Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 37, Issue 2, 2021

Door de recente verhoging van de AOW-leeftijd in Nederland is een nieuwe groep ontstaan: de betaald werkenden tussen de oude AOW-leeftijd van 65 jaar en de nieuwe AOW-leeftijd, de ‘65-pre-AOW’ers’. In een eerste kenschets van deze groep vergelijken wij hun werk- en individuele kenmerken met die van de 61-64-jarige werkers, de ‘61-64’ers’, en de werkers boven de nieuwe AOW-leeftijd, de ‘post-AOW’ers’. In 2019 verschaften 764 61-70-jarige deelnemers aan de voor Nederland representatieve Longitudinal Aging Study Amsterdam gegevens over sociaal-demografische kenmerken, financiële situatie, gezondheid, werkcapaciteit en werkkenmerken. Het aandeel werkenden verschilde duidelijk naar leeftijd: 67% bij de 61-64’ers, 48% bij de 65-pre-AOW’ers en 16% bij de post-AOW’ers. Ook het gemiddeld aantal werkuren per week verschilde en bedroeg 31, 27 respectievelijk 18 uren. Voor de werkende 61-64’ers en 65-pre-AOW’ers was hun financiële situatie een belangrijke drijfveer om door te werken. De werkende 61-64’ers en 65-pre-AOW’ers hadden minder gezondheidsbeperkingen dan de werkende post-AOW’ers, maar de werkende post-AOW’ers rapporteerden een hogere werkcapaciteit. De werkende 65-pre-AOW’ers vormden een minderheid van hun leeftijdsgenoten. Om te bevorderen dat meer mensen tot de AOW-leeftijd doorwerken, zeker aangezien deze hoger wordt, zouden de arbeidsomstandigheden beter aangepast moeten worden aan de werkcapaciteit in deze leeftijdsgroep.

Om een goede personeelsraming te kunnen maken is het van groot belang een goede inschatting te kunnen maken van de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Vooral in sectoren waar sprake is van technologische ontwikkelingen kan dit een belangrijke rol spelen vanwege de substitutie van arbeid door kapitaal (ICT, nieuwe apparatuur) of door procesmatige en logistieke verbeteringen. In deze onderzoeksnotitie wordt een model gepresenteerd waarmee een inschatting van deze productiviteitsontwikkeling te maken is. Het model wordt toegepast op de beroepsgroep van medisch specialisten. Op basis van de analyse van gegevens van een groot aantal specialismen in verschillende ziekenhuizen over een reeks van jaren komt het beeld naar voren dat voor de behandeling van een patiënt juist een steeds grotere inzet van medisch specialisten nodig is en dat de arbeidsproductiviteit dus is afgenomen. Dit maakt het probleem van nijpende tekorten als gevolg van de groeiende zorgvraag alleen nog maar urgenter.

Hoe komt het dat werknemers in post-Fordistische arbeidsorganisaties vaak meer uren werken dan zij eigenlijk zouden willen? Dit verband tussen ‘nieuwe’ arbeidscondities en een ‘mismatch’ tussen feitelijke en gewenste arbeidsuren is eerder vastgesteld, maar de precieze verklaring is in het vage gebleven. Het omvangrijke Nederlandse Time Competition onderzoek van kort na de eeuwwisseling suggereerde met zijn naam dat concurrentie tussen werknemers het dragende mechanisme vormt, maar deze suggestie is in het project destijds niet nauwkeurig getoetst. Dat is onbevredigend, temeer omdat in recentere literatuur een alternatief mechanisme wordt voorgesteld dat de tijdgulzigheid juist zoekt in door teamproductie aangedreven doeloriëntatie. Een dergelijke ‘joint production motivation’ verdraagt zich slecht met door individuele incentives aangestuurde concurrentieprocessen. De data van het Time Competition project, met informatie over 1114 werknemers uit 30 organisaties, bieden een nog onbenutte mogelijkheid tot een rivaliserende toetsing van beide verklaringen. Deze neemt de vorm aan van een mediatie-analyse, waarin het tijdconcurrentiemechanisme zich moet bewijzen en de op samenwerking gebaseerde theorie de nulhypothese stelt. De laatste komt als duidelijke winnaar uit deze strijd naar voren.

