele uitputting, en dat in sectoren waarin de kans op emotionele uitputting in voltijdbanen groot is vaak in deeltijd wordt gewerkt. Ook laten ze zien dat werknemers die een grotere arbeidsbelasting ervaren vaker de wens hebben minder uren te werken. Deze resultaten zijn in overeenstemming met de these dat werknemers deeltijdwerk gebruiken om hun arbeidsbelasting te reduceren.

‘Vaste arbeidscontracten zijn binnenkort verleden tijd’ is een dezer dagen veel gehoord geluid. Flexibilisering van de arbeidsmarkt zal alleen maar toenemen zei ABU-directeur Aart van der Gaag in een interview afgelopen januari in het FD. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt lijken hem gelijk te geven. Werkgevers kiezen steeds vaker voor de inzet van een flexibele schil. Inmiddels werkt rond een derde van de werknemers op een meer of minder flexibel contract. Als het goed gaat, zijn flexwerkers beschikbaar en als het slecht gaat kun je er makkelijk van af.Maar wat zijn nu eigenlijk de gevolgen van deze flexibilisering op de langere termijn? Vanuit de vakbond is al vaak en veel aandacht besteed aan de negatieve gevolgen voor werknemers. Onderzoek laat zien dat werknemers met flexibele arbeidsrelaties minder verdienen, minder carrière maken en vaker in de WW terechtkomen dan werknemers met vaste contracten. Voor werknemers betekent flexibel werk vooral onzeker werk. Hoe zit dat eigenlijk voor werkgevers, is deze vorm van flex voor hen wel zo positief als het lijkt?

Samenvatting

Veel Nederlandse arbeidsorganisaties werken met streefcijfers voor het percentage vrouwen dat zij binnen een zekere termijn willen zien aan hun top. Het vertalen van deze streefcijfers in concrete acties is echter geen sinecure. Wij laten in dit artikel zien dat cognitieve vertekeningen en sekse stereotypen een rol spelen in het realiseren van een streefcijfer voor het aantal vrouwelijke professoren aan een universiteit. In een experiment tonen wij aan dat een meerderheid van de deelnemers onderschat welk percentage vrouwen zou moeten worden aangenomen om een bepaald streefcijfer te bereiken. Niet alleen onderschatten zij het percentage vrouwelijke kandidaten dat dient te worden aangenomen om een 50/50 vertegenwoordiging te bereiken, maar ook de tijdsduur die hiervoor nodig is. Een analyse van de argumenten die deelnemers gebruiken om hun schatting te onderbouwen, laat zien dat deze onderschatting samenhangt met cognitieve vertekeningen, zoals het verwarren van instroom en aantal, en het onderschatten van de toenemende uitstroom van vrouwen. De onderschatting hangt ook samen met seksestereotypen, bijvoorbeeld daar waar deelnemers veronderstelde sekse verschillen in individuele keuzes van mannen en vrouwen verantwoordelijk houden voor de huidige verdeling, en daar waar deelnemers bij kwaliteit eerder denken aan mannelijke academici dan aan vrouwelijke academici. Voor organisaties die streefcijfers (of quota) gebruiken om tot een meer evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in (de top van) organisaties te komen is inzicht in beide mechanismen onontbeerlijk.

Politici rolden eind 2011 over elkaar heen om ons cao-stelsel nu ‘eindelijk’ eens te vernieuwen. Cao’s zouden alleen nog maar algemeen verbindend verklaard mogen worden als de meerderheid van de werknemers in de bedrijfstak voor de cao heeft gestemd. In crisistijd moet makkelijker afgeweken worden van eerdere (algemeen verbindend verklaarde) cao-afspraken over loonsverhogingen. En als cao-partijen in hun cao’s niet beter de wensen van de politiek overnemen, dan helemaal geen algemeenverbindendverklaring. Allemaal voortvarende politieke voorstellen. Wat er echter aan ontbreekt is een heldere analyse van de noodzaak tot verandering en van de gevolgen ervan.

Een eerdere versie van dit paper is gepresenteerd op de NAD, de Nederlandse Arbeidsmarkt Dag 2011, 6 oktober 2011, CBS, Den Haag/Voorburg.

