Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 29, Issue 2, 2013

This editorial offers an introduction to the current issue.

Samenvatting

Om de kosten en baten van flexwerk beter met elkaar in evenwicht te brengen, wil het kabinet-Rutte II het ontslagrecht en de WW hervormen. Ook wil het samen met de sociale partners initiatieven nemen om de positie van flexwerkers versterken. De vraag is echter of er met de insteek die het kabinet kiest, wel een beter evenwicht zal worden bereikt. Wordt daarmee wel voldoende ingespeeld op de factoren die nu leiden tot een disbalans tussen vaste arbeid en flexibele arbeidsvormen? In dit artikel wordt betoogd dat een betere balans een bredere benadering vereist. Hoofdingrediënten daarvan zijn: werk maken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering van het vaste contract en het voorkomen van werkloosheid door effectieve bruggen te slaan van werk naar werk.

Samenvatting

Het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is de laatste jaren flink toegenomen van 13 procent in 2001 naar 19 procent in 2012. Deze zogeheten flexwerkers vormen een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Als het economisch slecht gaat, verliezen zij vaak als eerste hun baan en hun inkomen kan mede hierdoor sterker fluctueren (Smits, 2012). Er zijn meerdere soorten flexibele arbeidsrelaties, die van elkaar verschillen in de mate van baan- en inkomenszekerheid die aan werknemers wordt geboden (Houwing & Kösters, 2011). Sommige werknemers hebben een contract met een beperkte looptijd, andere werknemers hebben een vast contract, maar met wekelijks wisselende uren. In deze bijdrage wordt een beeld gegeven van werknemers in verschillende soorten flexibele arbeidsrelaties. Wat zijn de kenmerken van deze werknemers en in welke beroepen en bedrijven zijn ze werkzaam?

Nadat de vakbonden de oorlog tegen flex echt begonnen waren en minister Asscher dat min of meer omarmde, moest er een polderakkoord gesmeed worden met als hart een nieuwe balans tussen flex en zeker. Ik hield mijn hart vast. Veel mensen praten namelijk over flex zonder het plaatje echt te kennen, ook beleidsmakers, journalisten, politici en vakbonden. Goede en slechte vormen worden op één hoop gegooid. Maar flex heeft ons veel gebracht. Het heeft er mede voor gezorgd dat we een economie hebben die behoorlijk weerbaar is en kan meeademen met de conjunctuur. Flex geeft een opstap aan velen die anders nauwelijks aan het werk komen en zorgt bovendien voor veel doorstroom naar een volgende baan. Veel landen zijn om deze redenen jaloers op ons model. Zoals aan alles zitten er helaas ook schaduwkanten aan flex. De snelle jongens zien hun kansen en komen met vormen die we niet moeten willen. Uitbuiting van zwakkeren vindt plaats en marginale bedrijven zoeken de grenzen van het toelaatbare op, of gaan er overheen.Weliswaar zijn deze verschijnselen procentueel slechts een klein deel van de flex, maar ze krijgen – terecht – veel publiciteit. Deze verkeerde vormen van flex roepen de agressie op van vakbonden en politici. En het ergste: de zwakkeren op de arbeidsmarkt lijden eronder.

Samenvatting

Jongeren in Europa worden momenteel met grote moeilijkheden geconfronteerd tijdens hun arbeidsmarktintrede. Het percentage jongeren dat werkloos is of in een tijdelijke baan werkt, is groot, hoewel er aanzienlijke verschillen zijn in arbeidsmarktintegratie tussen Europese landen. In dit artikel bestuderen we in hoeverre cyclische, structurele en institutionele factoren landenverschillen in de arbeidsmarktintegratie van jongeren verklaren. Daarnaast onderzoeken we of er verschillen naar opleidingsniveau zijn in de effecten van deze macrokenmerken. Voor het beantwoorden van deze vragen maken we gebruik van gegevens over jongeren uit 29 Europese landen, die in het kader van het European Social Survey in het jaar 2002, 2004, 2006 of 2008 zijn ondervraagd en in de periode 1992-2008 het dagonderwijs hebben verlaten. De resultaten van de empirische analyse laten allereerst zien dat een hoge werkloosheid jongeren weerhoudt van een soepele integratie op de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft economische globalisering een positief effect op de arbeidsmarktintegratie van jongeren. Ook is aangetoond dat de arbeidsmarktintegratie van jongeren makkelijker verloopt naarmate het onderwijssysteem meer beroepsgericht is. Dit werkt vooral in het voordeel van hoger opgeleide jongeren. Ten slotte ondervinden jongeren meer moeilijkheden bij hun arbeidsmarktintegratie naarmate zittende werknemers meer ontslagbescherming genieten. Dit geldt met name voor hoger opgeleide jongeren.

