Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 31, Issue 3, 2015

Summary

This editorial offers an introduction to the current issue.

Labor costs and productivity of older workers: The view of Dutch employers in a European perspective

Perceptions about labor costs and productivity play an important role in the way employers behave towards older workers. This study addresses two main questions: What do employers see as possible consequences of an ageing workforce in terms of labor costs and productivity? And what organizational policies do European employers apply and consider in order to decrease labor costs or to increase labor productivity? To answer these research questions, we analyzed surveys administered to a total of 5,822 employers in Denmark, France, Germany, Italy, the Netherlands, Poland, Sweden and the United Kingdom. The results show that a considerable share of employers associate the ageing of their staff with a growing gap between labor costs and productivity; this is especially an issue in the Netherlands. ‘Employers expecting a larger gap do not more often apply organizational measures to adjust the cost-productivity balance, for instance, by means of training plans or demotion, although they more often seem to consider demotion. On the contrary, employers expecting a larger pay-productivity gap are more likely to apply early retirement schemes and accommodative measures. We conclude that organizational policies do not seem to be aimed at tackling a growing expected wage-productivity gap yet.

How willing are employers to hire older workers?

In this article, we use a vignette study among employers in the public sector to investigate how the role of the job applicant’s age and employers’ views on productivity and the wages of older workers affect the likelihood that older applicants are hired. We find that the likelihood of being hired significantly decreases with the age of the applicant. A job applicant who is 60 years old, has a 41% lower chance of being hired than someone who is 35 years. Employers believe that the productivity of 55to 64-year-olds is lower and labor costs are higher than that of younger workers. However, a negative opinion on the labor costs of older workers has no significant impact on older applicants’ probability of being hired. A negative opinion of the employer on the relative productivity of older workers does substantially lower the probability that an older applicant will be hired.

De Meesterbeurs is een experimentele regeling, regionaal tot stand gekomen, voor het faciliteren van de terugkeer van werkzoekende ouderen naar de arbeidsmarkt. Dit initiatief is ontstaan naar aanleiding van de tamelijk deplorabele situatie van oudere werkzoekenden. Ik beschrijf nu eerst de achtergrond van het social innovation project en daarna de opzet en uitwerking.Zeven jaar geleden raakte ook Nederland in een economische crisis. Dat gebeurde onverwacht. Nog in juni 2008 had de commissie-Bakker een rapport over de toekomst van de arbeidsmarkt gepresenteerd waarin alarm werd geslagen over de grote krapte die op de arbeidsmarkt aanstaande was. Alleen al in de zorg zou de komende jaren een kwart miljoen extra mensen nodig zijn. Intussen is de zorg een van de grootste toeleveranciers van nieuwe WW-uitkeringen en volgt de ene reorganisatie op de andere. Het kan dus verkeren.

Employers’ willingness to invest in older workers’ training

Employers’ willingness to invest in older workers’ training can be regarded as a rational decision. Moreover, we investigate the extent to which employers’ willingness to invest is affected by two other actors: governments and the worker. Additionally, we test the hypothesis that employers’ willingness to invest in training is less affected by the age of workers in firms where the aggregate educational level is higher. In this research, we make use of a vignette study (N = 914) that we conducted among 457 Dutch firms in 2012 (response rate = 12%). The data are enriched with background characteristics of the firm. Our results indicate that employers make rational decisions. Higher direct and indirect costs, as well as the workers’ higher age, deter employers from investing in training. Furthermore, it appears that employer investment in training decreases less with the increasing age of the worker in firms where the overall educational level is higher. Workers’ motivation encourages employers to provide training. We could not support our hypothesis that government subsidies affect employers’ investments. Our results generally support the idea that employers take rational decisions, but they also suggest that there are possibilities for workers to influence employers’ decisions.

Learning lags behind events; does training help older employees recover from perceived skills shortages

Organizational and technological changes are occurring ever more rapidly, and employees are faced with increasing deficits in their knowledge. Because of this, not only is individual employability under pressure, but also the competitiveness and innovativeness of companies and institutions. Remedying or even preventing these knowledge deficits are therefore an important challenge for both employer and employee. The need to address these deficits is even more applicable for the vulnerable group of workers that are low skilled and older. Using data from more than 7,000 older workers who participated in the longitudinal STREAM panel study, this study shows that only substantial training contributes to the reduction of a knowledge deficit. Instructions at work and short courses do not. Between older workers with lower levels of education and intermediate or highly educated older workers and between older workers in stable organizations and older workers in unstable organizations were found in the contribution of substantial training to the reduction of knowledge deficits.

