Tijdschrift voor HRM

Communicatie is een essentieel onderdeel van arbeidsre-integratie. Motiverende consultvoering biedt handvaten om op een positieve en ondersteunende manier in gesprek te gaan met langdurig zieke medewerkers. Het is gebaseerd op motiverende gespreksvoering en behoefte-ondersteunende principes vanuit de zelf-determinatietheorie. In dit doctoraat werd er aan de hand van drie studies een training in motiverende consultvoering ontwikkeld en geëvalueerd bij 31 artsen en paramedici die arbeidsongeschiktheid evalueren bij Vlaamse ziekenfondsen. Het kader van intervention mapping informeerde de ontwikkeling van de training en een implementatie- en evaluatieplan. Pre-post training analyses op basis van simulatiegesprekken toonden een significante toename in autonomie- en competentie-ondersteunende gespreksstrategieën, reflectief luisteren en motiverende gespreksvaardigheden. Tegelijkertijd verminderde het gebruik van controlerende taal door de professionals. Motiverende consultvoering werd als een wetenschappelijk gegronde manier bevonden om meer impact te hebben tijdens gesprekken en niet alleen snelle, maar vooral duurzame re-integratie te bevorderen. Bij het implementeren van motiverende consultvoering doorliepen de professionals een actief leer- en gedragsveranderingsproces dat gepaard ging met ambivalente overtuigingen over de effectiviteit, haalbaarheid en normativiteit van deze communicatiestijl. Inzichten in contextuele barrières zoals beperkte organisatorische ondersteuning kunnen verdere implementatie faciliteren, bijvoorbeeld ook bij leidinggevenden en HR-professionals in de werkomgeving. Verder onderzoek is nodig naar het effect van motiverende consultvoering op de re-integratieprocessen van zieke werknemers.

Deze studie onderzoekt de generieke kenmerken van aanjagers in interorganisationele Nederlandse contexten en hoe zij deze inzetten om grensoverstijgend leren en ontwikkelen te stimuleren. De toenemende complexiteit op de werkvloer vraagt om professionals die als aanjager optreden om leren en ontwikkelen te bevorderen. Middels een kennissynthese en interviews met 14 deelnemers zijn drie generieke concepten geïdentificeerd. Ten eerste varieert de positie van een aanjager dynamisch: binnen een organisatie, binnen een samenwerking tussen twee organisaties, of in een netwerk van meerdere organisaties. Tevens blijken aanjagers vaak meerdere posities in te nemen, afhankelijk van hun taken en projecten. Daarbij richt de focus van een aanjager zich op drie gebieden: het verbinden van mensen/organisaties, het faciliteren van samenwerking/innovatie, en het bevorderen van kennisbenutting. Hoewel ze vaak op meerdere gebieden actief zijn, worstelen aanjagers soms met het verschil tussen hun gewenste en feitelijke focus. De kracht van een aanjager ligt in de combinatie van grensoverstijgende competenties (signaleren, strategisch denken, netwerken, inspireren, proactief handelen en organiseren), vakinhoudelijke expertise en systeemexpertise. Vaak ontwikkelen aanjagers zich eerst in specialistische expertise en later in grensoverstijgende competenties. Om de impact van aanjagers te vergroten is het van belang dat organisaties bewust beleid voeren gericht op erkenning, reflectie en structurele dialoog, zodat leren en ontwikkelen duurzaam wordt ingebed in het dagelijkse werk. Tenslotte is aanvullend onderzoek nodig rondom het gebruik van de dialoogplaat en de invloed van de context op de aanjagersrol.