Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 29, Issue 1, 2013

This editorial offers an introduction to the current issue.

Samenvatting

In verschillende landen verlaten leerkrachten de arbeidsmarkt aanzienlijk vroeger dan de wettelijke pensioenleeftijd. Dit artikel bestudeert de oorzaken en motieven van de (vervroegde) uittrede van senior leerkrachten tussen 45 en 65 jaar in Vlaanderen. Aan de hand van multivariate lineaire regressie analyseren we de gewenste pensioenleeftijd voor werkende leerkrachten (n = 1.878) en de effectieve pensioenleeftijd voor reeds gestopte leerkrachten (n = 1.246). Leerkrachten die het financieel goed hebben, een werkende partner hebben en positief staan tegenover de pensionering, stoppen vroeger met werken. Daarnaast hebben emotionele uitputting en ontevredenheid met niet-lesgebonden werkdruk (bijvoorbeeld administratie) een belangrijke invloed op de uittredebeslissing. Tevens is er sprake van een ‘vroegtijdige uittredecultuur’ waarbij leerkrachten massaal gebruikmaken van officiële maatregelen die vervroegd uittreden institutioneel mogelijk maken. In het besluit bespreken we de relevantie van onze bevindingen met betrekking tot het debat over langer werken.

Samenvatting

Het doel van dit artikel is om meer zicht te krijgen op het effect van werken op de gezondheid in de Nederlandse context. Beleidsmakers hanteren als een van de argumenten voor verhoging van de arbeidsparticipatie dat werken de gezondheid verbetert. Maar is hiervoor empirisch bewijs? Bestaand onderzoek hiernaar blijkt betrekkelijk schaars te zijn. We hebben op basis van Nederlandse data uit het Arbeidsaanbodpanel geanalyseerd in hoeverre er een positieve invloed is van werken op de gezondheid. We maken daarbij gebruik van paneldatamethoden. We vinden dat het idee dat werken in het algemeen goed is voor de gezondheid sterk genuanceerd moet worden. Uit onze resultaten blijkt dat het effect van werken op gezondheid afhankelijk is van kenmerken van het individu, het aantal uren dat men werkt, baankenmerken, niet-betaalde activiteiten en hun combineerbaarheid met betaald werk en beschikbare vormen van niet-werken.

Samenvatting

Mannen hebben in de crisis vaker hun baan verloren dan vrouwen. Volgens sommigen kan dat een emancipatoire werking hebben: zij verwachten dat vrouwen met een werkloze partner hun arbeidsduur gaan vergroten om de inkomensterugval te verminderen. Dit onderzoek toetst deze veronderstelling met behulp van enquêtegegevens uit 2003 en 2005 (de internetrecessie). De gegevens komen van werkneemsters uit zorg en welzijn. 230 daarvan hadden een werkloze partner, 7.189 een werkende. Van een deel van de vrouwen met een werkloze partner, 91, is bekend dat de partner twee jaar terug nog werkte. Vrouwen met een werkloze partner bleken gemiddeld 1 à 2 uur per week méér te werken dan vrouwen met een werkende partner. Dat was niet het gevolg van urenuitbreiding; de gemiddelde arbeidsduur van vrouwen met een werkloze partner was de voorgaande twee jaar niet gestegen, ook niet als hun partner toen zijn werk was kwijtgeraakt. Toch was er een gering effect. Ten eerste hadden vrouwen met een werkloze partner hun arbeidsduur, gemiddeld genomen, niet verminderd, wat vrouwen met een werkende partner wel licht hadden gedaan (-0,5 uur korter). Ten tweede hadden zij wat vaker een niet vervulde wens tot arbeidsduurverlenging dan vrouwen met een werkende partner.