Samenvatting

Een stereotiep beeld is dat werknemers controle als negatief ervaren, zoals aanhangers van de Labor Process Benadering hebben benadrukt. Maar is dat wel altijd zo? Een callcenter is een zeer geschikte omgeving om deze vraag te beantwoorden. Het callcenter is wel een ‘elektronisch panopticon‘ genoemd vanwege de toepassing van zeer gedetailleerde beheersingsvormen. In een callcenter van een Nederlandse verzekeringsmaatschappij zijn met interviews, observaties en documentanalyses data verzameld over de meningen van werknemers over de toegepaste controle. Op basis hiervan constateren we dat onderzochte werknemers inderdaad sterk gekant kunnen zijn tegen toezicht, maar dat dit niet per se het geval hoeft te zijn. Er is juist sprake van differentiatie in de percepties over controle. We onderscheiden drie groepen: tegenstanders, voorstanders en de ‘onverschilligen’ (indifferenten). We sluiten af met beleidsimplicaties.

Zowel mensen als bedrijven hebben flexibiliteit nodig. Niet als doel op zich, maar als middel om respectievelijk werk- en inkomenszekerheid en een sterke markt- en concurrentiepositie te behouden. Elk land heeft zijn eigen mix – instituties en regels – van flexibiliteit en zekerheid. Nederland heeft op dit gebied een reputatie op te houden. In de tweede helft van de jaren negentig voltrok zich een ‘Dutch Miracle’: sociale partners, marktpartijen (uitzendorganisaties) en kabinet kwamen in 1996 aan de keukentafel tot een nieuwe ‘deal’, die zou uitmonden in de in 1999 ingevoerde Wet flexibiliteit en zekerheid. Dit initiatief heeft internationaal veel aandacht gekregen.De strekking van de deal was dat we in Nederland niet zouden proberen om flexibiliteit op de arbeidsmarkt de kop in te drukken. Dat werd niet in het belang geacht van onze open, op export en handel gerichte economie. De bedoeling was om flexibele contracten – tijdelijke contracten, uitzendcontracten – meer ruimte te bieden, maar dit dan wel goed te regelen in wet en cao, en tegelijkertijd de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – het ‘vaste’ contract – flexibeler en minder duur te maken, en dus aantrekkelijk te houden. Flexibele contracten zouden na verloop van tijd ook vaste(re) contracten moeten kunnen worden en dus als opstapje op de arbeidsmarkt kunnen fungeren. Anders gezegd: flexibiliteit zou ‘normaal’ moeten worden.Nu zijn we zo’n vijftien jaar verder en is het tijd om nog eens te kijken naar de manier waarop flexibiliteit en zekerheid in de praktijk werken. Daarbij is sprake van veel dynamiek. Relatief veel mensen met een uitkering vinden werk via de flexmarkt; het spiegelbeeld daarvan is dat relatief veel mensen via flexwerk in een uitkering belanden. We zien dat de contractuele of externe flexibiliteit sterk is gestegen – ook in internationaal vergelijkend perspectief – met name in de vorm van arbeidscontracten voor bepaalde tijd (de regeling daarvan is in 1999 sterk versoepeld) en het werken als zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Intussen is 30 procent van de beroepsbevolking werkzaam op wat in het verleden een ‘atypische’ basis werd genoemd, dat wil zeggen dat men niet werkzaam is op basis van een langdurig loondienstcontract voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever. We weten ook dat de doorstroming (gemeten binnen één jaar) van zogenoemd flexwerk naar vast(er) werk sinds de jaren negentig fors is teruggevallen: van zo’n 50 procent naar momenteel een kleine 20 procent. Met name jongeren krijgen intussen bijna uitsluitend (eerst) een tijdelijk contract aangeboden.De manier waarop contractuele flexibilisering in Nederland haar beslag heeft gekregen – de groei van een zogenoemde flexschil in bedrijven, rond de kern van vaste werknemers – is gerelateerd aan een aantal zaken. Na de oorlog heeft Nederland de preventieve ontslagtoetsing overgenomen die door de Duitse bezetter was ingesteld. Deze vergunningprocedure en de parallelle ontslagroute via de kantonrechter, in samenhang met de relatief hoge ontslagvergoedingen, maken dat het vaste contract in Nederland naar verhouding sterk belast is. De ontslagbescherming in Nederland is in Europees perspectief van gemiddeld niveau, doordat de bescherming van mensen met contracten voor onbepaalde tijd relatief sterk is, en de bescherming van mensen met een flexibel contract relatief laag. De deal van flexibiliteit en zekerheid van midden jaren negentig heeft daar, anders dan verwacht, weinig aan veranderd. Sterker nog, de regeling en de lasten van het vaste contract zijn verder verzwaard door de later ingevoerde verplichting voor bedrijven om twee jaar lang het loon van zieke werknemers door te betalen. Een andere factor die van invloed is geweest op de ontwikkeling van de flexibele schil, is dat in Nederland veel vormen van flexwerk zijn opgekomen, die in andere landen minder worden