Gedrag & Organisatie - Volume 26, Issue 3, 2013

Samenvatting

De onderhavige studie is gericht op het vergroten van inzicht in het effect van statusinconsistentie op ziekteverzuim. Medewerkers ervaren statusinconsistentie in een werksituatie waarin medewerkers niet de status krijgen toegedicht die zij vinden dat ze verdienen op basis van hun inbreng. De verwachting is dat medewerkers die deze vorm van statusinconsistentie sterker ervaren, meer zullen verzuimen door ziekte. We verwachten verder dat werkstress medieert tussen statusinconsistentie en ziekteverzuim en dat de perceptie van HRM-praktijken deze relatie modereert. De resultaten van onderzoek bij 442 medewerkers van een customer-care centrum geven aan dat de positieve relatie tussen statusinconsistentie en ziekteverzuim gedeeltelijk via werkstress verloopt. Modererende mediatie-analyses tonen aan dat de perceptie van betrokkenheid-georiënteerde HRM-praktijken het indirecte effect van statusinconsistentie op ziekteverzuim via stress modereert. Dit betekent dat het effect van statusinconsistentie op werkstress en op ziekteverzuim verzwakt naarmate de medewerker meer betrokkenheid-georiënteerde HRM-praktijken ervaart.

Samenvatting

Dit onderzoek richt zich op de zelfregulatiestrategie (een promotiefocus dan wel een preventiefocus) waarmee een leidinggevende de medewerkers aanstuurt. Wij veronderstellen dat beide zelfregulatiestrategieën belangrijk zijn in de aansturing van medewerkers, zij het voor verschillende aspecten van het werk. Deze veronderstelling is getoetst bij 42 werkcoaches van vier vestigingen van het UWV werkbedrijf in Nederland. De resultaten bevestigen dat de mate waarin medewerkers waarnemen dat hun leidinggevende een promotiefocus hanteert, samenhangt met de mate waarin zij initiatieven ontplooien op het werk (hypothese 1), terwijl de mate waarin medewerkers waarnemen dat hun leidinggevende een preventiefocus hanteert, samenhangt met de objectieve taakprestatie van medewerkers (hypothese 2). Deze bevindingen suggereren dat de aansturing van een leidinggevende optimaal lijkt te zijn wanneer hij/zij beide strategieën combineert.

Samenvatting

De evolutionaire theorie van ‘competitief altruïsme’ (Hardy & Van Vugt, 2006) kan verklaren waarom mensen zich in groepsverband altruïstisch gedragen. Het investeren in een positieve, altruïstische reputatie is op lange termijn lonend voor het individu. Met een scenario- experiment is onderzocht of ‘altruïsme’ – als vorm van organizational citizenship behavior (OCB) – de reputatie van de werknemer verhoogt. Sollicitanten op een hypothetische baan werden als altruïstisch of niet-altruïstisch beschreven en vervolgens werden ze beoordeeld door een steekproef van werknemers op basis van reputatie, mogelijkheid tot samenwerking, aantrekkelijkheid, en startsalarisniveau. Als altruïstisch beschreven sollicitanten kregen een betere reputatie toebedeeld en kregen een hoger startsalaris toegekend. Er werd geen verschil gevonden in de (fysieke) aantrekkelijkheidoordelen van altruïstische versus niet-altruïstische sollicitanten. Implicaties voor de praktijk worden nader besproken.

Samenvatting

De toegenomen dynamiek in de omgeving van organisaties stelt hoge eisen aan het aanpassingsvermogen van organisaties én van het personeel. Hoewel het individueel aanpassingsvermogen van werknemers veelvuldig wordt genoemd als belangrijke factor voor reacties van werknemers in veranderende en onzekere werksituaties, is het nog nauwelijks gedefinieerd. Deze bijdrage gaat eerst in op eerder onderzoek dat zich op de aanpassingsreacties van werknemers heeft gericht zonder het begrip expliciet te noemen, zoals onderzoek naar geplande en continue veranderingen in organisaties en naar werkstress. Daarna volgt een discussie over het begrip aanpassingsvermogen, die wordt afgesloten met een definitie. Vervolgens wordt een model voor het aanpassingsvermogen gepresenteerd met drie componenten: het cognitief, affectief en gedragsmatig aanpassingsvermogen. Daarbij worden verschillende psychologische bronnen besproken die aan het aanpassingsvermogen bijdragen.

Samenvatting

Eerder onderzoek heeft laten zien dat diversiteitsinterventies kunnen bijdragen aan de binding (d.w.z. de betrokkenheid en retentie) van werknemers in de publieke sector aan hun organisatie. Er is echter nog weinig bekend over de manier waarop de invloed van deze interventies op binding precies tot stand komt. In dit artikel wordt aangetoond dat een inclusieve organisatiecultuur waarin ruimte is voor verscheidenheid, daarbij een rol speelt. De relatie tussen de interventie voor het creëren van een open cultuur en de binding van medewerkers blijkt te verlopen via een inclusieve organisatiecultuur. Dit onderzoek bevestigt daarmee het belang van het werken aan een inclusieve organisatiecultuur.