Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 40, Issue 2, 2024

De Nederlandse arbeidsmarkt was in 2023 uitzonderlijk krap. Vanwege deze krapte wordt gekeken naar het arbeidsaanbod dat nog onbenut is om personeelstekorten terug te dringen. Dit onbenut arbeidspotentieel bestaat uit niet-werkenden die op zoek zijn naar werk én direct kunnen starten (werklozen), niet-werkenden die op zoek zijn naar werk of direct kunnen starten (semiwerklozen) en deeltijders die meer uren willen werken en daarvoor direct beschikbaar zijn (onderbenutte deeltijders). Om deze groepen beter te kunnen monitoren publiceert het CBS sinds halverwege 2023 nieuwe cijfers op StatLine, de elektronische databank van het CBS. Aan de hand van deze cijfers wordt in deze bijdrage meer inzicht gegeven in het onbenut arbeidspotentieel: hoeveel mensen uit deze groepen volgen er nog onderwijs, hoeveel uren wensen zij extra te werken en wat is het arbeidsverleden van niet-werkenden? Het onbenut arbeidspotentieel bestaat voor een relatief groot deel uit 15- tot 25-jarigen van wie de meerderheid onderwijs volgt. Onderwijsvolgenden wensen gemiddeld minder extra uren te werken dan niet-onderwijsvolgenden. Werklozen hebben vaker recente werkervaring dan semiwerklozen en vooral naarmate de (semi)werklozen ouder zijn, is het vaker langer geleden dat ze betaald werk hadden. Ook zijn er naar verhouding weinig werklozen en semiwerklozen met hun recentste werkervaring in technische beroepen en zorg- en welzijnsberoepen.

In de discussie over de huidige krappe arbeidsmarkt wordt verwachtingsvol verwezen naar het zogenaamde ‘onbenut arbeidspotentieel’. In dit artikel onderzoeken we twee vormen van onderbenutting: kwantitatieve onderbenutting (minder dan 36 uur per week werken) en kwalitatieve onderbenutting (meer kennis en vaardigheden hebben dan nodig voor het werk). Aan de hand van twee grote datasets – de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en het Cohort Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid (CODI) – laten we zien dat ongeveer de helft van de werknemers in deeltijd werkt , met grote verschillen tussen mannen en vrouwen. Kwalitatieve onderbenutting is over de verschillende groepen heen relatief stabiel bij 30% en is het meest aanwezig bij werknemers met minder complexe beroepen. We laten verder zien dat de wens om meer uren te willen werken vaak niet daadwerkelijk in meer werkuren resulteert. Slechts 30% van de mensen die meer wil werken, werkt een jaar later ook daadwerkelijk meer uren. We concluderen dat er weinig te verwachten valt van meer uren uit deeltijders halen en dat het focussen op het verminderen van kwalitatieve onderbenutting zinvol lijkt.

De inzet van inclusieve technologie (bijvoorbeeld beroepenoriëntatie via VR-brillen of een cognitief-supportsysteem voor inpaktaken), biedt werkperspectief aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast kan dit het leven van werkenden plezieriger maken en maakt dit het werk beter vol te houden.

In zogeheten regionale Technohubs Inclusieve Technologie (TINT’s) werken werkgevers, onderwijs- en kennisinstellingen (mbo/hbo), techniekaanbieders en regionale sociaal ontwikkelbedrijven samen om inclusieve technologie te ontwikkelen, toe te passen en kennis daarover te delen. In dit essay stellen de auteurs dat deze regionale samenwerkingen in een TINT essentieel zijn om met de inzet van technologie onderbenutting op de arbeidsmarkt tegen te gaan en inclusie en zinvol werk voor meer mensen mogelijk te maken.

Na een inleiding wordt via twee praktijkcasussen getoond hoe een TINT bijdraagt aan inclusie en dat juist door de multidisciplinaire samenstelling en de samenwerking in ecosystemen, regionale sterktes worden benut. Ook blijkt hieruit de waarde van de TINT voor individuele medewerkers en hun verbeterde toegang tot werk. De resultaten zijn positief, maar vervolgacties zijn nodig om meer vruchten te plukken van inclusieve technologie.