In zijn nieuwste boek Civilization stelt de gerenommeerde Engelse economisch historicus Niall Ferguson dat het arbeidsethos een van de fundamenten van de ontwikkelde economische samenleving is. Nadat hij in The ascent of money de structuur en opkomst van financiële markten heeft beschreven, is Ferguson in Civilization op zoek naar de oorzaken van de nog steeds dominante positie van het Westen. Als oorzaken benoemt hij: competitie, wetenschap, eigendom, geneeskunde, consumptie en arbeidsethos. In de voetsporen van Max Weber is Ferguson ervan overtuigd dat het arbeidsethos een van de grote drijvende krachten achter de ontwikkeling van het kapitalisme en economische groei is.Ferguson gaat ver in zijn navolging van Weber. Net als bij Weber, ligt voor hem de kern van het westers arbeidsethos in de religie, en dan met name het protestantisme. Hij is ervan overtuigd dat de huidige economische crises in het Westen, en dan vooral die in Europa, worden veroorzaakt door de secularisering. Doordat we het christendom van ons af hebben geschud, zijn we niet bereid nog hard te werken en roepen we de problemen over ons af. Daarentegen ziet Ferguson in de verspreiding van het christendom in China de reden voor de enorme economische groei die China nu doormaakt.Ferguson luidt daarmee de noodklok over de teloorgang van het westers arbeidsethos, maar het is de vraag of die teloorgang zo ernstig is als hij doet voorkomen. Het vraagstuk van het effect van religie op economische ontwikkeling staat inmiddels een aantal jaren prominent op de onderzoeksagenda van economen. De vraag waarom juist protestantse landen economisch zo sterk zijn gegroeid beantwoorden Becker en Woessman (2009) in een opzienbarend artikel met de stelling dat het protestantisme gelovigen ertoe aanzette zelf de Bijbel te lezen om de geopenbaarde waarheid te onderzoeken. Ze laten vervolgens in een minutieuze analyse van de economische ontwikkeling van Duitsland in de 19e eeuw zien dat de geletterdheid veel groter was in protestantse gebieden, en dat in deze gebieden ook de welvaart groter was. Het effect van religie valt weg als geletterdheid in de vergelijkingen wordt opgenomen. In strikte zin kunnen Becker en Woessmann geen harde uitspraken doen over het effect van arbeidsethos, maar hun inschatting is dat het effect naast dat van opleiding maar heel beperkt is. De conclusie van Becker en Woessmann past veel beter dan die die van Ferguson bij de onderzoeksresultaten, zoals die de afgelopen decennia zijn vastgesteld. Er zijn nauwelijks aanwijzingen van een effect van arbeidsethos op economische groei. Eerder lijkt er sprake te zijn van een effect van welvaart op arbeidsethos: naarmate de welvaart hoger is, is het arbeidsethos lager (Wielers & Koster, 2011).

Titels als Werken in Vlaanderen en Resultaten van 10 jaar onderzoek maken de lezer nieuwsgierig naar hoe het staat met de kwaliteit van het werk in Vlaanderen binnen Europa en hoe het werk zich in het laatste decennium ontwikkeld heeft bij onze buren. Het zou een mooie aanvulling zijn op een aantal publicaties in dit tijdschrift over de Nederlandse situatie (Van den Bossche & Smulders, 2006; Houtman, Smulders & Van den Berg, 2006; Houtman & Van den Bossche, 2010). Daarin werd de kwaliteit van de arbeid in Nederland vergeleken met die in andere Europese landen, en werden trends belicht. Dit gebeurde met data van de European Working Conditions Survey (EWCS) die sinds 1990 elke vijf jaar het werk in beeld brengt van de afzonderlijke EU-landen (zelfs Vlaanderen is daaruit te destilleren), alsook met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), die TNO en CBS sinds 2005 jaarlijks uitvoeren. Maar helaas blijkt het boek van de Leuvense A&O-psychologen niet te gaan over hoe het België of Vlaanderen vergaat in vergelijking met andere landen en ook niet over trends in de tijd. Wel poogt het boek een globaal beeld te geven van werken in Vlaanderen, hoe subgroepen er voor staan en welke de relaties zijn tussen werkkenmerken en effectvariabelen als arbeidtevredenheid en herstelbehoefte.De auteurs van deze studie gebruiken vragenlijstgegevens van een kleine 35.000 Vlaamse werknemers. Deze werden tussen 1999 en 2007 verzameld met de VBBA (de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid). Hoewel