Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 35, Issue 2, 2019

In januari 2019 deed de Amsterdamse rechtbank de uitspraak dat het platformbedrijf Deliveroo zijn maaltijdbezorgers in loondienst moet houden, en niet mag dwingen zzp'er te worden. De rechter oordeelde dat koeriers (riders) van Deliveroo gezien de wijze waarop ze hun werk moeten uitoefenen wel degelijk recht hebben op een arbeidsovereenkomst. Deze uitspraak wordt algemeen gezien als een juridische uitspraak tegen de figuur van de schijnzelfstandige. Een zelfstandige bepaalt zelf hoe hij zijn werk organiseert en beslist zelf met wie hij zaken doet. Bij schijnzelfstandigheid ontbreekt deze vrijheid; de schijnzelfstandige heeft maar één opdrachtgever, staat onder diens gezag, maar krijgt niet de bijbehorende arbeidsrechtelijke bescherming. Deze uitspraak was groot nieuws, omdat voor het eerst een rechter zich uitsprak tegen een figuur in het arbeidsbestel waar vakbonden, verschillende politieke partijen en ook veel arbeidswetenschappers zich al tijden aan ergeren.

Sinds de huidige Werkloosheidswet in 1987 is ingevoerd is deze verschillende keren gewijzigd vanwege het belang van volumebeheersing en activering. Wij onderzochten het effect van drie wetswijzigingen op het volume en de uitstroom naar werk: de afschaffing van de vervolguitkering in 2003, de verkorting van de maximale WW-duur in 2006 en de aanscherping van de richtlijn Passende arbeid in 2008. Uit duuranalyses op CBS-microdata blijkt dat alleen voor werklozen voor wie het WW-recht sterk werd gereduceerd er in lichte mate sprake was van een grotere WW-uitstroom. Deze extra uitstroom ging voor het merendeel naar werk, maar ook gedeeltelijk naar bijstand en uitstroom zonder inkomen. De aanpassing van de richtlijn Passende arbeid voor hogeropgeleiden blijkt geen effect op de uitstroom naar werk te hebben. Een mogelijke verklaring voor de beperkte effecten van duurverkorting is dat er vooral is gekort op de lange WW-rechten, terwijl circa 80% van de werklozen de WW al binnen een jaar verlaat. Bij de richtlijn Passende arbeid speelt mee dat werklozen aan hun plicht kunnen voldoen door toch alleen op het eigen opleidingsniveau te solliciteren. De conclusie luidt dat alleen sterke reductie van lange WW-rechten volumebeperkend en enigszins activerend werkt en dat het verder oprekken van het begrip passende arbeid activerend noch volumebeperkend is.

Diverse landen hebben te maken met een sterke groei van flexibele arbeid en als gevolg daarvan onevenwichtigheden op de arbeidsmarkt. In dit verband zijn verschillende voorstellen gedaan om alle huidige arbeidscontracten te vervangen door één uniform arbeidscontract. In dit artikel brengen we de vormgeving van een dergelijk contract in kaart en analyseren we aan de hand van de literatuur mogelijke effecten. Verder besteden we aandacht aan de debatten in Frankrijk, Italië en Spanje over een uniform contract.

In de meeste voorstellen is de duur van het uniform contract onbepaald en zijn er twee fasen: een instapfase en een stabiliteitsfase. Tijdens de instapfase is ontslag gemakkelijk, maar de ontslagvergoeding loopt wel in de tijd op. Er zijn voor- en nadelen aan een dergelijk contract verbonden, maar de effecten op scholing en werkgelegenheid zijn waarschijnlijk per saldo positief. In de genoemde landen bleek het maatschappelijk draagvlak voor een uniform contract toch onvoldoende. Waarschijnlijk is dat ook in Nederland het geval, maar de voorstellen van het kabinet Rutte-III om de verschillen tussen flex en vast te verkleinen kennen wel punten van overeenstemming met het uniforme contract. Ook het middellange contract zou een interessante optie kunnen zijn.

Wetenschap en beleid werken beide aan maatschappelijke thema's, zoals de bestrijding van sociale ongelijkheid, maar zijn soms verschillende werelden. De wetenschapper en de beleidsmaker lijken dan verschillende menstypen tussen wie een huwelijk niet mogelijk is.

In deze bijdrage vergelijken we de employability van vaste en flexibele werknemers, en van de verschillende soorten flexibele werknemers onderling. We beschouwen twee indicatoren voor employability: (1) een subjectieve inschatting van de eigen kans om een nieuwe baan in het huidige of in een ander bedrijf te krijgen, en (2) een typologie van de feitelijke arbeidsmarktransities die werknemers gedurende een periode van drie jaar hebben doorgemaakt, geconstrueerd met behulp van sequentieanalyse. Voor het onderzoek maken we gebruik van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2011, verrijkt met registerinformatie uit het Stelsel van Sociaal Statistische Bestanden (SSB) over banen en inkomens voor de periode oktober 2011 tot en met december 2014. Het blijkt dat de meeste soorten flexwerkers een lagere employability hebben dan vaste werknemers, maar er zijn wel enkele duidelijke uitzonderingen. Werknemers met een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband schatten hun employability hoger in dan vaste werknemers, maar deze hogere inschatting hangt samen met de gunstigere achtergrondkenmerken (jonger en hoger opgeleid) van de eerstgenoemde groep. De verschillen in gepercipieerde employability weerspiegelen zich in de beroepsloopbanen. Werknemers met uitzicht op een vast dienstverband hebben stabielere loopbanen dan andere flexibele werknemers. Uitzendkrachten hebben de minst stabiele loopbanen, met zowel veel baanwisselingen als periodes zonder werk. Oproepkrachten maken eveneens veel baanwisselingen door, maar stromen minder vaak uit naar werkloosheid dan uitzendkrachten.

