Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 38, Issue 3, 2022

In dit essay delen we de geleerde lessen van een grootschalige interventiestudie (Pilot Nudging) waarin TNO samen met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onderzoek heeft gedaan naar de toepasbaarheid, effectiviteit en onderliggende mechanismen van drie interventies die tot doel hebben de rol van vooroordelen ten opzichte van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in het werving-en-selectieproces te verkleinen. De interventies zijn onderzocht in 19 (middel)grote Nederlandse organisaties. In totaal beschrijven we vijf hoofdlessen, waarbij we ingaan op de volgende zaken: de methodologische uitdagingen van de onderzoeksopzet; het belang van een brede betrokkenheid van deelnemende organisaties; het belang van intensieve begeleiding van de organisaties; de rol van verwachtingenmanagement tegenover kandidaten; en de complexiteit van het werving-en-selectieproces. Door onze lessen te delen willen we bijdragen aan nieuwe initiatieven van onderzoekers, beleidsmakers en professionals die tot doel hebben discriminatie in het werving-en-selectieproces te voorkomen.

Mbo’ers met een migratieachtergrond ervaren een minder soepele overgang naar de arbeidsmarkt dan mbo’ers zonder migratieachtergrond. Ook in de eerste jaren na de arbeidsmarktintrede is er een verschil in succes op de arbeidsmarkt. In dit onderzoek analyseren we of de ontwikkelingen in de eerste jaren op de arbeidsmarkt beïnvloed worden door de startbaan. We analyseren in hoeverre de uurloonontwikkeling van mbo’ers in de eerste tien jaar op de arbeidsmarkt afhankelijk is van kenmerken van de werkgever in de startbaan. We volgen ruim 180.000 mbo’ers die afstudeerden tussen 2006 en 2010. Uit de resultaten blijkt dat mbo’ers met een niet-westerse migratieachtergrond vaker in bedrijven starten met een hoog percentage collega’s met eveneens een niet-westerse migratieachtergrond en dat ze ook vaker starten via een uitzendorganisatie. Deze sortering van instromers heeft invloed op de ontwikkeling van uurlonen. De ontwikkeling van uurlonen in de eerste tien jaar op de arbeidsmarkt is minder gunstig voor mbo’ers met een mbo-3- of mbo-4-diploma die werkzaam zijn in bedrijven met een hoger aandeel werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond. Binnen eenzelfde type bedrijf is de ontwikkeling van het uurloon niet anders voor werknemers zonder en met een niet-westerse migratieachtergrond.

In dit artikel worden enkele terreinen verkend van een hr-beleid dat rekening houdt met de beleving van de op de werkplek aanwezige werknemers, ongeacht de vorm van rekrutering. In het bijzonder wordt gekeken naar de woon-, werk- en leefsituatie van arbeidsmigranten. Analyses van kwalitatief en kwantitatief onderzoek leiden tot een pleidooi voor een actievere rol van het hr-management als het gaat om de inzet van arbeidsmigranten. In sommige bedrijfstakken vormen arbeidsmigranten inmiddels een structureel segment van de beroepsbevolking. Na de uitbraak van de coronapandemie is gebleken dat arbeidsmigranten veel essentiële functies uitoefenen. In het hr-beleid is dit nauwelijks terug te vinden in gepaste zorg en aandacht. In veel (inlenende) ondernemingen wordt de inzet van arbeidsmigranten overgelaten aan de afdeling planning, wat resulteert in een instrumentele benadering. Behandeld worden als een nummer werkt echter niet bepaald bindend of wervend. Tegelijkertijd roemen werkgevers het ‘arbeidsethos’ van deze groep werknemers, zonder verdere aandacht voor de motieven die hen er toe brengen naar Nederland te komen. De behandelde opiniepeilingen onder arbeidsmigranten maken duidelijk dat deze populatie wel degelijk afwegingen maakt die, mits op gepaste wijze vertaald in hr-beleid, een rol kunnen spelen bij het ontwikkelen van een succesvolle en duurzamer werving.

Deze paper draagt bij aan de discussie over de rol van sociale dialoog (SD) bij technologische innovatie (TI) in België. De resultaten werden verzameld via een Delphi-studie met experten in SD over TI in de maakindustrie. Na een iteratief, driedelig proces waarbij vragenlijsten en gecontroleerde feedback elkaar afwisselden, presenteert deze studie een gedragen lijst van doelstellingen, hindernissen en mogelijke versterkingsmaatregelen voor SD over TI. Qua doelstellingen zien de experten zowel voordelen voor vakbonden (inspraak over uitkomst van TI) als voor werkgevers (technologische acceptatie). Als voornaamste hindernissen geven de experten een gebrek aan inspraak aan en de lage prioriteit die de sociale partners TI zelf geven. Om SD over TI te versterken, zijn de experten het eens over een actualisering en verbreding van de bestaande instrumenten, evenals een bewustmaking van de bedrijven over de voordelen van SD over TI.

Beroepsziekten aan het bewegingsapparaat maken een aanzienlijk deel uit van alle beroepsziekten in Nederland en brengen persoonlijk leed en hoge maatschappelijke kosten met zich mee. In dit artikel kijken we naar aantallen, trends en risicofactoren van beroepsziekten aan het bewegingsapparaat. In 2020 is het aantal werknemers met een beroepsziekte aan het bewegingsapparaat geschat op 424.000, waarvan er 98.000 in dat jaar ontstonden. Trendcijfers over 2014-2020 laten een lichte maar significante daling in beroepsziekten aan het bewegingsapparaat zien.

Een multivariate analyse op actuele data van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden laat zien dat er veel verschillende kenmerken van werknemers (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, migratieachtergrond), organisatie (grootte), arbeidsrelatie (type contract) en werk (fysieke en psychosociale kenmerken en werktevredenheid) samenhangen met het risico op een beroepsziekte aan het bewegingsapparaat. Voor preventie ligt de focus op de werkkenmerken, omdat deze (makkelijker) beïnvloedbaar zijn. Met de ‘populatie attributieve fractie’ (PAF) laten we zien dat nieuwe (incidente) beroepsziekten aan het bewegingsapparaat vooral kunnen worden toegeschreven aan werken met herhalende bewegingen, in een ongemakkelijke werkhouding en onder hoge werkdruk. Daarmee vormen deze risicofactoren goede aangrijpingspunten voor preventie.

Vanwege een nieuwe EU-verordening heeft het CBS de verzameling van gegevens over de beroepsbevolking ingrijpend aangepast. Mede daarom wordt voortaan een aantal kerncijfers over de beroepsbevolking op kwartaalniveau met een structureel tijdreeksmodel berekend. In het tijdreeksmodel wordt rekening gehouden met de panelstructuur van de Enquête beroepsbevolking en breuken als gevolg van herontwerpen van deze enquête. Ook wordt gecorrigeerd voor aanpassingen in de benaderingsstrategie van respondenten vanwege coronamaatregelen. Het structurele tijdreeksmodel is gebaseerd op het model dat sinds 2010 gebruikt wordt voor de maandcijfers over de werkloze en werkzame beroepsbevolking. De kerncijfers per kwartaal zijn consistent met de maandcijfers. Bovendien worden er seizoengecorrigeerde kwartaalcijfers berekend. De kerncijfers per kwartaal zijn beschikbaar vanaf verslagjaar 2013.