de data dus bijna over een periode van 10 jaar verzameld werden, kunnen die volgens de auteurs niet voor trendanalyses gebruikt worden, omdat ze per jaar geen representatief beeld van de Vlaamse werknemers schetsen. De steekproef van 35.000 werknemers bestaat uit ongeveer evenveel mannen als vrouwen, zowel hoger als lager opgeleiden, voltijders en deeltijders, werknemers met een vast en een flexibel contract, etc. Een heterogene steekproef dus waar goed (transversaal) onderzoek mee te doen is. Op basis van de 201 afzonderlijke VBBA-vragen bleken 27 schalen geconstrueerd te kunnen worden. Onderscheiden worden de 4 A’s, dus Arbeidsinhoud (zoals taakvariatie, autonomie, rolonduidelijkheid, rolconflicten), Arbeidsomstandigheden (werkdruk, lichamelijke, geestelijke en emotionele belasting), Arbeidsvoorwaarden (loontevredenheid, toekomstonzekerheid en loopbaanmogelijkheden) en Arbeidsverhoudingen (met relaties met leiding en collega’s). Daarnaast werden twee clusters met ieder drie afhankelijke variabelen gehanteerd, namelijk Welbevinden (arbeidssatisfactie, betrokkenheid en verloopgeneigdheid) en Spanning (herstelbehoefte, piekeren en slaapkwaliteit).In het resultatendeel (hoofdstuk 3) volgt een reeks tabellen met frequentiegegevens per schaal en per onderliggende vragen of variabelen. Dus het percentage werknemers dat ja of nee antwoordde of nooit, soms, dikwijls, altijd, etc. De conclusie van de auteurs is hier: ‘Er is in Vlaanderen meer plezier dan spanning op het werk’ (p. 55) en ‘Gemiddeld valt het werk best mee’ (p. 57). Dat er meer plezier in het werk dan spanning in het werk voorkomt, wordt simpelweg afgeleid uit bijvoorbeeld het percentage werknemers dat ja zegt op de vragen over plezier in het werk, betrokkenheid of (gebrek aan) vertrekgeneigdheid ten opzichte van het percentage werknemers dat zegt te piekeren over het werk, gebrek aan slaapkwaliteit te hebben en behoefte te hebben aan herstel. Dit is geen erg sterke methode. Beter ware geweest om bijvoorbeeld de Vlaamse met de Nederlandse VBBA-referentiewaarden te vergelijken. Soortgelijks gebeurde bij de werkdrukvergelijking van Vlaanderen met Nederland (Van den Bossche & Smulders, 2006).In hoofdstuk 4 wordt het wat interessanter, want daar gaan de auteurs op zoek naar de verschillen tussen categorieën werknemers. Aan de orde komen de verschillen tussen leeftijdsgroepen, mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders, vaste en flexibele krachten, etc. Het meest slopende werk (vermoeiend en tevens met weinig plezier in het werk) blijkt uitgevoerd te worden door arbeiders als wevers, strijkers en inpakkers, maar vooral door callcenter-operators. Uitdagend werk (vermoeiend maar ook plezierig) wordt vooral aangetroffen bij werknemers in de zorgsectoren. In tegenspraak tot veel ander eerder onderzoek blijkt dat de kwaliteit van het werk van mensen met tijdelijke contracten in Vlaanderen iets beter is dan die met vaste contracten. Het verschil tussen werknemers in de publieke en private sector ten aanzien van de werksituatie is beperkt. Door middel van regressieanalyses worden in hoofdstuk 5 de relaties geschetst tussen de vier kenmerken van de kwaliteit van de arbeid (de 4 A’s) en de als afhankelijk betitelde factoren (plezier in het werk, herstelbehoefte, etc.). Plezier in het werk wordt het sterkst verklaard door afwisseling in het werk en leermogelijkheden. Herstelbehoefte door werkdruk en emotionele belasting.Het hoofdstuk 6 heeft een toekomstgericht karakter. Daar gaat het om de interessante vraag, hoe een periodieke meting van de kwaliteit van het werk in Vlaanderen zo efficiënt mogelijk uitgevoerd kan worden. Daarvoor worden nog eens alle VBBA-concepten langsgelopen om te zien welke de meeste variante verklaren van resp. plezier in het werk en herstelbehoefte. Dat blijken er negen te zijn, waaronder afwisseling in het werk, leermogelijkheden, inspraak, werkdruk, emotionele belasting en goede relaties met leiding en collega’s. Vreemd is dat de lichamelijke belasting en het door Karasek en anderen centraal gestelde begrip autonomie in het werk daar niet toe blijken te horen. Elk van die negen concepten wordt door middel van latente clusteranalyse ingedeeld in vier subcategorieën (een heel