Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 32, Issue 2, 2016

In 1998 verscheen een speciale aflevering van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken met als thema 'Werknemersparticipatie in Nederland en Europa'. Veel van de toen behandelde onderwerpen komen ook in dit nummer aan bod. Dit maakt een vergelijking van toen en nu extra verleidelijk. Ook al omdat historisch perspectief misschien kan bijdragen aan hedendaags inzicht. Zélfs, of misschien wel juist, wanneer dit perspectief zo'n zes eeuwen teruggaat.

In deze bijdrage schetsen we aan de hand van empirisch onderzoek de ontwikkelingsgang van de OR in de afgelopen decennia. We laten zien dat de OR in het stelsel van arbeidsverhoudingen geleidelijk een steeds steviger positie is gaan innemen. De OR is niet alleen meestal ingesteld waar dat wettelijk verplicht is, maar is bovendien vaak uitgegroeid tot een geaccepteerd instituut van medezeggenschap. Werknemers vinden medezeggenschap via de OR een belangrijk kanaal om hun belangen te behartigen. OR’en én bestuurders zijn in het algemeen van mening dat de medezeggenschap goed functioneert en dat de invloed van de medezeggenschap op het bedrijfsbeleid, met name op sociaal terrein en op het gebied van de arbeidsomstandigheden, in de loop der jaren is toegenomen. Belangrijke voorwaarden voor die positieve ontwikkeling zijn de deskundigheid en ervaring van OR-leden, de verbeterde relaties met bestuurders, waardoor tijdige betrokkenheid bij de besluitvorming mogelijk is, en de hechtere verankering van de OR in de organisatie. Wat dit laatste betreft, kan echter nog winst worden geboekt, bijvoorbeeld door meer werknemers op onderdelen bij het OR-werk te betrekken. Op deze manier kan tevens het probleem getackeld worden dat er bij werknemers weinig animo is voor een volledig OR-lidmaatschap. Een ander punt van aandacht is dat de OR door zijn vroegtijdiger geïnformeerdheid en daardoor betrokkenheid bij besluitvormingsprocessen het risico loopt zijn rol als controlerende instantie minder goed waar te kunnen maken. Juist die dubbele rol van sparringpartner én countervailing power is een lastige opgave, die forse eisen stelt aan de competenties van de OR-leden én aan hun inbedding in de organisatie.

Op basis van data uit de WEA (Werkgevers Enquête Arbeid van TNO met circa 20.000 bedrijven in de periode 2008-2014) en de NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS met circa 150.000 werknemers in de periode 2007-2014) wordt in dit artikel een antwoord gegeven op vragen als in welke mate medezeggenschap in Nederland voorkomt en wat de samenhang is met de kwaliteit van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden en de bedrijfsprestaties.

Uit de analyses blijkt dat gemiddeld circa 76% van de middelgrote bedrijven (50-249 werknemers) in de periode 2008-2014 een OR of PVT heeft. Bij de grote bedrijven (met 250 of meer werknemers) lag dit percentage rond 94%. Van de middelgrote bedrijven voldeed dus een kwart niet aan de verplichting volgens de wet. Bij de 500+ bedrijven voldeed 6% niet aan de verplichting. In de periode 2008-2014 is er geen noemenswaardige toe- of afname waar te nemen in formele medezeggenschap (OR/PVT).

Bij oudere bedrijven is een OR of PVT twee tot drie keer zo vaak aanwezig dan bij jongere bedrijven. Blijkbaar spelen traditie bij oudere bedrijven en onbekendheid of het hebben van andere zorgen bij jongere bedrijven een rol. Sectoren die er bovenuit steken qua toepassing van medezeggenschap, zijn de overheid (95%), het onderwijs (80%) en de gezondheidszorg (70%). Aan de andere kant wordt in de horeca (18%), de landbouw (19%), de bouw (31%) en de handel (33%) een OR/PVT relatief weinig aangetroffen.

Werknemers in Nederland zijn – met een score van 6,5 op een schaal van 1 tot 10 – gemiddeld tevreden over hun OR/PVT. Er blijkt verder geen verband te bestaan tussen de aanwezigheid van een OR/PVT en toename of afname van bedrijfsprestaties of tevredenheid over de arbeidvoorwaarden, beide in de visie van de werkgever. Werknemers die in een bedrijf met een OR/PVT werken, zijn wel vaker tevreden over hun werk, hun inkomen en pensioen, hun werktijden en hun arbeidsomstandigheden. Ook rapporteren werknemers in bedrijven met een OR/PVT meer directe participatiemogelijkheden (overleg, autonomie, met meer steun en minder conflict).

Neem nu eens het Energieakkoord uit 2013. Een akkoord over de energievoorziening in ons land, waar de handtekening van ruim veertig (40!) partijen onder staan. FNV en VNO staan erbij en natuurlijk het Ministerie van Economische Zaken, maar ook Greenpeace, de Bovag, de Fietsersbond, de ANWB, Bouwend Nederland, Natuurclubs, et cetera. De SER had een belangrijke regiefunctie bij de totstandkoming ervan. Na het akkoord kwam er een Borgingscommissie, die vanuit de SER opereert en nauwlettend wordt gevolgd door de ruim veertig ondertekenaars van het akkoord.