Do HR practices targeted at reducing older workers’ work load influence employers’ attitude towards older personnel?

Dutch employers have a relatively large number of HR practices targeted at reducing the work load of older workers (e.g., extra days off with increasing age). The Dutch government wants employers to reduce the number of such practices. The government is concerned that such policies make older workers too expensive for employers, and that employers may therefore be less inclined to hire older workers or may be less willing to extend their older personnel’s working lives. Analysis of data from an employers’ survey, the Labour Supply Panel, shows that employers did indeed decrease the average number of HR practices targeted at reducing older workers’ work load between 2005 and 2013. Employers who had reduced the number of such practices became more positive about older workers’ wage costs. Their opinion on older workers’ performance and their opinion on the desirability of extending older workers’ working lives did not change, however. The share of employers who hired at least one older worker and the share of older workers who took early retirement were not influenced by a decrease in such HR-practices either.

De redactie vroeg mij een column te schrijven over HRM-beleid voor oudere werknemers en daarmee in te gaan op het nut van doelgroepenbeleid. Het is een vraag die me al dertig jaar bezighoudt. In 1983 werd ik uitgenodigd voor een congres dat de SER organiseerde onder de titel Ouder Worden en Sociaal Beleid. Het ging toen over het voorkómen van een hoog ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid onder oudere werknemers en over goede arbeidsomstandigheden om vroegtijdige veroudering van werknemers tegen te gaan. In deze tijd spreken we niet meer van sociaal beleid maar van duurzame inzetbaarheid en van inclusie. Toen en nu gaat het om organisatiekenmerken die ervoor zorgen dat werknemers op een gezonde, betrokken en professionele manier de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.Leeftijd als kenmerk van een individu.Is leeftijd een relevante factor? Ja en nee. Het gaat in de praktijk heel vaak over leeftijd, als vanzelfsprekend haast. Ik noem enkele voorbeelden. Er wordt veel geld uitgetrokken om de jeugdwerkloosheid te bestrijden vanuit het idee dat juist jongeren als eersten aan het werk moeten onder het motto: jong geleerd, oud gedaan. Jong zijn is in en verhalen die over de 18-25-jarige gaan scoren. Zij zijn het die garant moeten staan voor vernieuwing en innovatie. Maar toch wordt de 23-jarige niet altijd met open armen binnengehaald. Hij raakt zijn baan kwijt in de supermarkt omdat de werkgever geen minimumloon wil uitkeren. Het aantrekkelijke en veel te lage jeugdloon vervalt dan immers. Jongere werknemers verschillen en de functie is nogal bepalend voor de manier waarop er met jongeren wordt omgegaan.Eenmaal ontslagen komen ouderen nauwelijks meer aan het werk. Ze hebben een zwakke arbeidsmarktpositie, zoals dat tegenwoordig heet. In de verschillende cao’s zijn extra vrije dagen voor ouderen geschrapt, maar niet vanuit een reflectie waarom die dagen ook al weer waren toegekend. Het zijn vaak eenvoudige pennenstreken om bezuinigingen door te voeren. Er zijn echter ouderen die die dagen graag opnemen, bijvoorbeeld omdat ze eerder moe zijn dan vroeger of omdat ze zich niet meer thuis voelen in de organisatie waar ze werken. Ouderen verschillen en hun gezondheid en betrokkenheid hangen af van de functie die ze bekleden. Het is jammer dat er nog steeds geen flexibele pensioenleeftijd is ingevoerd, een wens die steeds weer uit onderzoek onder ouderen naar voren komt.Het gaat echter niet alleen om feiten over leeftijden maar ook over beelden, vaak onscherpe beelden. Met oudere werknemers denken werkgevers nog steeds aan de groep van 45 jaar en ouder, dat is het laatste decennium niet veranderd, zo blijkt uit onderzoek. De oudere wordt vaak naar voren geschoven als een karikatuur en archetype van oud denken. In de praktijk worden expliciet de jongeren genoemd als het over de toekomst gaat. Het gaat in die beelden niet meer