Samenvatting

Het Nieuwe Werken (HNW) is een manier van werken en samenwerken, veelal ondersteund door technologie, gericht op het verbeteren van de productiviteit, werkplezier, werk-privé-balans, concurrentievermogen en het reduceren van de milieudruk. HNW lijkt vooral geschikt voor kennisintensieve organisaties en kenniswerkers. Er is echter nog nauwelijks onderzoek gedaan naar de effecten van HNW op kennisdelen. Het weinige kwantitatieve onderzoek naar HNW laat bovendien dubbelzinnige resultaten zien. Deze studie kijkt naar de relatie tussen HNW en kennisdelen van medewerkers van een kennisintensieve organisatie. Onze verwachting is dat kennisdelen toeneemt door specifieke karakteristieken van HNW: een toename in het gebruik van ICT, zoals videoconferencing, en een grotere flexibiliteit in het gebruik van werkplekfaciliteiten, bijvoorbeeld door ingebruikname van flexwerkplekken en ontmoetingsruimtes. De ICT biedt mogelijkheden om plaats- en tijdonafhankelijk kennis te delen. Flexibiliteit van werkplekfaciliteiten kan leiden tot een verhoging van spontane en informele ontmoetingen. Bovendien is de verwachting dat organisatie-identificatie en autonomie de relatie tussen HNW en kennisdeling grotendeels verklaren. Regressieanalyse op vragenlijstdata van 712 individuen, verzameld bij een grote Nederlandse IT-dienstverlener waar recentelijk HNW-maatregelen zijn ingevoerd, bevestigt deels onze hypotheses.

Nu het stof van de regeringsverklaring ‘Bruggen slaan’ is neergedaald, wordt steeds meer duidelijk dat er in Nederland sprake is van een stevige herschikking van het maatschappelijke speelveld waarin de overheid zich steeds verder terugtrekt ten gunste van het private initiatief, dit alles midden in een periode van langdurige economische stagnatie met jaarlijkse stevige bezuinigingen van 16 miljard euro. Dit gebeurt onder de noemer van het versterken van de ‘onderlinge verbondenheid, het optimisme en de kracht van Nederland’. Iedereen moet een steentje bijdragen en in de maatschappelijke kansverdeling mag niemand worden uitgesloten.

Onder huishoudens die hun inkomen vooral aan betaald werk ontlenen, komt een inkomen onder de lage-inkomensgrens betrekkelijk weinig voor. Toch vormt deze categorie huishoudens een grote groep onder de huishoudens met kans op armoede (zie tekst in kader): ruim 42% van de 604.000 huishoudens met een laag inkomen in 2011 was vooral aangewezen op inkomen uit arbeid of inkomen uit eigen onderneming. In dit artikel worden enige demografische en sociaaleconomische karakteristieken van deze groep huishoudens beschreven aan de hand van data uit het Inkomenspanelonderzoek. Daarbij wordt onder meer ingegaan op de vermogenspositie van deze huishoudens. Loon of winst (dan wel verlies) uit eigen onderneming is vaak niet de enige inkomensbron waarover deze huishoudens beschikken. Zo dragen hoge rentelasten in veel gevallen ook bij tot een laag inkomen.