Over het combineren van banen is in de wetenschappelijke literatuur steeds meer bekend. Tegelijkertijd is het meeste onderzoek crosssectioneel van aard en heeft het betrekking op één of slechts enkele landen. In deze onderzoeksnotitie proberen we in deze empirische lacune te voorzien door voor 27 EU-landen over de periode 2005-2015 te analyseren welke factoren bijdragen aan het combineren van werk. Allereerst neemt het aandeel baancombineerders in de onderzochte periode niet aantoonbaar toe. Daarnaast lijken zowel factoren op persoonsniveau (uren in de eerste baan, sekse, leeftijd en onderwijsniveau), werkkenmerken (tevredenheid arbeidsomstandigheden) als factoren die zich bevinden op nationaal niveau (werkloosheidspercentage en omvang sociale bestedingen) van invloed te zijn op het combineren van werk.

Afgelopen Valentijnsdag kopte Het Financieele Dagblad 'Leger van flexwerkers zwelt aan tot drie miljoen'. Flexwerkers, als ware het een eenheid waarmee Nederland een oorlog moet winnen. Dit soort krantenkoppen ergeren mij als onderzoeker flexibele arbeid en partner van de Flexbarometer. Om meerdere redenen. De kop strookt vaak niet met de inhoud van het artikel en het is juist de kop die de leek bijblijft. Ik ergerde mij bij deze kop voornamelijk aan de vermeende eenheid.

In Nederland kennen we een activerend re-integratiebeleid dat gericht is op een zo snel mogelijke overgang naar betaald werk. Echter, in dit publiek arbeidsbemiddelingsbeleid wordt nagenoeg niet geïnvesteerd in scholing om kwetsbare groepen meer perspectief te bieden op de arbeidsmarkt. In Nederland bestaat ook een langdurig en grootschalig privaat programma, waarin (om-/bij)scholing centraal staat. Het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP) biedt werkervaringsplaatsen aan kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. In dit onderzoek kijken we naar het langetermijneffect van deelname aan dit programma, tot tien jaar na uitstroom, op het aantal weken per jaar in een baan. Tevens wordt onderzocht of deelname aan het programma invloed heeft op het aantal weken in banen die aansluiten bij de vaardigheden van werknemers. Verschil-in-verschil metingen (middels fixed-effects lineaire panelregressie) laten een positief langetermijneffect zien voor (oud-)deelnemers op de mate van werkzekerheid en ook op het verblijf in goede banen. Het grootste effect op zowel werkzekerheid als het verblijf in goede banen vinden we voor mensen met een arbeidsbeperking en voor mensen met een migratieachtergrond, twee van de doelgroepen van het programma.

Antropoloog David Graeber kreeg de afgelopen jaren veel aandacht voor zijn betoog dat veel werknemers onzinnige banen hebben. 'Bullshit banen,' noemt hij die, en volgens Graeber zijn er steeds meer werknemers die vinden dat ze zo'n baan hebben. Hij baseert zich hierbij op een rijke set anekdoten, deels verzameld via oproepen op sociale media.