over kennis, die is immers alom beschikbaar, en ervaring, een eigenschap die aan ouderen worden toegedicht, is vaak een ballast voor bedrijven in transitie. Grijze haren zijn gekoppeld aan betrouwbaarheid, betrokkenheid en loyaliteit en een strakke huid aan flexibiliteit, belastbaarheid en creativiteit. Dergelijke stereotiepe beelden kunnen tot discriminatie leiden.We spreken van doelgroepen als mensen worden aangesproken op een enkel kenmerk dat in een bepaalde context bepalend is voor hun identiteit. Maar mensen zijn in de meeste situaties natuurlijk meer dan alleen dat ene kenmerk en dat is de reden waarom in het personeelsbeleid doelgroepen terzijde zijn geschoven en diversiteitsbeleid werd ingevoerd. Althans in de retoriek. In de praktijk gaat het nog steeds over leeftijd, vormgegeven in cao’s, het beleidskader dat in het dagelijkse personeelsbeleid in het beste geval minimaal wordt uitgevoerd.Met doelgroepenbeleid of diversiteitsbeleid is de aandacht gericht op de individuele werknemer met of zonder kenmerken die voor het bedrijf gunstig zouden kunnen zijn en de beeldvorming die daarbij hoort. We spreken tegenwoordig liever over duurzame inzetbaarheid: hoe kunnen functies zo worden ontworpen dat de inzetbaarheid van ouderen optimaal wordt benut. Het nieuwe woord voor diversiteit is inclusiviteit, dat wil zeggen dat niet naar de mensen wordt gekeken maar naar de processen en systemen in een organisatie. Die systemen zouden diversiteitsproof moeten zijn: ze moeten zo zijn ingericht dat iedereen de kans en de mogelijkheid heeft om aan de slag te gaan en te blijven. Dat betekent dus ook dat in het HRM-beleid en de processen en systemen die daarbij horen ruimte is voor verschillen tussen mensen. Bijvoorbeeld dat de oudere wat meer ervaringskennis mag inbrengen, en dat jongeren niet als tijdelijke kracht worden binnengehaald maar dat hun de basis wordt geboden voor een loopbaan.Met bovenstaande begrippen raken we de kern. Essentieel is de context waarbinnen gewerkt wordt. Kan in de functie die de oudere bekleedt ervaring worden ingezet? Is er voldoende autonomie? Is de inhoud van het werk dusdanig interessant dat ervaren mensen het werk als een uitdaging blijven beschouwen, gemotiveerd blijven en als professionals aan de slag zijn? Of staat het werk onder druk, moet veel gepresteerd worden in een te korte tijd en hoort overwerk voor iedereen, ongeacht de leeftijd, bij de deal? Duurzame inzetbaarheid betekent dat jongeren de ruimte krijgen om goede vaklieden en professionals te worden. Daar is tijd voor nodig, in de literatuur wordt gesproken van 5000 uur. Voor jongeren betekent dit dus zekerheid in het werk. Ouderen kunnen best wat meer onzekerheid aan, vooral de gedegen rotten in het vak. Tenminste, als zij door bedrijven worden geselecteerd om hun kennis en ervaring in te zetten. Oudere werknemers kunnen dan best de tijdelijke banen voor hun rekening nemen en de klappen in moeilijke tijden opvangen. De basis is immers aanwezig.Ik pleit voor een nieuw diversiteitsbeleid, diversiteit niet als kenmerk van een individu maar als een kenmerk van de organisatie en van het team waarin wordt gewerkt. Onze kenniseconomie brengt voldoende goed opgeleide mensen voort die voldoende basiskennis hebben ontwikkeld. Echte vernieuwing en verdieping komen tot stand door samen te werken in teams van mensen die vanuit verschillend perspectief kijken naar wat gepresteerd moet worden. Verschillen in kennis en emotie, verschillen in perspectief op de samenleving en het bedrijf, blijven nu immers vaak onbenut. Niet vanuit sociale overwegingen maar vanuit een noodzaak tot verandering pleit ik voor doelbewuste intergenerationele samenwerking.Er bestaat een verouderd beeld over de vernieuwing van bedrijven en kantoren in het HRM-beleid. Jongeren willen zekerheid, zo constateren wij herhaaldelijk in onderzoek, enkele zeer bevoorrechte wellicht uitgezonderd. Ouderen hebben hun lessen geleerd, maar kunnen die ervaring niet kwijt. Vernieuwing in het HRM-beleid gaat over duurzaamheid, verbinding en over ruimte om van fouten te leren. Daar hebben alle betrokken en professionele werknemers wat aan.

