Gedrag & Organisatie - Volume 31, Issue 3, 2018

Diversiteit, en vooral het managen van diversiteit, is een zeer populair onderwerp binnen organisaties, maar vooral ook in de wetenschap. Deze populariteit werd duidelijk toen bleek dat het aantal bijdragen voor het themanummer het aantal pagina's van één Gedrag & Organisatie-issue overschrijdt. We kunnen de lezer dan ook verblijden met niet één maar twee themanummers over diversiteit. In deze introductie zullen we een kort overzicht geven van de huidige stand van zaken binnen het onderzoek naar diversiteit, en koppelen we deze aan de vijf bijdragen in dit eerste themanummer.

Het realiseren van diversiteit in organisaties start met de instroom van nieuwe medewerkers en het implementeren van selectieprocedures die vrij zijn van discriminatie. Deze studie onderzoekt de mate waarin sollicitanten zonder en met een visueel stigma (nl. een wijnvlek of een tattoo) kans hebben om uitgenodigd te worden voor een vervolggesprek. Op basis van theorieën over categorisatie en informatieverwerking verwachtten we dat visuele stigma's zoals wijnvlekken en tattoos leidden tot discriminatie en dat dit meer uitgesproken was voor de controleerbare stigma's (zoals tattoos) dan voor de aangeboren stigma's (zoals wijnvlekken). In een experimentele studie beoordeelden 115 HR-studenten die deelnamen aan een HR-business game, video-cv's van kandidaten met en zonder visueel stigma. De resultaten toonden dat de kans om uitgenodigd te worden 4.29 keer kleiner was voor een sollicitant met een zichtbare tattoo dan voor een even geschikte sollicitant zonder visueel stigma, en dat deze 3.21 keer kleiner was voor een sollicitant met een zichtbare tattoo dan voor een even geschikte sollicitant met een zichtbare wijnvlek. Er was geen verschil in kans op uitnodiging voor de sollicitant zonder een visueel stigma in vergelijking met de sollicitant met een wijnvlek als visueel stigma. Zelfs in tijden van arbeidsmarktschaarste zijn zichtbare tattoos enigszins taboe. Wethouders en organisaties zouden hier rekening mee kunnen houden door niet alleen sollicitanten met een oncontroleerbaar visueel stigma (zoals een wijnvlek) maar ook sollicitanten met een controleerbaar visueel stigma (zoals een tattoo) beter te beschermen tegen discriminatie.

Initiatieven gericht op het verbeteren van de positie van minderheden in organisaties hebben tot nu toe op zijn best gemengde resultaten behaald. Dit komt mede doordat minderheden als minder competent worden beschouwd, wat eerst aangepakt moet worden willen andere initiatieven kans op slagen hebben. In deze bijdrage stellen wij dat gebruik van aanbevelingen de perceptie aangaande de competentie van minderheden in organisaties kan verbeteren. We presenteren een theoretische verkenning naar de invloed van aanbevelingen die uitlegt hoe, en onder welke omstandigheden, aanbevelingen de beeldvorming over de competentie van minderheden beïnvloeden. De kern van onze theoretische verkenning is tweevoudig. Ten eerste stellen wij dat het effect van een aanbeveling zit in degene die de aanbeveling doet: hoe positiever de status van degene die de aanbeveling doet, hoe meer de aanbeveling een positieve uitwerking zal hebben op de beeldvorming van de competentie van degene die wordt aanbevolen. Ten tweede stellen wij dat een aanbeveling een sterker effect heeft wanneer deze ingaat tegen een bestaande indruk. We verwachten zodoende dat vooral minderheden kunnen profiteren van een strategisch gebruik van aanbevelingen doordat het corrigeert voor eventuele negatieve vooroordelen aangaande de competentie van minderheden. Onze theoretische verkenning biedt veel mogelijkheden voor onderzoek en reikt een aantal praktische manieren aan voor organisaties om de beeldvorming van de competentie van minderheden te verbeteren.

