Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 38, Issue 1, 2022

Met zijn stelling dat veel banen bullshit jobs zijn, werk zonder maatschappelijk nut, heeft David Graeber veel teweeggebracht. Er was veel media-aandacht voor Graeber en zijn ideeën. Het onderwerp heeft tot hilarische gesprekken geleid, en ook tot onderzoek naar hoeveel van dat soort banen er dan zijn. Voor Nederland variëren de schattingen van 2,8% tot 40%. Op het meeste onderzoek valt nogal wat aan te merken, conceptueel en methodologisch. Dat bemoeilijkt zowel wetenschappelijke als beleidsdiscussies. In plaats van in het moeras van subjectieve invullingen van nuttig en zinvol werk te blijven rondploeteren kan de aandacht beter worden gericht op objectieve kenmerken van goed werk. De maatschappijkritische vragen van Graeber krijgen tot nu toe nauwelijks aandacht. Waarom zijn en blijven er banen die nutteloos zijn? Daar zouden sociale wetenschappers zich vooral op moeten richten. De discussie heeft een extra dimensie gekregen door de ervaring in coronatijd wat nu juist maatschappelijk nuttige, zelfs essentiële banen zijn.

Dit artikel onderzoekt wat werk sociaal nuttig maakt en of er een uitruil plaatsvindt tussen loon en sociaal nuttig werk. Uitgangspunt is dat de mate waarin werk nuttig is vooral afhangt van de functie. De mate waarin het werk als sociaal nuttig wordt ervaren hangt af van de mogelijkheden tot zelfontplooiing en organisatiedoelen. Analyses van EWCS 2015 en ISSP 2015 laten zien dat de oordelen van beroepsbeoefenaren over de nuttigheid van hun werk sterk overeenkomen in deze datasets. Er zijn sterke effecten van aan zelfontplooiing gerelateerde functiekenmerken op sociaal nuttig werk. Ook blijken werkenden in niet-commerciële organisaties hun werk sociaal nuttiger te vinden dan werkenden in commerciële organisaties. Er is een uitruil tussen loon en sociaal nut van het werk als constant wordt gehouden voor aan zelfontplooiing gerelateerde functiekenmerken. We concluderen dat de mate waarin werk sociaal nuttig is sterk afhangt van de mogelijkheden tot zelfontplooiing in de functie, en aanleiding geeft tot uitruil tussen loon en sociaal nut.

Uit een kwalitatief onderzoek onder 83 medewerkers van twee grote bedrijven naar functioneren van het team en duurzame inzetbaarheid blijkt dat de respondenten ruimte en waardering willen voor hun vakmanschap. Ze constateren dat hun vakmanschap onder druk staat en zien de reden hiervoor in de toename van standaardisatie en protocollering als gevolg van wetgeving, efficiency, zorg voor veiligheid en de toename van het aantal flexwerkers. De inhuur van flexwerkers, variërend van ‘handen’ om gestandaardiseerd werk te doen tot specialisten die zeer complexe taken uitvoeren, leidt volgens de vakmensen tot een toename van routinematige werkzaamheden. Hierdoor daalt de variatie in hun werk, neemt hun autonomie af en is er minder onderlinge samenwerking waarin ze van elkaar leren. De vakmensen ervaren dat zij minder toekomen aan de uitoefening van hun vakmanschap.

Deze bijdrage onderzoekt de bevlogenheid, het innovatief werkgedrag en de verbondenheid van werknemers met hun organisatie. Allereerst wordt ingegaan op mate waarin werknemers bevlogen, innovatief en verbonden zijn en wat de samenhang is tussen deze drie aspecten. Vervolgens wordt in kaart gebracht in hoeverre er verschillen bestaan tussen beroepsgroepen. Ten slotte wordt geanalyseerd of verschillen in bevlogenheid, innovatief werkgedrag en verbondenheid behalve met beroep ook samenhangen met andere achtergrondkenmerken. De gegevens komen uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2020 (NEA) van CBS en TNO.