Summary Older workers in SME’s

In this article we describe how life-long employability in small and medium-sized enterprises (SMEs) in the Netherlands has been advanced in practice and which policies are possible in these organizations. An employee who is employable for life is defined as someone who is competent, engaged, satisfied and vital. These employees are and remain valuable for their employers. We find that the smaller the firm, the fewer measures and facilities for life-long employability there are. In general, engagement and satisfaction of employees are high, but there is insufficient attention for personnel development and health of employees in SMEs.We developed a model for an adaptation policy to give an overview what SMEs can do to advance long-life employability. The model consists of a mixture of ‘dispensation measures’ on the one hand, and developmental measures on the other, that can be customized to suit the employee. Not only large organizations can make use of these measures and facilities, SMEs can do so too.

De vergrijzing en toenemende levensverwachting leiden enerzijds tot een krimpende beroepsbevolking en anderzijds tot een groter inactief deel van de bevolking dat steeds langer een beroep zal doen op de sociale zekerheid en pensioenvoorzieningen. Om de oplopende druk op de sociale zekerheid te verminderen zijn in de loop der jaren tal van maatregelen genomen om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen en de vervroegde uitstroom uit arbeid te verminderen. Onder meer is in 2006 de fiscale bijdrage aan VUT en prepensioenregelingen afgeschaft en is de fiscale arbeidskorting van werkende ouderen verhoogd om mensen te stimuleren langer aan het werk te blijven. Meer recentelijk heeft het kabinet-Rutte II voorzien in een stapsgewijze stijging van de AOW-leeftijd vanaf 2013. Inmiddels zijn de Tweede en Eerste Kamer akkoord gegaan met een wetsvoorstel om de leeftijden vanaf 2016 sneller te verhogen naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en verdere verhogingen vanaf dan aan de levensverwachting van de bevolking te koppelen.Voor het arbeidsmarktbeleid is het van belang zicht te hebben op de ontwikkelingen in de arbeidsmarktdeelname van ouderen. In deze bijdrage wordt op basis van analyses op integrale gegevens van het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) ingegaan op de ontwikkelingen in aantallen werkende ouderen en de leeftijd waarop ze met pensioen gaan. Ook eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen worden daarbij onder de aandacht gebracht. Zelfstandigen zijn buiten beschouwing gelaten. Anders dan werknemers vallen zelfstandigen niet onder de verplichte inkomensverzekeringen. Indien ze niet geïnvesteerd hebben in private pensioenverzekeringen of te zijner tijd kunnen terugvallen op opgebouwd ondernemingsvermogen, werken zij veelal langer door dan de AOW-gerechtigde leeftijd. De ontwikkeling van de pensioenleeftijd is bij hen dan ook een ander verhaal dan bij werknemers. Bovendien zijn de beschikbare gegevens voor deze groep minder recent. Werknemers die met pensioen gaan, zijn in deze bijdrage afgebakend als personen die in het desbetreffende jaar pensioen en een jaar eerder arbeid als voornaamste inkomensbron hadden. Daarbij is steeds uitgegaan van de voornaamste inkomensbron van de maand september van een jaar. Bij pensioen gaat het om uitkeringen in het kader van de Algemene Ouderdomswet (AOW) en de Algemene nabestaandenwet (Anw), oorlogs- en verzetspensioenen en overige (aanvullende) pensioenen en lijfrenten.

Fleischmann, M. (2014). Should I stay or should I go? A workplace perspective on older persons’ labour market participation. Academisch proefschrift, Erasmus Universiteit Rotterdam. ISBN 978 94 6259 421 0, 155 pag.