erg goede score, een goede score, een licht problematische score en een erg problematische score). Het percentage werknemers met een ‘erg problematische score’ (‘de rode zone’) bedraagt ongeveer 8 procent. Ten slotte wordt van alle functies of beroepen nagegaan hoeveel procent van de werknemers tot de rode zone behoort. Daartoe blijken met name werknemers van callcenters en heftruckbestuurders te behoren. Dit is een interessante aanpak voor het opsporen van functies en beroepen die in het gedrang zitten wat betreft de kwaliteit van de arbeid, ook te overwegen bij beleidonderzoek in Nederland.Als commentaar op de aanpak van De Witte en collega’s kan gelden dat een aantal – voor de huidige wereld van werk – relevante concepten niet in de analyse opgenomen worden. Dit heeft mede te maken met de beperkte definitie van de kwaliteit van het werk. Bij de vraag ‘hoe is het werken in Vlaanderen?’, mag je toch ook wel vragen verwachten over de inzet, prestaties en productiviteit van werknemers zelf. Maar zelfs binnen die beperkte definitie van de kwaliteit van de arbeid kan nog gedacht worden aan aspecten als intimidatie en agressie op het werk, bedrijfsveiligheid en arbeidsongevallen, ziekteverzuim, arbeidsvoorwaarden als opleidings- en verlofmogelijkheden, thuiswerken en telewerken. Het lijkt erop dat de VBBA enigszins aangepast dient te worden aan actuele thema’s. Zo zou ook de langer-doorwerkenproblematiek bij een Vlaamse arbeidsmonitor wel aan de orde mogen komen. Per slot van rekening zit België, nog meer dan Nederland, met het probleem van de vroege pensionering en het feit dat ouderen slechts een beperkt deel uitmaken van de beroepsbevolking. Alle informatie om die problematiek aan te pakken zal toch welkom moeten zijn.

Publicaties over balans tussen werk en privéleven zijn talrijk. Zowel vanuit de beleving en ervaring van werkenden, als vanuit het perspectief van managers en organisaties. Dat weerspiegelt het verschijnsel dat door de massale toename van vrouwen met banen gedurende de afgelopen decennia de vraag naar een zeker evenwicht tussen betaald werk en bezigheden in het privéleven sterk aan relevantie heeft gewonnen. Niet alleen in Nederland, in de gehele (westerse) wereld geldt de werk-privébalans als een relevante problematiek.In haar interessante proefschrift richt Samula Mescher zich primair op ambiguïteiten in de werk-privébalans (WPB), zoals die zich binnen arbeidsorganisaties voordoen. Welke normen spelen op dit vlak, hoe gaan managers om met de toenemende behoefte aan ondersteuning op dit terrein en hoe verhouden medewerkers zich tot dit fenomeen? Wat vinden managers en medewerkers eigenlijk van de noodzaak van WPB en hoe verhoudt zich dat tot de formele regels en de culturele normen die er hieromtrent binnen organisaties bestaan? Boeiend is de kwalitatieve aanpak van de onderzoeker. Generalisaties zijn daarmee minder goed mogelijk, maar de lezer krijgt wel een kijkje achter de schermen van de dagelijkse praktijk van WPB. Dat laatste zou met een meer kwantitatieve opzet minder het geval zijn.Het proefschrift baseert zich op twee empirische studies. Het eerste onderzoek is een casestudie naar officiële communicatie over WPB-ondersteuning op websites van tien grote, internationale bedrijven. Hoofdstuk 2 van het proefschrift is daaraan gewijd. De tweede studie is een vergelijkende casestudie van WPB-ondersteuning in drie verschillende organisaties: een accountancyfirma, een ziekenhuis en een gemeente. Deze studie vormt de basis van de hoofdstukken 3, 4 en 5. De websitestudie meldt dat de tien onderzochte bedrijven via hun website expliciet laten weten dat de werk-privébalans van hun medewerkers hun ter harte gaat. Een ruim scala van mogelijke WLB-arrangementen wordt aangeboden. Wanneer echter met meer diepgang en analyse wordt gekeken, dan komen enkele opmerkelijke zaken naar voren. De weergave van de verschillende arrangementen is gendered, aldus de auteur. Kinderopvang wordt als de belangrijkste voorziening gepresenteerd. En kinderopvang is een vrouwenzaak, zoals uit impliciete boodschappen op de websites blijkt. Privélevens van vrouwen zijn vooral gewijd aan zorg en zorgverplichtingen. In de representatie van privélevens van mannen gaat het er gevarieerder aan