Gedrag & Organisatie - Volume 26, Issue 1, 2013

Samenvatting

Dit themanummer schenkt aandacht aan een relatief nieuw onderzoeksonderwerp in de Arbeids- en Organisatiepsychologie, namelijk ‘job crafting’. Job crafting heeft betrekking op de aanpassingen die werknemers in hun functie aanbrengen zodat deze beter op de eigen behoeftes en sterktes aansluit. In dit inleidende artikel gaan we eerst in op de inhoud van job crafting. We schetsen beknopt de historische ontwikkeling van het begrip en geven aan hoe het denken over en meten van job crafting zich tot op heden heeft ontwikkeld. Daarna introduceren we de artikelen die in dit themanummer zijn opgenomen. We besluiten met een aantal vragen en thema’s voor toekomstig onderzoek.

Samenvatting

Dit artikel geeft een overzicht van onderzoek naar job crafting, en van onze visie op zelf geïnitieerd gedrag van werknemers waarbij ze aspecten van hun werkomgeving aanpassen. Meer specifiek bespreken we in deze bijdrage de oorspronkelijke job crafting theorie, en geven we aan hoe job crafting benaderd kan worden vanuit de Job Demands-Resources (JD-R) theorie. Op basis van de inbedding in het JD-R model is een vragenlijst ontwikkeld en gevalideerd. We bespreken de resultaten van het onderzoek naar de psychometrische kwaliteiten van de job crafting vragenlijst, en we geven een overzicht van het onderzoek waarin de JD-R conceptualisatie van job crafting is toegepast. Op basis hiervan doen we aanbevelingen voor toekomstig onderzoek naar job crafting en voor de praktijk.

Samenvatting

In de huidige maatschappij moeten organisaties continu veranderen en van werknemers wordt verwacht dat ze zich aan deze veranderingen aanpassen. We weten echter nog steeds weinig over de wijze waarop organisatieveranderingen succesvol geïmplementeerd kunnen worden. Wij stellen dat werknemers die hun baan craften en hervormen, zich beter aanpassen aan de huidige, snel veranderende werkomgeving en daarmee het succes van de organisatieverandering vergroten. In dit artikel maken we daarom gebruik van theoretische denkbeelden en empirisch bewijs om te beschrijven welke werksituaties en persoonlijke kenmerken job crafting kunnen bevorderen tijdens organisatieveranderingen. Daarnaast bespreken we op basis van eerder onderzoek waarom job crafting het succes van organisatieverandering kan vergroten (in termen van motivatie, prestatie en gezondheid van werknemers). Implicaties voor toekomstig onderzoek worden besproken en er worden praktische implicaties gegeven voor leidinggevenden die de organisatieverandering leiden.

Samenvatting

In dit artikel voorspellen wij dat ‘job crafting’ ertoe leidt dat mensen meer bevlogenheid in hun werk zullen ervaren. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre een restrictieve dan wel onbegrensde werkcontext in een team de mate van job crafting en het verband tussen job crafting en bevlogenheid beïnvloedt. Analyse van 503 vragenlijsten van medewerkers uit 65 teams toonde aan dat uitdagender werk creëren en werkdruk reduceren twee verschillende vormen van job crafting zijn. Uitdagender werk creëren bleek een positieve relatie met bevlogenheid te hebben, terwijl de relatie tussen werkdruk reduceren en bevlogenheid niet significant was. Verder bleek de hoeveelheid job crafting inderdaad te verschillen per werkcontext. Werkdruk reduceren was het hoogst in teams met een restrictieve context (lage autonomie, hoge taakafhankelijkheid). Het creëren van uitdagender werk vond het minst plaats in teams met weinig autonomie en weinig taakafhankelijkheid. Multilevel analyses lieten zien dat de teamcontext niet uitmaakt voor de positieve relatie tussen het realiseren van uitdagender werk en bevlogenheid. Voor werkdruk reduceren bleek echter dat de relatie met bevlogenheid negatief uitpakt voor mensen die werken in onbegrensde teams (veel autonomie, weinig taakafhankelijkheid). De bevindingen geven aanleiding om de verschillende dimensies van job crafting apart te waarderen, en om in toekomstig onderzoek meer aandacht te besteden aan de context van job crafting.