Onlangs berichtte de Volkskrant over twee nieuwe Nederlandse vertalingen van het werk van Max Weber: zijn beroemdste werk De protestantse ethiek en de geest van het kapitalisme en een bundeling van zijn lezingen over wetenschap en politiek als beroep. Is Webers werk, grofweg een eeuw geleden tot stand gekomen, vandaag de dag nog actueel? Die vraag valt niet ondubbelzinnig te beantwoorden. Ja, omdat Webers sociologiebeoefening nog steeds exemplarisch is en de geest ervan nog niets aan actualiteit heeft ingeboet, maar ook nee, omdat de wereld zich de afgelopen decennia heel anders heeft ontwikkeld dan hij heeft voorzien. Dat geldt zeker voor het arbeidsbestel.Inhoudelijk thematiseerde Webers sociologie de onttovering en rationalisering van moderne westerse samenlevingen. Zijn studie over de protestantse ethiek behandelde één specifiek aspect hiervan, namelijk de manier waarop de protestantse predestinatieleer, in combinatie met de nadruk op binnenwereldlijke ascese, een religieuze sanctie plaatste op hard werken, soberheid en plichtsbesef, wat de opkomst en bloei van het moderne kapitalisme faciliteerde. Deze arbeidsethiek liep prima in de pas met het moderne streven naar maximale voorspelbaarheid en beheersbaarheid van productieprocessen. Dat streven naar rationalisering kreeg zijn beslag via soms verregaande arbeidsdeling (denk zowel aan de lopende band als aan de moderne bureaucratie) en via de standaardisering van productieprocessen door middel van werkvoorschriften, regels en procedures.Waar hij het maatschappelijke onbehagen over deze gerationaliseerde moderne verhoudingen voorstelde als een permanente conditie die zo’n beetje het einde van de geschiedenis behelsde (‘eine Polarnacht von eisiger Finsternis und Harte’), heeft Weber de plank desondanks behoorlijk misgeslagen. De ontwikkelingen sinds zijn tijd leren althans iets heel anders, wat welbeschouwd, ondanks alles en ironisch genoeg, toch ook weer prima uit de geest van zijn sociologie kan worden begrepen. Zijn sociologie beschouwt mensen immers als dieren die in verhalen wonen – verhalen waarmee zij hun wereld voorzien van zin en betekenis. Dit vertrekpunt maakt het uiteraard nogal onwaarschijnlijk dat het eenvoudigweg bij diep gevoelde vervreemding als uitkomst van verregaande rationalisering zou blijven.De maatschappelijke onvrede van de jaren zestig was dan ook bij uitstek een luidruchtige kritiek op de hiërarchisch georganiseerde en gerationaliseerde moderne instituties. Inmiddels is die kritiek niet simpelweg weggeëbd, maar heeft zij de oude arbeidsethiek goeddeels ondergraven en vervangen door een nieuwe, zoals Boltanski en Chiapello in hun lezenswaardige studie The New Spirit of Capitalism (2005) demonstreren. Deze nieuwe arbeidsethiek ligt ten grondslag aan nieuwe organisatieconcepten die meer recht doen aan verlangens naar persoonlijke vrijheid, authenticiteit en persoonlijke groei. Nu handboeken over human resources management soms nauwelijks nog te onderscheiden zijn van spirituele zelfhulpboeken, lijken de tijden van de radicaal gerationaliseerde tayloristische arbeidsorganisatie voorgoed voorbij. Het behoeft in het nieuw ontstane klimaat niet te verbazen dat de combinatie van de zoektermen ‘management’ en ‘spirituality’ in Amazon.com meer dan 1.000 hits oplevert, overigens net als ‘business’ en ‘spirituality’. Wie gelooft in dit klimaat nog dat Webers sociologie een accuraat beeld biedt van ontwikkelingen in de sfeer van (het denken over) arbeid en organisatie?Het toegenomen belang van de nieuwe arbeidsethiek blijkt niet alleen uit de populariteit van organisatieconcepten met minder hiërarchie, arbeidsdeling en standaardisering, maar ook uit de groei van het aantal zzp’ers. Dit aantal heeft de 700.000 inmiddels al lang overschreden en een van de drijvende krachten erachter is het verlangen naar grotere autonomie in de wereld van de arbeid. Ooit, toen zzp’ers nog freelancers werden genoemd, ging het hierbij nog overwegend om hoog opgeleiden, maar inmiddels is dat niet uitsluitend het geval. Ook de timmerman heeft de weg naar het zelfstandige bestaan inmiddels gevonden – en kennisgemaakt met de onaangename keerzijde hiervan ten tijde van een economische crisis en een stagnerende woningmarkt, zo haasten wij ons hieraan toe te voegen.Daarnaast is er uiteraard ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW). De belangstelling ervoor laat zich lastig vangen in cijfers, maar het is veelzeggend dat een snelle zoekopdracht in Google al ruim 2,7 miljoen hits oplevert. Ook worden er binnen cao-akkoorden steeds meer afspraken over gemaakt. Onder HNW verstaan we simpelweg het tijd- en plaatsonafhankelijke werken, zoals thuis- en mobiel werken. Wie een willekeurig managementboek doorbladert, leest dat het ook hier de werknemer is die centraal staat. Bevrijd van de ijzeren kooi van weleer schippert hij of zij met zijn tijd tussen de levenssferen van arbeid, zorg en studie. HNW past in die zin prima in het denken over de transitionele arbeidsmarkt, waarbij niet controle door de werkgever maar facilitering van levensloopgerichte transities leidend zijn.