In tijden van verkiezingen is het interessant om weer eens de discussie op te halen over de relatie tussen arbeid enerzijds, en sociale en politieke activiteit anderzijds. Het is evident dat de manier waarop wij in ons levensonderhoud voorzien – een geleide markteconomie en organisaties die overwegend hiërarchisch zijn en een sterke arbeidsdeling hebben – van invloed is op ons gedrag. Daarbij kan worden gekeken naar macrofactoren (zoals klassenstructuur of sociale stratificatie), naar het functioneren van instituties (arbeidsrecht, arbeidsmarkt, en werkgevers- en werknemersorganisaties) en naar de kwaliteit van de arbeid (inhoud, voorwaarden, omstandigheden en verhoudingen). In dit essay kijk ik vooral naar effecten van de kwaliteit van de arbeid, in het bijzonder die van de arbeidsinhoud en de arbeidsverhoudingen op politieke participatie en gevoeligheid voor populisme. Ondanks verschillen in nuances blijken er vrij duidelijke effecten te zijn.

In dit artikel onderzoeken we de relatie tussen sociaaleconomische status (SES), psychische gezondheid en arbeid. Via een systematische literatuurreview hebben we onderzocht in hoeverre er een verband is tussen enerzijds SES, en anderzijds blijven werken en werkfunctioneren bij veelvoorkomende psychische klachten. Ook hebben we middels een kwalitatieve studie onder arboprofessionals, leidinggevenden en werknemers onderzocht welke factoren het blijven werken met psychische klachten voor werknemers met een lage SES belemmeren dan wel bevorderen. Op basis van de literatuurreview blijken SES-groepen niet te verschillen in hun werkfunctioneren bij psychische klachten. Wel vinden we enig bewijs dat een hoog inkomen en hoge beroepsklasse het blijven werken bevorderen. Daarnaast blijken uit de kwalitatieve studie factoren om te blijven werken met psychische klachten en een lage SES een samenspel te zijn van kenmerken van de werknemer, het werk en de leidinggevende. Waar financiële stress het blijven werken van werknemers met een lage SES belemmert, zijn potentiële bevorderende factoren: zelfinzicht, regelmogelijkheden in arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, en een steunende leidinggevende. In de praktijk zijn er bij medewerkers met een lage SES echter minder mogelijkheden om deze gunstige voorwaarden te realiseren.

Werknemers met een flexibel contract kennen meer werk- en inkomensonzekerheid dan werknemers met een vast contract. Normaliter hebben onzekerheid en flexibiliteit een prijs. Daarom onderzoeken we in deze notitie of werknemers met een flexibel contract financieel worden gecompenseerd voor onzekerheid. Dat doen we door uurlonen van werknemers met een flexibel contract te vergelijken met die van werknemers met een vast contract. We maken daarbij gebruik van CBS-microdata over de periode 2006-2019. Na correctie voor observeerbare achtergrondkenmerken schatten we het onverklaarde loonverschil van werknemers met een flexibel contract op -8,9% ten opzichte van werknemers met een vast contract. Deze loonachterstand impliceert dat flexwerkers niet worden gecompenseerd voor onzekerheid, wat in lijn is met bestaande literatuur. Ons onderzoek vult deze literatuur aan door (1) de ontwikkeling van het loonverschil over een meerjarige periode te schatten, en door (2) de beloningsachterstand te onderzoeken.

Het aantal openstaande en nieuw ontstane vacatures is in coronajaar 2020 drastisch afgenomen. Het aantal openstaande vacatures nam met een kwart af in 2020 ten opzichte van 2019. Vooral de bedrijfstakken horeca en handel werden getroffen. De afname was het sterkst in het tweede kwartaal. Ook het aantal nieuw ontstane vacatures daalde het sterkst in het tweede kwartaal van 2020. Nieuwe vacatures voor dienstverlenende beroepen, zoals horecapersoneel en kappers, namen het hardst af. In geen enkele beroepsklasse nam het aantal ontstane vacatures toe, ook niet onder beroepsklassen met veel cruciale beroepen, zoals de zorg en welzijn of pedagogische beroepen. In het derde kwartaal van 2020 bleef het niveau van het aantal openstaande en nieuw ontstane vacatures fors lager dan in 2019. Maar de afname van het aantal ontstane vacatures was minder groot dan in de andere kwartalen. In het derde kwartaal ontstonden zelfs de meeste vacatures in 2020.