Als gevolg van toenemende diversiteit hebben veel organisaties een beleid dat gebaseerd is op hun visie op dit verschijnsel: ze hebben een diversiteitsideologie. Deze literatuurstudie presenteert een systematisch overzicht van onderzoek naar verschillende diversiteitsideologieën. Thema's als het effect van diversiteitsideologieën op relaties tussen groepen en op zelfpercepties van individuen komen aan bod. Ook wordt aandacht besteed aan de vraag onder welke omstandigheden en voor welke demografische groepen een specifieke ideologie voor bepaalde uitkomsten zorgt. Inzichten uit recente literatuur worden gebruikt om uitspraken te doen over de vraag welke ideologieën het meest effectief zijn in multi-etnische organisaties. Hoewel de literatuur met name over etnisch-culturele diversiteit gaat, wordt hier ook aandacht besteed aan de manier waarop diversiteitsideologieën andere demografische doelgroepen van diversiteitsbeleid (bijv. vrouwen en oudere werknemers) beïnvloeden. Tot slot komen ook mogelijke toekomstige richtingen voor het onderzoek naar diversiteitsideologieën aan bod.

Genderdiversiteit is een speerpunt geworden in beleid gericht op inclusie en gelijke kansen, ook in de academische wereld. Genderdiversiteit van wetenschappers kan dan ook bijdragen aan kennisontwikkeling en -benutting. Toch is het voor vrouwen nog steeds moeilijker dan voor mannen om succesvol te zijn in de wetenschap. Zelfs als er geen prestatieverschillen waarneembaar zijn, is er een leiderschaps-, loon- en financieringskloof. Dit wordt vaak toegeschreven aan impliciete gender bias: de neiging om academische prestaties van vrouwen minder op te merken of minder te waarderen. Dit gebeurt meestal onbewust, en op elk niveau zijn de verschillen in kansen voor mannen en vrouwen vaak relatief klein. Vrouwen kunnen hierdoor in een vicieuze cirkel terechtkomen: zij ervaren motivatie- en prestatieverlies vanwege achterblijvende kansen en gebrekkig rendement van hun toewijding en behaalde successen. Dit maakt het lastig om het optreden van impliciete discriminatie en de gevolgen ervan te herkennen. Diversiteitsinterventies hebben dan ook vaak niet het gewenste effect, onder andere vanwege onvoldoende draagvlak. We bespreken enkele valkuilen die de effectiviteit van diversiteitsinterventies kunnen belemmeren. Daarnaast geven we suggesties om de effectiviteit van interventies te optimaliseren. Met een evidence-based en context-afhankelijk genderdiversiteitsbeleid is het mogelijk om een gender-diverse academie te bevorderen.

Vraagstukken omtrent diversiteit staan hoog op de publieke agenda en doen de gemoederen regelmatig hoog oplopen. Sommigen trekken het belang van diversiteit en de effectiviteit van diversiteitsinitiatieven in twijfel, terwijl anderen benadrukken dat diversiteit juist een sterkte is van samenlevingen en organisaties. De inconsistente wetenschappelijke evidentie voor het nut en onnut van diversiteit(sbeleid) illustreert deze complexe puzzel. Er is wel degelijk ondersteuning voor de positieve kanten en het belang van diversiteit, maar het is duidelijk dat diversiteit niet automatisch en altijd leidt tot betere uitkomsten. In deze bewerking van mijn oratie zal ik aan de hand van een viertal thema's bespreken welk bewijs er is voor de effectiviteit van verschillende diversiteitsinitiatieven. Het besproken onderzoek laat zien dat er vaak geen one-size-fits-all-oplossing bestaat, maar dat de effectiviteit van bijvoorbeeld training en ideologie vaak afhankelijk is van contextuele en intra-persoonlijke moderatoren. De algemene conclusie is dat het mogelijk is om door middel van een evidence-based-benadering werknemers, leiders en organisaties te helpen om mensen met verschillende achtergronden en ideeën dichter bij elkaar te brengen en zo de positieve kanten van diversiteit zo goed mogelijk te benutten.