In dit onderzoek bestuderen we de verschijningsvormen van directe en indirecte werknemersparticipatie in de Europese Unie. De onderzoeksvragen luiden: (1) welke vormen van directe en indirecte werknemersparticipatie kunnen onderscheiden worden?, (2) in hoeverre gaan deze vormen van indirecte en directe werknemersparticipatie samen binnen organisaties?, en (3) in hoeverre hangen vormen van (in)directe werknemersparticipatie samen met (a) werknemerswelzijn en (b) (economische) prestaties van de organisatie? Gebruikmakend van de ECS-2013 analyseren we 24.251 bedrijven in de 28 EU-lidstaten. Op basis van latente klassen analyse onderscheiden we vier typen indirecte werknemersparticipatie en vijf typen directe werknemersparticipatie, die zich onderscheiden in de mate waarin deze participatie wordt gefaciliteerd. We vinden weinig ondersteuning voor de hypothese dat directe werknemersparticipatie ingezet wordt om indirecte participatie te vervangen: de combinatie van uitgebreide directe en indirecte participatie blijkt het meest gangbaar. Uit de multilevel analyses blijkt dat uitgebreidere vormen van directe en indirecte participatie samengaan met positieve uitkomsten voor de organisatie (bedrijfsprestaties) en haar werknemers (werknemerswelzijn).

De relatie tussen de ondernemingsraad (OR) en management is van groot belang voor het functioneren van de eerste. In deze studie is onderzoek gedaan naar de invloedtactieken die ondernemingsraden, in Duitsland en Nederland, gebruiken om meer inspraak in en invloed te krijgen op de besluitvorming. We onderscheiden een zestal tactieken: vakbond raadplegen, samenwerken, tegenwerken, uitwisselen, hogerop hulp zoeken en legitimiteit benadrukken. We onderzoeken verschillen tussen beide landen en tussen ondernemingen met verschillende niveaus van internationalisering. Op informatie op basis van 500 Nederlandse en 853 Duitse vragenlijsten onder OR-leden voeren we regressieanalyses uit. Het gebruik van invloedtactieken heeft een positief verband met inspraak en invloed. In Duitsland zijn formele tactieken zoals legitimiteit benadrukken en de vakbond raadplegen van belang, maar ook samenwerken. Samenwerken is in Nederland de belangrijkste tactiek. In Nederland hebben OR’en in organisaties met een buitenlandse moeder de minste invloed. Effectieve tactieken in deze organisaties zijn samenwerken en de vakbond inschakelen. In Duitsland is er geen verschil in inspraak en invloed tussen verschillende niveaus van internationalisering. In organisaties met Duitse moederorganisaties zijn invloedtactieken het meest effectief. Samenwerking is voor beide landen een effectieve tactiek, vooral in organisaties die niet zelfstandig opereren.

Fred Huijgen schreef in 2002 in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken (TvA) een column met de titel 'ICT en Arbeid. Herhaling van zetten' (Huijgen, 2002). En zo is het maar net! We zien die herhaling van zetten opnieuw. Het is bijna grappig om in discussies, ook van wetenschappers, te lezen over het nieuwe verschijnsel van 'polarisatie' van functies. Er is kennelijk weinig historisch bewustzijn. TvA publiceert al vanaf de jaren tachtig over de kwalitatieve structuur van de werkgelegenheid (degradatie, regradatie, polarisatie) (Huijgen c.s.) en over winnaars en verliezers op de arbeidsmarkt (De Grip c.s.). Om de verbreiding van informatietechnologie, micro-elektronica en robots in de jaren tachtig in goede banen te leiden was er een hausse in activiteiten van met name de overheid (advies, onderzoek, subsidies functie- en arbeidsplaatsverbetering, wetgeving 'welzijn bij de arbeid') en de vakbonden (voorlichting, scholing, Steunpunt Technologie, technologieovereenkomsten, werknemersplannen). Ook de Sociaal-Economische Raad (SER) pakte die uitdaging aan met het project 'Stuur- en regeltaken' om de arbeidsorganisatie en de kwaliteit van de arbeid in goede banen te leiden bij de overgang van analoge besturing (wanden met meters in controlekamers) naar digitale besturing (enkele beeldschermen). De SER had zoiets ook in een eerdere periode van automatisering in de jaren zestig gedaan met projecten 'Werkstructurering' (taakroulatie en taakverrijking) en projecten 'Werkoverleg'. Voor de lezers van dit tijdschrift is het wellicht interessant om te weten dat organisatiesocioloog Cor Lammers daarbij was betrokken vanuit het toenmalige Nederlands Instituut voor Praeventieve Geneeskunde.