Uit de resultaten blijkt dat bijna driekwart van de werknemers zich verbonden voelt met de organisatie of het bedrijf waarvoor ze werken. Zes op de tien werknemers voelen zich bevlogen, en bijna vier op de tien zeggen zich regelmatig innovatief te gedragen op het werk. Verder bestaat er een samenhang tussen de bevlogenheid, het innovatief werkgedrag en de verbondenheid van werknemers: bevlogen werknemers vertonen vaker innovatief werkgedrag en voelen zich ook sterker verbonden, en andersom. Naast beroep speelt met name leeftijd een rol bij gevoelens van bevlogenheid en verbondenheid, en onderwijsniveau bij innovatief werkgedrag.

De belangstelling voor het concept organisatiepurpose is de afgelopen decennia enorm toegenomen. Zowel in wetenschappelijke als professionele managementpublicaties worden de vermeende voordelen van organisatiepurpose voor organisaties en hun stakeholders breed uitgedragen. Organisaties profileren zich dan ook steeds vaker met hun purpose, bijvoorbeeld om te kunnen inspelen op de groeiende behoeften van werknemers aan betekenisvol werk en het krijgen van respect en waardering voor hun werk. In dit essay wordt een conceptueel model van organisatiepurpose gepresenteerd, gebaseerd op een kwalitatief onderzoek dat de auteurs uitvoerden onder 44 experts uit de wetenschap en de praktijk. Op basis hiervan wordt organisatiepurpose gedefinieerd als het bestaansrecht van een organisatie, gekenmerkt door betekenis, aspiratie, richting, unificatie en motivatie’. Daarnaast specificeert het model drie psychologische mechanismen die de vermeende positieve relatie tussen organisatiepurpose en werknemersuitkomsten kunnen verklaren, te weten zinvolheid (‘meaningfulness’), zelfverwezenlijking (‘self-determination’) en persoon-organisatie-fit (‘person–organization fit’). De relatie tussen organisatiepurpose en werknemersuitkomsten is volgens het model afhankelijk van vier contextuele factoren: authenticiteit, balans, communicatie en perceptie van impact. Het essay sluit af met de bruikbaarheid van het conceptueel model voor organisaties die via hun organisatiepurpose werknemers willen aantrekken, boeien en behouden.

Betekenisgeving via werk is een belangrijk middel in het streven naar authenticiteit en zelfverwerkelijking, maar lijkt slechts voor weinigen weggelegd. Wat is betekenisgeving via het werk eigenlijk en hoe vind je het? Wat is de rol van de organisatie en van het leiderschap daarin? Dit essay probeert de vraag te beantwoorden hoe een ondernemingsdoel dat in lijn ligt met de stakeholdertheorie kan bijdragen aan individuele betekenisgeving en wat daarvoor nodig is vanuit leiderschap. Verschillende ondernemingsdoelen worden beschreven en de relatie met betekenisgeving wordt toegelicht aan de hand van eerder empirisch en theoretisch onderzoek. Ook wordt verkend hoe leiderschap via gesprekken met medewerkers een brugfunctie kan vervullen tussen de organisatie en de individuele beleving door medewerkers van de betekenis en zingeving. Tevens wordt een onderzoeksagenda voorgesteld en wordt besproken wat bestuurders kunnen doen om betekenisgeving onder hun werknemers te bevorderen.

In dit essay richten we ons op de vraag wat de voorwaarden zijn om mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie aan waardig werk te helpen en te houden. Op basis van eerder onderzoek en relevante theoretische inzichten pleiten we voor een integraler benadering ten aanzien van het organiseren van waardig werk voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie, waarbij aandacht is voor het perspectief van de individuele werkzoekende, van de (potentiële) werkgever en van andere relevante actoren, inclusief de noodzakelijke randvoorwaarden. Mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie zijn intrinsiek gemotiveerde werknemers die graag willen werken en die – zeker indien ze hierin ondersteund worden door hun werkcontext – een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan organisaties en de samenleving.