In deze bijdrage onderzoeken we in welke mate diploma-erkenning bijdraagt aan een vermindering van de onderbenutting van arbeidspotentieel bij vluchtelingen op de Vlaamse arbeidsmarkt. We maken daarvoor gebruik van een unieke dataset met longitudinale gegevens over ingeschrevenen (van niet-Belgische herkomst) bij het Vlaamse arbeidsbureau VDAB. De VDAB dataset bevat onder andere gegevens over het (zelf-gerapporteerde) opleidingsniveau, diploma-erkenning door NARIC-Vlaanderen en over het vinden van werk. Ons onderzoek richt zich specifiek op Syrische en Afghaanse migranten. Eerst beschrijven we beide populaties in termen van het behaalde opleidingsniveau en diploma-erkenning. Voor wat betreft diploma-erkenning maken we onderscheid tussen specifieke erkenning van het diploma (in dat geval wordt het diploma als gelijk aan een specifieke Vlaamse opleiding erkend, bijvoorbeeld master psychologie) en een erkenning van alleen het niveau (bijvoorbeeld een master). Vervolgens analyseren we met behulp van discrete event history-analyse in welke mate een diploma-erkenning bijdraagt aan het vinden van betaald werk. We vinden dat onderzoekspopulaties sterk van elkaar verschillen, Syriërs hebben vaker een diploma-erkenning, geven een hoger opleidingsniveau aan en zijn vaker ouder dan de Afghanen. We vinden ook een positieve correlatie tussen het verkrijgen van een diploma-erkenning en de kans op het vinden van betaald werk, zowel voor specifieke als niveau-erkenning.

Momenteel is het aantal werkzoekenden niet in evenwicht met het aantal openstaande vacatures. Dit kan worden beschouwd als een informatie- en matchingsprobleem. We hebben een model ontwikkeld dat op basis van overeenkomsten in de benodigde skills potentiële stromen van werknemers tussen beroepen identificeert. Door een optimalisatie over alle beroepsgroepen definiëren onze resultaten ketens van skill-gerelateerde transities. Door een overstap naar een tekortberoep dat het beste aansluit bij iemands kennis, vaardigheden, werkervaring, opleidingsniveau evenals de taken, werkactiviteiten en context die men gewend is, kunnen tekorten op termijn worden verminderd. Werkzoekenden hebben mogelijk niet de juiste skills om aan de slag te gaan in beroepen waar personeelstekorten optreden maar zouden wel terecht kunnen in andere beroepen waar minder tekorten zijn. We brengen de skill-gerelateerdheid zowel binnen als tussen beroepen en sectoren in kaart. Skills-gap-analyses maken voor vrijwel elke transitie in detail inzichtelijk op welke onderdelen er sprake moet zijn van om- en bijscholing en waar gerichte maatwerkprogramma’s en -opleidingen (sectoroverstijgend) ingericht kunnen worden.

Deze bijdrage bekijkt voor mbo-schoolverlaters de samenhang tussen onderbenutting bij intrede op de arbeidsmarkt en de arbeidsloopbaan in de jaren daarna. Mbo’ers die bij intrede geen werk hebben, zitten ook in de jaren daarna het vaakst zonder werk. Bovendien is de baanzekerheid 5 jaar na schoolverlaten – in termen van een vast dienstverband – voor hen het minst groot. Maar ook mbo-schoolverlaters die starten in een baan onder hun niveau en/of een baan die niet aansluit bij gevolgde opleidingsrichting hebben na 5 jaar minder vaak (vast) werk in vergelijking met degenen die zijn gestart in een baan die wel volledig aansloot qua niveau en richting. Er zijn wat dit betreft echter wel verschillen tussen de bol en de bbl. Bij de bbl is er vooral sprake van een sterke samenhang tussen het hebben van werk bij arbeidsmarktintrede en het aantal maanden zonder werk in de jaren daarna. Bij de bol zien we vooral een sterke samenhang tussen de mate van onderbenutting en de kans op een flexibele baan 5 jaar na schoolverlaten.

In dit essay worden aangrijpingspunten besproken om kwantitatieve en kwalitatieve onderbenutting van de (potentiële) beroepsbevolking aan te pakken. Denk hierbij aan de mogelijkheid van (een beperkte groep) deeltijd­werkenden om meer uren te werken, meer aandacht voor een inclusieve en skillsgerichte arbeidsmarkt, en het beter benutten van talenten van werkenden door het verbeteren van de leer- en ontwikkelcultuur in organisaties. De discussie over arbeidsmarktkrapte moet niet een discussie zijn over meer uren werken, maar over hoe we het beschikbare potentieel het beste kunnen benutten. En hoe dat bijdraagt aan waarde voor de samenleving in termen van brede welvaart. Dat vraagt van werkgevers én werkenden dat ze bewust nadenken over hoe kennis, vaardigheden en talenten het beste ingezet kunnen worden. Maar het vraagt ook om een overheid en maatschappij die arbeidspotentieel als een inherent ‘schaarse’ bron zien die bewust ingezet moet worden op plekken waar dit het meest nuttig is.