Studies die etnische discriminatie in cv-screening onderzoeken, zijn talrijk en bestuderen vaak één persoonskenmerk (bijvoorbeeld etnisch klinkende naam), al dan niet in combinatie met een baankenmerk (bijvoorbeeld mate van klantencontact). Maar de werkelijkheid is complexer: een cv bevat verschillende persoonskenmerken die elk in meerdere of mindere mate associaties met etnisch groepslidmaatschap kunnen oproepen en zo discriminatie uitlokken. Bovendien kunnen deze effecten versterkt worden door bepaalde baankenmerken. Voortbouwend op attributie- en cognitieve matchingstheorieën, onderzochten we in deze studie de gecombineerde effecten van twee persoonskenmerken (etnisch klinkende naam, huidskleur) en twee baankenmerken (klantencontact, status) op etnische discriminatie bij cv-screening. Vlaamse HR-professionals (n =  424) namen deel aan een experimentele studie. Ze beoordeelden de baangeschiktheid van vier even gekwalificeerde mannelijke kandidaten met een Vlaamse of Marokkaans klinkende naam die een lichte of donkere huidskleur hadden en die solliciteerden voor een baan met veel (baliemedewerker) of weinig extern klantencontact (administratief bediende) in een sector met een relatief hoge (bank) of lagere, gepercipieerde sociale status (doe-het-zelf verkoopzaak). De resultaten bevestigen de zogenoemde 'fenotypische superioriteitshypothese': er was een sterker negatief effect van huidskleur dan van etnisch klinkende naam op baangeschiktheidsoordelen. In het bijzonder leidde een donkere huidskleur tot lagere baangeschiktheidsoordelen dan een lichtere huidskleur wanneer de kandidaat solliciteerde voor de baan van baliemedewerker in de doe-het-zelfzaak (lagere status context en veel extern klantencontact) en voor de functie van administratief bediende in de financiële bank (hogere status context en weinig extern klantencontact). Zowel in een context van lagere als hogere status kan een donkere huidskleur stereotiepe denkbeelden over etnische-minderheidskandidaten oproepen, maar om andere redenen leiden tot lagere baangeschiktheidsoordelen. In een context van lagere status kan een donkere huidskleur het stereotiepe denkbeeld van 'lageropgeleide' etnische minderheden oproepen. Dit kan resulteren in lagere baangeschiktheidsscores wanneer deze kandidaten solliciteren voor een functie met veel extern klantencontact omwille van geanticipeerde 'klantendiscriminatie'. In een context van hogere status wordt het stereotiepe denkbeeld van lageropgeleide etnische minderheden doorbroken, maar kan dit hogeropgeleide profiel dan weer als een bedreiging van de interne 'status quo' van de organisatie ervaren worden. Conclusie: etnische discriminatie bij cv-screening is complex, want afhankelijk van het samenspel van verschillende (soorten) persoons- en baankenmerken.

In dit artikel ontwikkelen we een theorie rond loopbaaninactie. Loopbaaninactie verwijst naar het fenomeen dat iemand geen of onvoldoende actie onderneemt om een gewenste loopbaanverandering te realiseren. Denk bijvoorbeeld aan iemand die voortdurend zegt weg te willen gaan bij de huidige werkgever, maar geen stappen onderneemt. Of iemand die droomt van een eigen zaak, maar er geen werk van maakt. We identificeren drie psychologische mechanismen die verklaren dat mensen soms niet tot actie komen. Eerst en vooral is een loopbaanverandering een beslissing met een onzekere uitkomst. Je weet immers niet of de gewenste verandering zal lukken en of die de gehoopte effecten zal hebben. In onzekere situaties ervaren mensen vaak angst, wat blokkerend kan werken en waardoor men niet tot actie overgaat. Daarnaast zijn er veelal heel wat inspanningen en kosten nodig om een loopbaanverandering te realiseren. Wie bijvoorbeeld een eigen zaak wil oprichten, moet hierover in gesprek gaan met zijn of haar partner, een businessplan uitwerken, een lening verkrijgen, enzovoort. Omdat mensen proportioneel meer beïnvloed worden door (verwachte) kosten op korte termijn dan door (verwachte) voordelen op lange termijn, werkt het idee van deze inspanningen vaak blokkerend. Tot slot kunnen mensen ook geblokkeerd raken omdat er vaak veel mogelijke loopbaanopties zijn. Het hebben van veel keuzes is cognitief erg belastend, waardoor het brein soms blokkeert en men uiteindelijk blijft bij de status quo.

Bezien vanuit een sociologische optiek is dit een bijzonder boek. Huiskamp, lid van de archeologische werkgroep in Haarlem en van huis uit arbeidssocioloog, benadert zijn onderwerp hoofdzakelijk vanuit een archeologische invalshoek. Gezien de tijd waarover het gaat, de late middeleeuwen, kan dat ook moeilijk anders. Betrouwbare empirische bronnen ontbraken destijds nagenoeg of geheel. De vraag is dan ook legitiem of zijn benadering sociologisch gezien relevant is. Voor de beantwoording van deze vraag is het zinvol allereerst te rade te gaan bij de moderne geschiedwetenschap. Sinds enige tijd wordt in deze wetenschap een debat gevoerd over de vraag naar de zin van het gebruiken van historische artefacten zoals archeologische opgravingen bij de interpretatie van belangwekkende historische gebeurtenissen. Een overtuigd voorstander hiervan is de spraakmakende Duitse historicus Karl Schlögel die enkele belangwekkende boeken op zijn naam heeft staan over de moderne Russische geschiedenis. Ik ben geneigd het met hem eens te zijn en zelfs nog een stap verder te willen gaan. Niet alleen de geschiedwetenschap maar ook de sociologie en in het bijzonder de arbeidssociologie zou er verstandig aan doen haar kennisbasis te verbreden met in de eerste plaats historische ervaringen en feiten. Op die manier zou de arbeidssociologie kunnen uitgroeien tot een volwaardiger sociologische subdiscipline die het voornamelijk tamelijk tijdloze, toegepaste karakter van de moderne arbeidssociologie overstijgt. Afgezien daarvan is het de vraag of ook archeologisch onderzoek kan bijdragen aan een verrijking van de arbeidssociologie. Het boek van Rien Huiskamp komt wat dit betreft op een goed moment.