gebruikt, niet nodig worden geacht of zelfs niet toegestaan zijn. Het zogenoemde payrolling is een van de voorbeelden in dit verband. In Nederland is in dat opzicht, vergeleken met elders, een liberaal beleid gevoerd en Nederlandse ondernemers en intermediairs hebben zich ‘creatief’ getoond. Vakbonden hebben zich lange tijd niet heel druk gemaakt over de contractuele flexibilisering, omdat zij meer nadruk legden op de arbeidsvoorwaarden van de vaste werknemers. Gesteld zou kunnen worden dat we in Nederland inmiddels ‘vijftig tinten flex’ kennen.Aan de huidige mix van flexibiliteit en zekerheid kleven dus ook nadelen. Flexwerkers verdienen significant minder loon dan mensen met een vast contract, ook als wordt gecorrigeerd voor opleiding, geslacht, functie, leeftijd en dergelijke. Ook de kans op scholing is aanzienlijk lager en een deel van de zzp’ers is niet verzekerd wat betreft het risico op arbeidsongeschiktheid, en heeft geen pensioenvoorziening. Flexwerkers hebben ook een probleem met kredietwaardigheid, als gevolg van hun contractuele status: het krijgen van een hypotheek of lening is niet makkelijk.Het komt er nu op aan om dit model uit de jaren negentig op een aantal punten te herontwerpen, voor dat deel van de arbeidsmarkt en op die terreinen waar er problemen zijn, en flexibiliteit in positieve en productieve zin definitief te ‘normaliseren’. Nederland moet niet voor laagwaardige flexibilisering kiezen. Ook economisch gezien is dat een doodlopende weg. Dat betekent dat we anderswerkenden bepaalde zekerheden niet kunnen onthouden en evenmin kunnen we ze vertellen dat die zekerheden worden uitgesteld totdat zij erin slagen om naar een vast contract door te stromen. Een aantal essentiële zekerheden moet nu in de flexibiliteit worden gebracht, niet ernaast of erna. Dat kunnen we doen door deze werkenden de optie te geven zich (weer) aan te sluiten bij bestaande collectieve voorzieningen, waardoor als enorm bijkomend voordeel het draagvlak en de draagkracht van die voorzieningen weer toenemen. Ook kunnen we op nationaal niveau aanvullende voorzieningen treffen.We moeten al met al stimuleren dat mensen werken, en de vorm waarin mensen werken, mag geen enorm verschil uitmaken voor essentiële arbeidsvoorwaarden en perspectieven. Concurreren doe je niet op basis van contractvormen en arbeidsvoorwaarden, maar op basis van kwaliteit. Het gaat dus om gelijke behandeling en om arbeidsvormneutrale regelingen en dito instituties. En om meer zeggenschap en regie van mensen met betrekking tot de wijze waarop flexibiliteit en zekerheid worden georganiseerd. Door gebruik te maken van oude en/of nieuwe collectiviteiten kunnen de kosten voor het normaliseren van flexibel werken worden gedeeld: tussen werkgevers, overheid en, zeker niet in de laatste plaats, werkenden. Daarmee moet en kan worden voorkomen dat arbeid aanmerkelijk duurder wordt gemaakt, wat de komende jaren een job rich recovery in de weg zou kunnen staan.Toegegeven, het is niet makkelijk om flexibiliteit goed te regelen, zodat de voordelen maximaal kunnen worden benut, door mensen en bedrijven, en risico’s en nadelen zoals hier geschetst maximaal kunnen worden vermeden. De praktijk in sommige andere landen laat zien dat er wel degelijk een onwenselijke afruil kan ontstaan: tweedeling, een immobiele arbeidsmarkt, werkende armen, structurele werkloosheid, jongeren met een uitzichtloze positie, geringe productiviteit, achterblijvende innovatie en groei, enorm complexe regels. Het bleek echter de afgelopen jaren ook in ons land moeilijk een constructieve, niet louter ideologische of emotionele dialoog te voeren over de vraag hoe flexibiliteit en zekerheid optimaal kunnen worden georganiseerd. Die constatering vormde de aanleiding tot ons initiatief om met een groep van honderd mensen na te denken over een herontwerp. Juist Nederland, met zijn pragmatische cultuur van overleg en samenwerking en zijn voorgeschiedenis op dit gebied, kan de wereld laten zien dat er wél een arbeidsmarkt-ontwerp mogelijk is – een hernieuwd Dutch Design – waarin flexibel én met zekerheid kan worden ingespeeld op de enorme uitdagingen die ons de komende jaren staan te wachten. En daar mogen we dan vervolgens ook best trots op zijn.In een mix van het beter handhaven van de oude balans, het beredeneerd steunen van goede ontwikkelingen en het herontwerpen van een aantal zaken kan een goed nieuw Dutch design worden gevonden. Het regeerakkoord van het kabinet-Rutte II, Bruggen slaan, stelt zich eveneens tot doel de verschillen tussen ‘vast’ en flexibel’ werken te verkleinen. De reeds aangekondigde maatregelen gaan wat betreft de positie van flexwerkers echter niet ver genoeg. Maar het akkoord bevat op het terrein van flexwerk nog een open paragraaf. Laten we die zo snel mogelijk gaan invullen. Zodoende kan de toekomst van flexibiliteit worden verzekerd.