toe. Mannen studeren, reizen, beoefenen sport, doen vrijwilligerswerk, schrijven boeken en, ja, zorgen af en toe ook voor kinderen. Andere representaties op de websites weerspiegelen vooral de traditionele normen van de ideale werker: voltijds beschikbaar, altijd bereid het werk boven het privéleven te laten gaan als de business dat vereist, klaar voor to go the extra mile die ambitieuze medewerkers kenmerkt. Geen ‘negen tot vijf’-cultuur in ieder geval. Gebruik van WLB wordt als een gunst, als privilege gepresenteerd, voor werkers die ambitieus en talentvol zijn. Dit ondanks het feit dat voor de meeste arrangementen een wettelijk recht geldt.Hoofdstuk 3 analyseert hoe het in een gemeentelijke organisatie toegaat wat betreft WPB. Daarbij wordt gebruikgemaakt van een – voor mij – tamelijk vaag begrip ‘organisational boundary work’, hetgeen zoveel betekent als een geheel van gewoonten, gebruiken, praktijken van de organisatie en haar medewerkers betreffende het omgaan met de grenzen tussen werk en privéleven. Deze grenzen worden in en door het gedrag van medewerkers en managers iedere keer weer opnieuw bevestigd. De normen ten aanzien van die grenzen zijn gendered, aldus Mescher, vanuit de observatie dat van mensen die in deeltijd werken wordt verwacht dat ze privézaken in hun eigen tijd regelen. Hierbij gaat het vooral om vrouwen. Grenzen en hun normen zijn ook verschillend al naar de aard van de gebeurtenissen. Voor zaken van alledag bestaat minder overschrijdingstolerantie dan wanneer het om grote gebeurtenissen gaat zoals echtscheiding of dood van een directe naaste. In het WLB-beleid is voor sommige praktijken gemakkelijker toestemming te krijgen dan voor andere: werken in deeltijd en het opnemen van (ouderschaps)verlof wordt vanzelfsprekender toegestaan dan werken in/met flexibele tijden en telewerken.Interessant in de ziekenhuisstudie is de waarneming dat de dichotomie voltijd/deeltijd aan het verdwijnen is. Een nieuwe categorie is aan het ontstaan: die van de vierdaagse werkweek. Deze laatste is minder gendered, ook mannen maken er gebruik van. Dit heeft gevolgen voor de mate waarin onderscheid wordt gemaakt tussen voltijders en deeltijders. De ‘echte’ deeltijders zijn inmiddels diegenen geworden die drie dagen of minder per week werken. De vierdagenwerkers worden niet meer als minder betrokken medewerkers beschouwd. Een belangrijk verschil overigens, dat door de auteur niet wordt geëxpliciteerd, blijft: dokters die hun werk in een vierdaagse werkweek weten te realiseren krijgen wel een voltijds salaris, terwijl verpleegkundigen in een vierdaagse werkweek naar rato van hun werktijd worden betaald. In de accountancyfirma is meer ambiguïteit omtrent werk-privéondersteuning dan op het eerste gezicht lijkt. De firma is trots op de (formele) mogelijkheden die op het vlak van work-life balance worden geboden. Tegelijkertijd wordt het zoeken naar en handhaven van een gezonde verdeling tussen werk en privéleven vooral als een individuele verantwoordelijkheid van de medewerker gezien. Deze bevinding komt overeen met de bevindingen omtrent visies van topmanagers ten aanzien van werk-privébeleid (Warmerdam e.a., 2010). Bovendien blijft de prestatienorm het belangrijkst: geen problemen met werk-privézaken van medewerkers, zolang maar aan de geldende normen van performance wordt voldaan.Een mooi proefschrift, in fraai Engels geschreven en verdedigd. De kracht zit vooral in de min of meer subtiele observaties omtrent de wijzen waarop in de praktijk van alledag werk-privékwesties in organisaties door managers en medewerkers worden gedefinieerd, beleefd, behandeld, bevestigd of gewijzigd. Daar zit ook de kern van een meer theoretisch betoog. Dit laatste blijft betrekkelijk beschrijvend. Verklaringen omtrent het waarom van de beschreven dilemma’s zijn niet het primaire doel. Het gaat meer om het ‘hoe’ dan om het ‘waarom’. De institutionele maatschappelijke context waarbinnen dit alles zich afspeelt blijft overwegend buiten beschouwing. Voor een meer verklarende studie zou die context naar mijn mening onmisbaar zijn geweest. Binnen de door de auteur gekozen uitgangspunten is het een degelijke, zeer lezenswaardige en informatieve studie, die zeker ook interessant is voor een internationaal forum.

