Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 40, Issue 4, 2024

De arbeidsmarkt heeft een schreeuwend tekort aan vaklieden en dat wordt de komende jaren alleen maar groter. Tegelijk loopt de relatieve deelname aan het middelbaar beroepsonderwijs al geruime tijd terug. Er is een wedloop ontstaan waarbij iedereen steeds meer en hoger onderwijs is gaan volgen om voor te blijven op de rest. Dit komt door het samenvallen van twee ontwikkelingen: (1) het onderwijs is steeds meer de dominante weg waarlangs maatschappelijk succes wordt bereikt, hierin gelegitimeerd door een meritocratische ideologie; (2) voor individuen is het rationeel om een zo hoog mogelijke opleiding te volgen, omdat dit toegang biedt tot de beste banen in termen van inkomen en status.

Het verschijnsel van een verticale topzware onderwijsladder holt de positie van het middelbaar beroepsonderwijs uit en heeft grote negatieve individuele en maatschappelijke consequenties. Dat is aanleiding geweest voor minister Dijkgraaf om te pleiten voor een ombuiging van de huidige unidimensionele ‘onderwijsladder’ naar een ‘onderwijswaaier’ met verschillende horizontale en verticale mogelijkheden. Hiervoor worden door het ministerie verschillende maatregelen voorgesteld, maar door het ontbreken van een grondige probleemanalyse is de te verwachten effectiviteit van deze maatregelen beperkt. In dit artikel geven we zo’n probleemanalyse, die duidelijk maakt dat voor de gewenste ombuiging fundamentele wissels moeten worden omgezet in het onderwijs en op de arbeidsmarkt.

In de literatuur rond sociaal overleg wordt veel belang gehecht aan het referentiekader dat men heeft. Hoe je kijkt naar de realiteit kleurt namelijk je reacties. Op basis van een survey van Vlaamse managers kijkt deze onderzoeksnota naar de verschillende referentiekaders van managers en of die verschillen afhankelijk van de focus op de onderneming of de samenleving. Uit de resultaten blijkt dat de meeste hr-managers een pluralistische blik hebben op sociaal overleg in de samenleving: ze erkennen het bestaan van verschillende belangen tussen werkgevers en werknemers en de noodzaak van sociaal overleg. Voor het eigen bedrijf, daarentegen, denkt een meerderheid unitair en gaan ze uit van gemeenschappelijke belangen, en erkennen dus in mindere mate de noodzaak van vakbonden en collectief overleg. Hiermee lijkt deze studie een soort nimby (not in my backyard) effect bloot te leggen rond sociaal overleg en vakbonden: iedereen weet dat het nodig is, maar liever niet in mijn eigen achtertuin.

Dit artikel gaat in op het vraagstuk dat beroepsbeelden veelal afwijken van de beroepswerkelijkheid. Deze bijdrage laat op grond van tien casestudies zien welke beroepsbeelden er leven (1) bij jongeren die voor een studie- of beroepskeuze staan en (2) onder beroepsbeoefenaars en loopbaanprofessionals. Veel jongeren hebben bij de start van het keuzeproces abstracte of onbereflecteerde beroepsbeelden, omdat ze weinig diepgaand exploreren. Ouders en decanen hebben vaak evenmin een adequaat beeld van de beroepswerkelijkheid. In de casestudies verricht onder beroepsbeoefenaars en loopbaanprofessionals (circa 40 beroepen) blijken collectieve beroepsbeelden – veronderstellingen die de samenleving heeft over wat beroepen inhouden – niet te matchen met de beroepswerkelijkheid. De schuivende beroepswerkelijkheid, als gevolg van veranderingen in het werk, sijpelt onvoldoende door in de collectieve beroepsbeelden. Deze bevindingen hebben implicaties voor zowel loopbaanoriëntatie als loopbaanrealisatie. Een holistische benadering van beroepsbeelden kan perspectieven bieden om de kloof tussen beroepsbeelden en beroepswerkelijkheid te dichten.

In dit artikel beschrijven we het profiel en de loopbanen van twee cohorten uitzendkrachten: uitzendkrachten die in januari 2018 begonnen en zij die in januari 2020 begonnen. Voor beide cohorten geldt dat een aanzienlijk deel van de starters in een uitzendbaan niet in Nederland is ingeschreven. Het betreft vaak werkenden afkomstig uit Midden- en Oost-Europa. De loopbanen van de instromers zijn voor een periode van 100 weken na de start van de baan in kaart gebracht. Het cohort van 2020 heeft gedurende de onderzoeksperiode potentieel te maken gehad met de coronamaatregelen die in 2020 van kracht waren. Er is gekeken naar de kans op uitstroom uit de baan naar een andere (uitzend)baan dan wel naar een situatie zonder werk. Daarnaast is onderzocht hoeveel weken men in totaal in die periode geen werk had. We vinden dat het cohort van 2020 slechter scoort op deze indicatoren dan het cohort van 2018. We vinden echter geen aanwijzingen dat de ongunstige arbeidsmarktuitkomsten ten tijde van de coronacrisis disproportioneel waren bij specifieke groepen uitzendkrachten. In beide cohorten hebben uitzendkrachten die niet in Nederland staan ingeschreven te maken met meer baanverlies en meer weken zonder werk (in Nederland) dan uitzendkrachten die wel in Nederland staan ingeschreven. Echter verslechtert hun positie in 2020 niet ten opzichte van degenen die wel waren ingeschreven.