Gedrag & Organisatie - Volume 36, Issue 3, 2023

Na onvrijwillig baanverlies kunnen mensen gecompliceerde rouwreacties ontwikkelen, waardoor ze het risico lopen om (langer) werkloos te blijven. Dit artikel beschrijft de uitkomsten van een promotieonderzoek naar de kenmerken, risicofactoren en gevolgen van gecompliceerde rouwreacties na baanverlies. Een eerste stap was het ontwikkelen en valideren van een instrument om gecompliceerde rouwreacties na baanverlies te meten. Uit de resultaten blijkt dat gecompliceerde rouwreacties en depressie- en angstklachten van elkaar te onderscheiden zijn en dat gecompliceerde rouwreacties op termijn kunnen leiden tot depressie- en angstklachten. Belangrijke risicofactoren voor de ontwikkeling van gecompliceerde rouwreacties zijn een sterk geloof in een onrechtvaardige wereld, een verminderd gevoel van eigenwaarde en frequent gebruik van ineffectieve copingstrategieën. In dit artikel wordt tevens de ontwikkeling van een vragenlijst voor het meten van negatieve cognities (gerelateerd aan baanverlies) besproken, en wordt een cognitief gedragsmodel geïntroduceerd om gecompliceerde rouwreacties na baanverlies beter te kunnen duiden. De onderzoeksbevindingen impliceren dat er een opeenstapeling kan ontstaan van psychologische en praktische problemen als gecompliceerde rouwreacties niet tijdig worden herkend. Het is dan ook van belang om kwetsbare individuen na ontslag te identificeren en te behandelen.

Deze oratiebewerking bespreekt het belang van samenwerking tussen regionale arbeidsmarktactoren voor het bevorderen van de employability – de arbeidsmarktpositie – van (potentiële) werknemers. In dit artikel omvat employability zowel individuele aspecten als contextuele condities die samen de positie van (potentiële) werknemers op de arbeidsmarkt beschrijven. Deze benadering van employability is nodig in het kader van de toenemende decentralisatie van arbeidsrelaties en arbeidsmarktbeleid die in Nederland steeds zichtbaarder is. Binnen deze decentralisatie krijgen beleidsinterventies rondom employability in toenemende mate een regionaal karakter, zodat de verschillende groepen (potentiële) werknemers die binnen een specifieke regio relevant zijn, beter kunnen participeren in werk. De specifieke differentiatie naar doelgroepkenmerken is in elke regio namelijk afhankelijk van de regionale economie, demografie, ambities en mogelijkheden. Om deze complexe thematiek beter onderzoekbaar te maken biedt deze oratiebewerking een conceptueel model voor employability binnen de regio en een onderzoeksagenda. Hiermee draagt deze oratiebewerking bij aan toekomstig wetenschappelijk en toegepast onderzoek naar employability binnen innoverende en lerende regio’s.

Ondanks dat steeds meer organisaties de afgelopen decennia met Het Nieuwe Werken (HNW) hebben geëxperimenteerd, was er tot voor kort nog weinig kennis over de rol van leiderschap hierin en de impact op individuele en teamprestaties. Deze bijdrage beschrijft de bevindingen van een promotieonderzoek, waarin de veronderstelling centraal stond dat naast zelfleiderschap door medewerkers ook empowerende HRM-praktijken (flexibiliteit in plaats- en tijdonafhankelijk werken (PTWO), professionele autonomie en toegang tot kennis via ICT) en formeel en gedeeld leiderschap een rol spelen. In het eerste deel van het proefschrift is een conceptueel model ontwikkeld dat de bijdragen van deze HRM-praktijken en leiderschapsgedragingen op het proactief werkgedrag van medewerkers laat zien. Hierbij zijn de zelfdeterminatietheorie en de psychologische ‘empowerment’-literatuur als theoretische lenzen gehanteerd. In drie empirische studies werd vervolgens bewijs geleverd voor de rol van professionele autonomie en toegang tot kennis via ICT (maar niet voor flexibiliteit in PTWO) bij het stimuleren van proactief werkgedrag. De invoering van HNW bleek niet direct samen te hangen met gedeeld leiderschap, maar wel met proactief werkgedrag van het team. Naast het stimuleren van gedeeld leiderschap via transformationeel leiderschap, kunnen hiërarchische leiders hun medewerkers ‘empoweren’ en zo proactief werkgedrag stimuleren. Door de opkomst van hybride werken tijdens en na de COVID-19-pandemie hebben deze inzichten aan belang gewonnen.