Sinds enkele decennia betreden vrouwen in veel landen waaronder Nederland steeds meer de arbeidsmarkt. Zo ook binnen de medische beroepen en opleidingen, waar een duidelijke feminiseringstrend is te zien. Maar zoals ook in veel andere sectoren het geval is, blijft het aandeel vrouwen in hogere functies gering; zelfs wanneer het opleidingsniveau gelijk is en er veel uren door vrouwen gewerkt worden. Dit is eigenlijk al jarenlang een bekend gegeven en veel onderzoekers hebben gezocht naar verklaringen hiervoor. Ook dit 255 pagina’s tellende proefschrift van Berber Pas gaat hierover en levert een interessante bijdrage aan dit debat. Voor haar zoektocht naar de oorzaken van genderongelijkheid stelt zij met een knipoog naar de titel van het boek de prangende vraag: Kan de combinatie van zorgverantwoordelijkheden thuis (Care) met (+) een veeleisend beroep en werkomgeving (bijvoorbeeld de Emergency Room, ER) resulteren in veelbelovende carrières van vrouwelijke artsen? De auteur komt tot de algehele conclusie dat dit zeker zo is, mits de focus niet alleen ligt op de negatieve effecten van zorgverantwoordelijkheden en er meer aandacht komt voor de negatieve effecten van verborgen rolopvattingen over mannen en vrouwen.Alhoewel er hier en daar enkele kritische kanttekeningen zijn te maken is dit boek om drie redenen interessant en bewonderenswaardig te noemen. Ten eerste kijkt de auteur over grenzen heen getuige de interdisciplinaire benadering, waarbij inzichten uit carrière-, gender- en HRM-studies worden gebruikt. Uit de literatuur destilleert zij verschillende individuele en organisationele aspecten die van invloed kunnen zijn op de carrièremotivatie en carrière-investering van vrouwelijke artsen. Deze operationaliseert en analyseert zij aan de hand van twee kwantitatieve onderzoeken onder vrouwelijke artsen (N = 1.070) van diverse medische instituties en onder academisch specialisten van een academisch ziekenhuis (N = 264). Eén van de opmerkelijke conclusies die daaruit voortvloeit, is dat het hebben van kinderen geen verklaring vormt voor de mate van carrièremotivatie van vrouwelijke artsen, terwijl dat vaak in de wetenschappelijke en maatschappelijke discussies rondom dit onderwerp juist wel verondersteld wordt. Een andere conclusie is dat vrouwen die willen voldoen aan zowel een traditionele opvatting van goed moederschap als van een goede arts, meer uren werken en net zoveel carrièremotivatie hebben als vrouwen die alléén gericht zijn op hun carrière.Wat de organisatiekenmerken betreft komt met name naar voren dat juist de vaak aanwezige familievriendelijke regelingen, zoals deeltijd werken, niet bijdragen aan de carrièremotivatie of loopbaaninvestering van vrouwelijke artsen. Regelingen die vragen om een aanpassing van de werkcultuur daarentegen, zoals thuiswerken, hebben het meest positieve effect en de auteur pleit dan ook voor meer van dit soort arrangementen. Eveneens blijkt dat de familievriendelijkheid van de werk-privécultuur binnen organisaties ertoe doet. Zo leidt steun van collega’s en leidinggevenden voor het behalen van carrièredoelen tot een betere carrièremotivatie en arbeidsparticipatie van vrouwelijke artsen.Bij twee van de in totaal drie gebruikte datasets zijn ook mannen betrokken. Daardoor