In de Nederlandse literatuur over arbeidsverhoudingen is vennootschappelijke medezeggenschap (werknemersinvloed via vennootschappelijke organen zoals de raad van commissarissen) een onderbelicht onderwerp. Invloed van werknemers op strategische besluiten is vooral verankerd in de Wet op de ondernemingsraden en – veel minder dan in landen als Duitsland en Zweden – in de vennootschappelijke organisatie. Potentieel geeft vennootschappelijke medezeggenschap werknemers meer invloed: zij maken deel uit van het machtscentrum binnen de onderneming.

Deze bijdrage geeft een overzicht van de recente ontwikkelingen rond de vennootschappelijke medezeggenschap (op EU-niveau, in Nederland en in andere EU-lidstaten), zowel qua regelgeving als praktijk, en stelt de vraag welke vorm van medezeggenschap (ondernemingsrechtelijk/WOR, of vennootschappelijk) de toekomst heeft.

Vergeleken met een aantal concurrerende economieën komt werknemersaandelenbezit in Nederland nog relatief weinig voor. Wel lijkt het fenomeen aan een opmars bezig. Het kan dan ook een positieve rol vervullen te midden van een aantal actuele ontwikkelingen (bijvoorbeeld de (on)gelijke verdeling van vermogen, de toenemende robotisering en de toenemende flexibilisering van de arbeidsrelatie). Er is ook een bedrijfslogica voor de implementatie van een aandelenregeling voor werknemers. Desalniettemin bezien de sociale partners het fenomeen werknemersaandelenbezit nog niet als zodanig. Vroeger of later zal het besef doordringen dat financiële participatie en vormen van directe en indirecte participatie elkaar versterken. Fiscale stimulering kan het vliegwiel helpen aanzwengelen.

Medezeggenschap is geen verschijnsel dat pas na de industriële revolutie ontstond, maar dat zich ook al veel eerder voordeed. Dit was met name het gevolg van het op grote schaal ontstaan van loonarbeid vanaf de middeleeuwen. In deze bijdrage worden enige voorbeelden van zeer vroege vormen van medezeggenschap besproken, namelijk de scheepsraad, de gezellen- en knechtsgilden. Het doel daarvan is in de eerste plaats de bekendheid met deze historische medezeggenschapsvormen te vergroten, want die lijkt niet erg groot te zijn. Belangrijker is echter dat deze historische voorbeelden ons inzichten kunnen verschaffen in het ontstaan, de ontwikkeling en het functioneren van medezeggenschap in het algemeen en van specifieke medezeggenschapsvormen in het bijzonder, en daarmee kunnen bijdragen aan theorievorming op dit gebied. Dit blijkt inderdaad mogelijk en wel op een viertal punten, namelijk: het voorkomen van medezeggenschap, motieven voor medezeggenschap, vormen van medezeggenschap en de rol van overheid en regulering bij de ontwikkeling en vormgeving van de medezeggenschap.

De uitoefening van medezeggenschapsrechten in concernverbanden is gecompliceerd. Tegelijkertijd doen zich door voortschrijdende globalisering steeds meer gevallen voor waarin besluitvorming buiten Nederland plaatsvindt, die (ook) invloed hebben op Nederlandse werknemers en waardoor de invloed van de medezeggenschap afneemt. Derhalve is het veelzeggend dat de titels van de twee hier te bespreken proefschriften precies die twee problemen belichten. In het geval van Zaal de reikwijdte van medezeggenschap, bij Holtzer de invloed van werknemers op de strategie van de vennootschap. Zowel in het proefschrift van Zaal als ook in het proefschrift van Holtzer staat namelijk de beïnvloeding van het besluitvormingsproces in zowel Nederlandse als internationale concerns centraal. Beiden concluderen dat de medezeggenschapsinvloed afneemt naarmate de zeggenschap verder weg staat van de ondernemingsraad van de Nederlandse (dochter)onderneming. Dit omdat, zoals Zaal schrijft, medezeggenschap de zeggenschap niet (meer) volgt (hoofdstuk 1). Zodra zeggenschap hogerop in een concern plaatsvindt, sluit de medezeggenschap niet meer (volledig) op de zeggenschap aan en neemt de invloed van de ondernemingsraad op het besluitvormingsproces af. Holtzer concludeert in dit verband op basis van een analyse van de wettelijke bepalingen (hoofdstuk 3) en vooral rechtspraak (hoofdstuk 4), dat de mondiale concernstrategie losstaat van Nederland, hetgeen zwaar meeweegt in de beoordeling van de rechter met betrekking tot de vraag of advies (of instemming) van de Nederlandse ondernemingsraad gevraagd had moeten worden. Pas op het moment dat een strategie en de gevolgen voor Nederland concreet zijn uitgewerkt, komt een adviesrecht van de ondernemingsraad aan de orde. Op het moment dat de zeggenschap zich buiten het bereik van het Nederlandse recht bevindt, wordt medezeggenschap dus des te moeilijker. In beide proefschriften komt in dit verband vervolgens de nodige problematiek rondom toerekening van besluiten van een concernvennootschap aan de Nederlandse dochter en medeondernemerschap aan de orde.