Samenvatting

Onderzoek heeft laten zien dat job crafting positieve uitkomsten heeft, zoals hogere prestaties en grotere organisatiebetrokkenheid. Opvallend weinig weten we nog over de antecedenten van job crafting en de manieren waarop organisaties job crafting kunnen bevorderen. Eerder onderzoek suggereert dat job crafting vaker voorkomt in een uitdagende werkomgeving. In het huidige onderzoek is gekeken naar aspecten van zo’n uitdagende werksituatie als antecedenten van job crafting, namelijk ‘leader-member exchange’ (LMX) en situationele leer- en prestatiedoelen. Verwacht werd dat medewerkers met een goede LMX-relatie meer leer- en prestatiedoelen in de werkomgeving zouden waarnemen en daardoor meer zouden worden gestimuleerd hun werk zelf vorm te geven. Een groep van 260 werknemers uit verschillende organisaties vulde een vragenlijst in. De resultaten van SEM-analyses ondersteunden de verwachtingen grotendeels. Medewerkers rapporteerden meer job crafting wanneer ze een betere LMX-relatie met hun leidinggevende hadden. Deze relatie werd gedeeltelijk gemedieerd door percepties van situationele prestatie- en leerdoelen. Implicaties en beperkingen van het onderzoek worden besproken.

Samenvatting

Deze bijdrage biedt inzicht in het ontwerp en in de kwalitatieve (proces)evaluatie van een job crafting training binnen drie scholen in het speciaal onderwijs. In een periode van anderhalve maand gingen in totaal vijftig medewerkers als onderdeel van een groepsgewijze trainingsinterventie zelf aan de slag met job crafting om daarmee belemmerende persoon-baan misfits aan te pakken of goede persoon-baan fits te versterken. We bespreken welke kleinschalige, individuele job crafting acties deelnemers binnen de training ondernamen. Uit zelfevaluaties van het succes van de ondernomen job crafting acties en diepte-interviews na afloop van de training komt onder meer naar voren dat succesvolle ‘job crafters’ het gevoel hebben dat ze meer invloed kunnen uitoefenen op het werk en op de werkdrukbeleving. Niet-succesvolle ‘job crafters’ geven aan gebaat te zijn bij extra aandacht en begeleiding na afloop van een training om daarmee de averechtse effecten van het zelf niet kunnen beïnvloeden van het werk op te vangen. Het artikel wordt afgesloten met een bespreking van de praktische implicaties en aanbevelingen voor toekomstig (interventie-)onderzoek naar job crafting.

Samenvatting

Dit artikel beschrijft een alternatieve benadering voor herontwerp van werk, de methode Inclusief Herontwerp Werkprocessen (IHW-methode), die is bedoeld om de arbeidsparticipatie van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt mogelijk te maken. De IHW-methode is een methode voor analyse en herontwerp van de werkprocessen waarmee werk anders georganiseerd en verdeeld kan worden, zodat er taken ontstaan die uitgevoerd kunnen worden door mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Door middel van gerichte taakdifferentiatie wordt het mogelijk om optimaal gebruik te maken van al het werkvermogen en talent in de arbeidsmarkt. In dit artikel wordt ingegaan op de onderliggende ideeën en theorieën die ten grondslag hebben gelegen aan de ontwikkeling van de IHW-methode, de herontwerpprincipes van deze methode en de eerste ervaringen hiermee in een reguliere zorgorganisatie. De methode blijkt in deze organisatie effectief voor het creëren van passend werk voor een grote groep mensen met beperkingen.

Onder redactie van Josette Gevers, Wendelien van Eerde en Rob Roe

De redactie bedankt de onderstaande reviewers hartelijk voor het beoordelen van manuscripten in 2012.