is het mogelijk om vast te stellen dat steun voor de werk-privébalans alleen een positief effect heeft op de carrièremotivatie van mannelijke artsen. Het is daarom jammer dat mannen bij de grootste dataset zijn uitgesloten, waardoor bij een aantal conclusies de vergelijking met mannen achterwege blijft. Daarnaast wordt er in het boek nauwelijks ingegaan op het verschil in leeftijd. Het had bijvoorbeeld interessant kunnen zijn om ook te kijken naar hoe jongere en oudere vrouwen verschillen in carrièremotivatie en de aspecten die daarop van invloed zijn.Een tweede sterk punt van het boek is dat er niet alleen naar de afzonderlijke aspecten wordt gekeken, maar ook naar interactie-effecten. Hieruit blijkt bijvoorbeeld dat de steun (van collega’s en leidinggevenden) voor carrièredoelen zorgt voor een positiever effect van participatie stimulerende regelingen, zoals thuiswerken, op het aantal gewerkte uren van vrouwelijke artsen. Alhoewel het onderzoek hoofdzakelijk gestoeld is op gedegen kwantitatief onderzoek, is er ook een kwalitatief onderzoek uitgevoerd. Dit is naar mijn mening het derde sterke punt van dit boek. Met kleinschalige groepsdiscussies en interviews wordt de invloed van verborgen ideaalbeelden en rolopvattingen onderzocht. Dit leidt tot de constatering dat genderongelijkheid in stand wordt gehouden door bestaande rolomschrijvingen waar vooral vrouwen last van hebben. Vrouwen geloven bijvoorbeeld dat zij vooral een goede collega moeten zijn, waardoor zij meer patiëntenzorg op zich nemen en minder tijd overhebben voor onderzoek om uiteindelijk te promoveren.In het boek worden veel aspecten onderzocht, waarbij het lijkt alsof de afhankelijke variabele wat arbitrair is gekozen. Afwisselend gaat het om de carrièremotivatie, de carrière-investering of slechts één van de drie elementen hiervan (beschikken over of bezig zijn met PhD, werkgerelateerde nevenactiviteiten en werkuren). Daarbij wordt aan het begin carrièremotivatie geoperationaliseerd door drie elementen (p. 46), terwijl dat er in hoofdstuk 3 (p. 75) slechts twee zijn. Het duidelijke onderscheid tussen individuele en organisationele aspecten, dat in het eerste en laatste hoofdstuk wordt gemaakt, vervaagt in de tussenliggende hoofdstukken. Dit heeft ongetwijfeld te maken met het feit dat (behoudens hoofdstuk 2) deze hoofdstukken artikelen vormen die voor deze dissertatie gebundeld zijn. Wie deze studie wil lezen, kan eigenlijk volstaan met de inleiding (hoofdstuk 1), de methoden (hoofdstuk 2) en de conclusie (hoofdstuk 8). Hierin staan de opzet, de theoretische beschouwingen, de resultaten en de aanbevelingen voldoende uitgebreid beschreven om de boodschap over te brengen. Wie echter meer detail wil weten, leest de overige hoofdstukken waarin onder meer de (tabel)cijfers worden getoond.Al met al kan men stellen dat dit boek als geheel zeker van toegevoegde waarde is. De auteur doet een oproep om meer onderzoek te doen naar werkprocessen en masculiene werkculturen, om te laten zien hoe gendergerelateerde rolopvattingen de ongelijkheid in topfuncties in stand houden, zodat toekomstig beleid daarop kan inspelen. Met de feminisering van het medische beroep lijkt dit dan ook van eminent belang om het arbeidspotentieel van vrouwen te kunnen benutten.