Samenvatting

Hoe kiezen werkgevers tussen kandidaten voor het vervullen van vacatures? Welke afwegingen maakt men en hoe flexibel is het keuzeproces? Voor beleidsmakers is het belangrijk om te weten of dit keuzeproces van werkgevers beïnvloed kan worden door de inzet van re-integratie-instrumenten, zoals een loonkostensubsidie.Gebruikmakend van conjunctanalyse (ook bekend als de vignettenmethode) is via een webenquête (n = 863) het keuzeproces gesimuleerd dat een werkgever doorloopt bij de keuze tussen kandidaten voor het vervullen van vacatures. Voor deze methode is gekozen omdat hiermee het keuzeproces dicht wordt benaderd dat werkgevers in de praktijk doorlopen bij de keuze tussen kandidaten voor het vervullen van vacatures.Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers vooral belang hechten aan de factoren opleiding, werkervaring en beschikbaarheid. We zijn ook nagegaan of de inzet van instrumenten, zoals loonkostensubsidie, ertoe leidt dat men soepeler met deze eisen omgaat. Dit blijkt slechts in beperkte mate het geval te zijn. Verder merken we op dat meer onderzoek nodig is en we doen hiervoor enkele concrete voorstellen.

Samenvatting

Werknemers in de flexibele schil blijken geconfronteerd te worden met meer gezondheidsrisico’s dan werknemers in vaste dienst. De vraag die in dit artikel centraal staat, is of flexibiliteit van werktijden en -plaats eveneens zorgt voor meer gezondheidsproblemen. De paneldata-analyses op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden laten evenwel zien dat plaats- en tijdonafhankelijk werk juist vermindering van gezondheidsrisico’s betekent. Het ziekteverzuimpercentage van telewerkers is 0,4 tot 0,5 procentpunt lager dan dat van vergelijkbare werknemers die niet telewerken. Zij ervaren meer autonomie dan werknemers die niet thuis- of telewerken. Ook hebben ze een betere relatie met hun collega’s en leidinggevenden. Daar staat tegenover dat thuis- en telewerkers vaker problemen ervaren in de afstemming van werk en zorg. Ze hebben vaker het gevoel ofwel de familie tekort te doen ofwel het werk.

Recent zijn er twee boeken verschenen in het HR-veld, die beide geschreven zijn door een groep auteurs. In beide boeken wordt de balans opgemaakt en vooruitgekeken. Toch verschillen de boeken van karakter en uitkomst. Een dubbelboekbespreking is op zijn plaats.