Onder beleidsmakers en politici is er de afgelopen jaren brede overeenstemming gegroeid over de wenselijkheid om in het arbeidsmarktbeleid een transformatie tot stand te brengen van baanzekerheid naar werkzekerheid. Traditionele instrumenten om werknemers te beschermen tegen gedwongen ontslag, zoals een preventieve ontslagtoets, het ‘last-in-first-out’-principe en hoge ontslagvergoedingen, zouden plaats moeten maken voor instrumenten die de overgang van de huidige baan naar een nieuwe baan vergemakkelijken, zoals scholing, loopbaanbegeleiding en outplacement. Dit idee van werkzekerheid neemt een centrale plaats in in het flexicurity-concept, dat sinds een aantal jaren een officiële doelstelling vormt van de Europese Unie. Discussies over flexicurity spitsen zich vaak toe op de instrumenten die flexibiliteit belemmeren of bevorderen, zoals het ontslagrecht en werkloosheidsuitkeringen. Het element van werkzekerheid komt er vaak bekaaid vanaf. Veelal wordt volstaan met algemene aanbevelingen voor scholing en training van werkenden. De vraag is of deze werkelijk voldoende werkzekerheid bieden. Als banen minder beschermd worden, is het van essentieel belang dat werknemers in staat zijn de overstap te maken naar een andere baan. Maar terwijl de overheid wel wettelijke instrumenten heeft, zoals het ontslagrecht, om baanzekerheid te bevorderen, is het voor haar veel lastiger om werkzekerheid te bieden. Om een beleid dat is gericht op werkzekerheid te kunnen ontwikkelen is het dan ook van groot belang meer inzicht te krijgen in de vraag hoe werkzekerheid kan worden bevorderd.Irmgard Borghouts draagt hiervoor in haar proefschrift veel nuttig materiaal aan, door de blik over de grens te werpen en te onderzoeken hoe een aantal andere Europese landen vorm geven aan werkzekerheid. Zij vergelijkt het beleid gericht op baan-baan-transities in Zweden, het Verenigd Koninkrijk, Oostenrijk en Spanje met het Nederlandse beleid en probeert hieruit lessen te trekken voor verbetering van het beleid in Nederland. De keuze van deze landen maakt een wat willekeurige indruk. Ze is gebaseerd op het feit dat zij tot verschillende verzorgingsstaatregimes behoren (resp. sociaaldemocratisch, liberaal, conservatief corporatistisch en mediterraan), maar het is de vraag of dit de meest voor de hand liggende keuze is als het erom gaat lessen te trekken voor Nederland. Het valt immers niet te verwachten dat wij op dit punt erg veel van Spanje kunnen leren – temeer omdat er in dit land geen actieve ondersteuning van van-werk-naar-werk-transities blijkt te zijn.Vooral Zweden en Oostenrijk zijn interessant, omdat beide landen een enigszins vergelijkbaar systeem hebben om outplacement van met ontslag bedreigde werknemers te ondersteunen. In Zweden gaat het om zogenoemde transitiefondsen en in Oostenrijk om arbeidsstichtingen (Arbeitsstiftungen). In beide landen kunnen werknemers een beroep doen op ondersteuning van het fonds of de stichting als hun baan op de tocht staat en zij ander werk willen zoeken. Zowel in Zweden als in Oostenrijk worden de fondsen c.q. stichtingen grotendeels gefinancierd door de werkgevers, hoewel in Oostenrijk ook van de deelnemende werknemers een bijdrage wordt gevraagd, gelijk aan de helft van hun ontslagvergoeding. In Zweden biedt het fonds niet alleen ondersteuning bij het zoeken van een nieuwe baan (via begeleiding, coaching, scholing e.d.), maar ook financiële steun in de vorm van een ontslagvergoeding, doorbetaling van de pensioenpremie of een aanvulling op het loon als men een lager betaalde baan vindt. Terwijl de Zweedse fondsen een breed scala aan diensten aanbieden, gaat het bij de Oostenrijkse stichtingen vooral om langer lopende scholingstrajecten. Gemiddeld bedraagt de deelnameduur van (ex-)werknemers ongeveer een jaar. Voor die periode wordt ook de duur van de werkloosheidsuitkering verlengd.