Het doel van het boek is tot een meer complete beschrijving te komen van het verschijnsel leiderschap en om tot een model te komen waarmee de relevante factoren geanalyseerd en aan elkaar gerelateerd kunnen worden (p. 53). Dit doel wordt gerealiseerd door middel van de leiderschapskubus met negen ideaaltypen van leiders en de factoren doelgerichtheid, relatievaardigheid en competentiegevoel. De resultante hiervan (een grijze diagonaal in de kubus) bepaalt de dimensie menskenmerken (een grijze ribbe) in een daaropvolgende kubus, de Managerial Cube genaamd, met de overige dimensies taakkenmerken en situatiekenmerken. Allereerst wordt een overzicht gegeven van zes stromingen en diverse definities in de literatuur over leiderschap. Caris stelt terecht dat het zicht op de ‘volgers’ (een rotwoord zoals hij zegt) ontbreekt in de literatuur. Leiderschap is volgens hem in meerdere opzichten relatief (p. 60), moet verbinden en zoekt een balans tussen deze factoren en dimensies. Leiderschap wordt gedefinieerd als het leiderschapsquotiënt in de vorm van een formule. Deze formule bestaat kortweg uit de som van de macht gebaseerd op verschillende machtsbronnen van een persoon vermenigvuldigd met de impact van die invloed gedeeld door de kosten c.q. opofferingen.Eén van de belangrijkste functies van leiderschap is de keuze tussen samenwerking en wedijver (p. 78). Caris beoogt een multidisciplinaire analyse van leiderschap waarbij inzichten uit de biologie, de neurologie en de filosofie ook aan de orde zouden moeten komen. De evolutie van de hersenen wordt besproken en in het hoofdstuk over leiderschap bij zoogdieren staan leuke voorbeelden. Ook worden de fenomenologen Merleau-Ponty en Buytendijk geciteerd. Het verschil tussen leiderschap en management wordt op diverse plaatsen aangeroerd. Caris maakt hierbij nauwelijks onderscheid omdat het bij beide termen gaat over het proces van leidinggeven. Hiermee sluit hij aan bij de zienswijze van onder anderen Mintzberg en Stoker. Voor mij (HL) is het onderscheid onder andere dat leiders de wat- en waaromvragen stellen en managers de hoe- en wanneervragen. De juiste vragen stellen is in mijn optiek een wezenskenmerk van leiderschap, maar wordt in het boek niet benoemd.De tekst is niet altijd even vlot geschreven (‘Het in kunnen leven…’, p. 95), waarbij het gebruik van moeilijke woorden (‘agonistische’), herhalingen en onnodige uitweidingen de leesbaarheid niet bevordert. De literatuurlijst, die 11 pagina’s beslaat, is uitgebreid, maar enigszins gedateerd. Caris stelt terecht dat je niet compleet kunt zijn, maar toch worden onder andere gemist: de metaonderzoeken van Chemers, van Eagly en Johnson, van Heifetz, van Wheatley en van diverse ‘state-of-the-art’ systeem- en chaostheoretici. Het in het boek genoemde Hersey & Blanchard-model is naar verluidt de meest gebruikte training tool op MBA-opleidingen, maar sporadisch onderzoek naar dit situationeel model spreekt elkaar tegen (Vecchio, 1987). Voor welke ‘doelgroep’ het boek is bestemd wordt niet vermeld. Dan geef ik daaraan zelf maar invulling. Iedereen die betrokken is bij het opstellen van een profielschets van de organisatie en de daarbij gezochte manager (of leider) zal zeker baat hebben bij het boek. Daarnaast de ‘leek’ op het gebied van leiderschap en management en studenten op dit gebied.

Deze publicatie is een initiatief van de drie leerstoelen die zich met ambtenaren en de overheidsdienst bezighouden. Ze bevat korte, beleidsgerichte beschouwingen over een groot aantal onderwerpen die geschreven zijn door specialisten van buiten de ambtelijke wereld. Tezamen beogen zij een overzicht te bieden van de stand van zaken met betrekking tot de kwaliteit van de ambtelijke dienst en de uitdagingen waarvoor deze zich gesteld ziet. Voor de lezer van Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken lijken met name de bijdragen over productiviteit (waarbij ook sociale innovatie en duurzame inzetbaarheid binnen de ambtelijke dienst aan de orde komen), de arbeidsmarkt (ontgroening en vergrijzing), het personeelsmanagement van de overheid en de collectieve arbeidsverhoudingen (‘normalisering’?) interessant. Wat het boek niet biedt is uitgebreid cijfermateriaal zoals dat in de helaas ter ziele Trendnota Arbeidszaken te vinden was. Het is de bedoeling dat STAD tot een jaarlijkse publicatie uitgroeit.

Congres ter gelegenheid van het 45-jarig bestaan van de Nederlandse Vereniging voor Arbeidsverhoudingen in samenwerking met het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken