Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 24, Issue 4, 2008

De geschiedenis van de arbeidsverhoudingen laat zich lezen als de ontwikkelingsgang van (vrijwel) volledige flexibiliteit naar een zo groot mogelijke (sociale) zekerheid. Sociale stelsels, 'modellen' als het Angelsaksische, Rijnlandse, Scandinavische, zélfs het Europese, zijn de neerslag van consensus over de mate waarin een balans op dit punt maatschappelijk aanvaardbaar en economisch werkbaar wordt geacht (Esping-Andersen, 1990). Die op een gegeven moment bestaande consensus sluit afwijkende opvattingen uiteraard niet uit. Over elk model wordt met zekere regelmaat betoogd dat de balans te veel naar de ene of naar de andere kant is doorgeslagen (Scharpf, 2000). Niet zelden wordt de behoefte geuit om de ontwikkelingsgang in omgekeerde richting af te leggen. Een organisatie als de OECD heeft een dergelijke boodschap voortdurend als wenkend en werkend perspectief uitgedragen.

The Effects of Time-Spatial Flexibility and New Working Conditions on Employees' Work-Life Balance: The Dutch Case

In Dutch organisations, part-time work, flexible working hours and telehomeworking are viewed as solutions to problems employees encounter when they harmonise work and family life. Critics fear, however, that for employees that work under New Working Conditions, characterized by professional job autonomy, team working by project, management by objectives and strict deadlines, time-spatial flexibility may in fact rather enlarge existing combination problems. This paper, therefore, questions whether time-spatial flexibility will lead to a better work-life balance, and if so, does that also hold true for the category of New Employees. Employing data collected in 2003 among 807 Dutch employees it is concluded that time-spatial flexibility indeed affects the work-life balance of workers positively, regardless of them working under New Working Conditions or not. Generally, employees having a smaller part-time job (12-24 contractual working hours per week) experienced a better work-life balance. Especially female workers gained from more control over the temporal location of their work. Telehomeworkers and employees having a larger part-time job (25-35 hours per week) did not experience a better work-life balance. In the concluding section, the results of the study are discussed in the context of contemporary Dutch labour market developments.

Het onderzoek waarop dit artikel is gebaserd is mogelijk gemaakt door een subsidie van Stichting Instituut Gak.

Deze column is een sterk verkorte en bewerkte versie van een rede uitgesproken bij het veertigjarig bestaan van de Nederlandse Vereniging voor Arbeidsverhoudingen, op 26 september in Den Haag.

De organisatie van de arbeid is gedurende de twintigste eeuw sterk veranderd (Boxall & Purcell, 2007; Sparks et al., 2001). Om de concurrentiekracht te behouden hebben organisaties een meer flexibele houding aangenomen. Bedrijven passen steeds vaker en sneller de kwaliteit en kwantiteit van hun personeel aan aan nieuwe eisen die een veranderende markt stelt. Goudswaard et al. (2000) noemen dit 'flexibilisering van de arbeid'. Voor het aanpassen van de kwantiteit van het personeel wordt gebruikgemaakt van flexibele contractvormen, zoals tijdelijke contracten, uitzendcontracten, oproepcontracten, freelancers en zelfstandigen. Deze vorm van flexibilisering wordt ook wel contractflexibiliteit genoemd. Het percentage werknemers met een tijdelijk contract is sinds 1990 meer dan verdubbeld in Nederland. In 1990 had ruim 7% van de Nederlandse werknemers een tijdelijk contract, in 2006 ligt dit percentage op ruim 16% (OECD, 2007). Dit percentage is iets hoger dan het gemiddelde van de Europese Unie, dat op 15% ligt (OECD, 2007). Bovendien is het einde van de flexibilisering nog niet in zicht. Een van de belangrijkste conclusies van een grootschalig onderzoek van TNO naar de toekomst van flexibele arbeid is dat Nederlandse bedrijven de grenzen van hun flexibiliteit nog niet hebben bereikt (Goudswaard et al., 2008). Voor een deel zullen bedrijven andere vormen van flexibiliteit gaan ontwikkelen, maar ook het percentage werknemers met een flexibel contract zal naar verwachting groeien.

De auteur dankt met name Thomas Bredgaard (Aalborg University) en Heejung Chung (Universiteit Tilburg) voor de samenwerking in dit onderzoeksproject. Het project is grotendeels gefinancierd door NWO.

'Flexibiliteit en zekerheid' figureert al meer dan een decennium als prominent thema in arbeidsmarktdiscussies. Zowel in Nederland als elders in Europa worden er dikke boeken over volgeschreven. Deskundigen en minder deskundigen treffen elkaar regelmatig in Brusselse en andere congreszalen. Vandaar vinden beleidsaanbevelingen hun weg naar officiële nota's, terwijl green en white papers over elkaar heen buitelen.

Lang voordat supermarktketen Albert Heijn zijn klanten probeerde te binden met 'wuppies', 'welpies' en andere in China vervaardigde parafernalia met een hoge aaibaarheidsfactor, stond levensmiddelenwinkel De Gruyter bekend om het 'snoepje van de week': een klein cadeautje voor kinderen, dat wekelijks varieerde. Het is verleidelijk om dit zoethoudertje als metafoor te zien voor het flexicurity-debat dat op (supra)nationaal niveau gevoerd wordt in Europa (zie ook de bijdrage van Wilthagen & Bekker in dit nummer). Werkgevers, werknemers en overheden zoeken een modus, of vehikel, om een balans te realiseren tussen de behoefte van bedrijven aan flexibiliteit en de wens van werknemers om (een nieuw soort) zekerheden te krijgen. 'Flexicurity' is hier het toverwoord: als begrip in Nederland gemunt ter duiding van de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI), is het met terugwerkende kracht door Deense onderzoekers en beleidsmakers geplakt op actieve en passieve arbeidsmarktmaatregelen die in Denemarken succesvol gecombineerd worden met het ontbreken van een wettelijke ontslagbescherming. Het Deense arbeidsmarktsucces wordt door veel EU-lidstaten aangegrepen om leentjebuur te spelen bij de Denen. Zo probeerde de Franse premier De Villepin in 2006 het 'contrat première embauche' aan de man te brengen als 'flexicurity-maatregel'. In Nederland had oud-minister De Geus voornamelijk oren naar de geringe mate waarin Deense werknemers tegen ontslag beschermd zijn, zonder oog te hebben voor de noodzaak van een activerende component én een hoog uitkeringsniveau bij werkloosheid. Bij andere pogingen om centraal de voorwaarden te creëren opdat decentraal een balans gerealiseerd wordt tussen werknemerzekerheden en organisatieflexibiliteit, wordt zoveel water bij de wijn gedaan dat er per saldo geen keuzes gemaakt worden. In de arena van politiek en beleid worden partijen met deze status-quo zoet gehouden onder het mom van 'flexicurity'.

Het jaar 2007 heeft in het Europese debat over werkgelegenheid sterk in het teken gestaan van flexicurity. In hoog tempo werden er ideeën, beleidsdocumenten en rapporten over flexicurity gelanceerd. Deze plannen deden veel stof opwaaien en zetten veel partijen aan tot, vaak heftige, discussie over de balans en onbalans tussen flexibiliteit en zekerheid. Uiteindelijk werd het jaar afgesloten met de vaststelling van algemene beginselen van flexicurity door de Europese Raad. Deze beginselen zijn gebaseerd op het werk van de Europese Commissie, maar ook op de opinies van het Europees Parlement en de gezamenlijke arbeidsmarktanalyse van de Europese sociale partners.

Organisaties zijn continu onderhevig aan veranderingen vanuit hun omgeving. Om hun concurrentiepositie te verstevigen zoeken organisaties naar middelen om op deze dynamiek te anticiperen. Ze kunnen daarbij gebruikmaken van de flexibiliteit van personeel, proces en organisatie (De Leede & Goudswaard, 2008; De Leede et al., 2002). Uit onderzoek komt naar voren dat bedrijven een groot beroep doen op de flexibiliteit van hun personeel (Goudswaard & Davidse, 2006, 2007; Goudswaard et al., 2007). Daarbij wordt veel flexibiliteit gevraagd van het vaste personeel (flexibele houding, flexibele werktijden, brede inzetbaarheid), maar worden ook allerlei flexibele contracten ingezet. De verwachting is dat het aandeel van flexibele contracten (de flexibele schil) in organisaties de komende jaren zal toenemen (Goudswaard et al., 2007).

Neemt de flexibilisering van de arbeidsmarkt in Nederland toe? In dit artikel worden de recente ontwikkelingen beschreven van het aandeel mensen in de werkzame beroepsbevolking met een flexibele arbeidsrelatie. Een flexibele arbeidsrelatie omvat diverse typen contracten. Het kan gaan om contracten zoals uitzendwerk of een ander contract van beperkte duur. Daarnaast kunnen ook de uren wisselen, zoals het geval is met oproep- of invalkrachten of andere werknemers zonder vaste uren. Tijdelijke contracten van langer dan een jaar worden in dit artikel tot een vaste arbeidsrelatie gerekend. De ontwikkelingen van de werknemers met een flexibel arbeidscontract worden afgezet tegen ontwikkelingen van werknemers met een vast dienstverband en de zelfstandigen. De data is afkomstig uit de Enquête Beroepsbevolking, waarmee op kwartaalbasis informatie over de arbeidsmarkt gepubliceerd wordt door het CBS (zie tekstbox).

Dit boek was een eyeopener voor mij. Ik leefde in de veronderstelling dat Nederland een kenniseconomie is en dat we alleen met onze kennis blijvend kunnen concurreren met sterk opkomende economieën als die van China en India, zoals dat door de regering en diverse andere beleidsmakers verkondigd wordt. Toen ik het boek Low wage work in the Netherlands dan ook ter hand nam, had ik een aantal verwachtingen, onder andere dat het aandeel van laagbetaald werk in Nederland zou zijn afgenomen. Niet dat het zou verdwijnen, want een onderkant of een groep laagbetaalde werknemers valt in elke samenleving aan te wijzen. Maar het streven van diverse opeenvolgende kabinetten om Nederland op te doen stomen in de vaart der kenniseconomieën, nog eens vastgelegd op EU-niveau in de Lissabon-afspraken, zou toch zeker dat resultaat gehad moeten hebben.