Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 40, Issue 3, 2024

In deze bijdrage staat de vooruitgang van vrouwen op de arbeidsmarkt en de werkvloer centraal sinds de oprichting van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, zo’n veertig jaar geleden. De centrale vraag is of – nu vrouwen over meer sociaaleconomische hulpbronnen beschikken, omdat ze gemiddeld een hogere opleiding hebben en meer werken – dit ook betekent dat zij zichtbaarder zijn op de werkvloer of dat er nog steeds ‘gender doen’-processen werkzaam zijn. Op basis van allerlei statistieken en eerder onderzoek ontvouwt zich een gemengd beeld. Qua horizontale segregatie is opvallend weinig veranderd in Nederland. Vrouwen kiezen vrouwenberoepen en mannen mannenberoepen. De verticale segregatie laat zien dat het voor vrouwen gemakkelijker is om in managementposities te komen, ook al gaat de verandering langzaam. Sinds vrouwen meer betaalde arbeid verrichten, zijn werk en privé meer met elkaar verweven. Dit leidt ertoe dat ‘gender doen’ nog meer aanwezig is op de werkvloer. Ondanks allerhande op zichzelf staande maatregelen, variërend van wisselende financieringsarrangementen rond kinderopvang, een quotum voor vrouwen in de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven, tot aan betaald geboorteverlof voor vaders, biedt de overheid geen helder kompas hoe genderverschillen op de arbeidsmarkt en in organisaties daadwerkelijk te elimineren. We besluiten met een onderzoekagenda en beleidsaanbevelingen.

Begin jaren 80 was er in Nederland veel aandacht voor de gevolgen die nieuwe technologieën (Industrie 3.0) hebben voor de kwaliteit van de arbeid. Het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken deed de afgelopen veertig jaar in 67 artikelen verslag van vele onderzoeken en de theorieën die bij de analyse daarvan werden gebruikt. Verwachtingen over ‘het einde van de arbeidsdeling’ kwamen niet uit. Behalve functieverrijking bleef ook functieverarming voorkomen. Vrouwen kwamen er slechter van af dan mannen. Technologie bleek niet de bepalende factor; er was ‘organisational choice’. Pogingen van werknemersvertegenwoordigers en hun adviseurs om technologische innovatieprocessen te beïnvloeden, leidden zelden tot duidelijke resultaten. In Industrie 4.0 is er opnieuw aandacht voor de gevolgen van technologie voor de kwaliteit van de arbeid. Vooral om de potentiële negatieve kanten van algoritmisch management, platformwerk en op AI gebaseerde taalprogramma’s te bestrijden. Genoeg thema’s voor de volgende veertig jaar.

Vele publicaties op het gebied van thuiswerken die de afgelopen decennia, ook in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, zijn verschenen, bespreken zowel de voor- als nadelen van thuiswerken. In dit essay wordt specifiek ingegaan op het dubbele risico van verdergaande tijd-ruimtelijke flexibilisering na de COVID-19-pandemie, waarbij individuele werknemers steeds meer controle over werk-en-privégrenzen (lijken te) krijgen en zelf kunnen bepalen wanneer en waar zij werken. Enerzijds zijn er aanwijzingen dat door hybride werken de communicatie binnen en tussen teams afneemt, waardoor arbeidsrelaties kunnen verschralen. Anderzijds is er bewijs dat er door hybride werken juist te veel, vooral buiten werktijd, over werk wordt gecommuniceerd, wat kan leiden tot een verschraling van privérelaties. Het managen van deze risico’s vraagt zowel om formeel als informeel ‘grensmanagementbeleid’, wat neerkomt op het door de overheid en door organisatieleden gezamenlijk balanceren tussen het recht op bereikbaarheid én het recht op onbereikbaarheid.

In dit artikel worden klassieke versus nieuwere visies op werknemersinspraak besproken, telkens vanuit een zoektocht naar mogelijke schaduwzijden. In de klassieke visie (industrial relations) verwijst schaduwverzet naar (individueel/ collectief) werknemersgedrag dat niet strookt met het ideale, wenselijke, gedrag. Het kan gaan om een vorm van stil verzet. Je doet alsof je akkoord bent, maar in realiteit doe je net het tegenovergestelde. Het kan ook gaan om andere vormen van sabotagegedrag, zoals het verzinnen van smoesjes of het opzettelijk tegenwerken. Werknemersstilte (‘employee silence’) is een iets jonger concept en komt vanuit een andere onderzoekstroming (organisational behaviour) op de radar. Het concept behelst eveneens defensief gedrag (verzet), maar gaat tegelijkertijd over strategisch, onzeker en empathisch gedrag. Beide typen schaduwzijden zullen steeds aanwezig blijven in de dagelijkse realiteit op de werkvloer, ongeacht of men een klassieke, dan wel de meer nieuwe visie op werknemersinspraak aanhangt, zo luidt de stellingname. Voldoende tegenwicht bieden aan deze schaduwzijden is dan ook de boodschap. In dit artikel werden twee hefbomen aangereikt: één op een abstract, holistisch niveau (de omslag van een conflict- naar een partnerschapsmodel) en één op een zeer concreet niveau van het team of bedrijf (het versterken van psychologische veiligheid). De verwachting is dat beide hefbomen elkaar in praktijk kunnen versterken.

Voor een inclusieve arbeidsmarkt is het noodzakelijk dat mensen transities kunnen maken op de arbeidsmarkt, zonder hierdoor te veel onzekerheid te ervaren. Transities op de arbeidsmarkt hebben betrekking op de transitie van 1) inactiviteit naar werk, 2) opdracht naar opdracht, 3) werk naar werk op de korte termijn, en 4) werk naar werk op de lange termijn. In dit essay pleiten wij voor een effectief samenspel tussen sociaalzekerheidsbeleid en strategisch HRM-beleid om transities soepeler te laten verlopen. Werkgevers kunnen daaraan bijdragen door het verschaffen van toegang tot de arbeidsmarkt, tot fatsoenlijk werk en tot (duurzame) inzetbaarheid. Sociaalzekerheidsbeleid moet zo ingericht zijn dat werkgevers hierin ondersteund worden. In dit essay beschrijven wij voor elke transitie wat er nodig is voor een effectief samenspel tussen werkgevers en overheidsbeleid. Dit vraagt om duidelijke kaders vanuit de overheid met aandacht voor de heterogeniteit van verschillende typen werkenden op de arbeidsmarkt, zodat er voldoende ruimte is voor werkgevers om maatwerk te bieden. Zo kunnen overheidsinstanties, werkgevers, intermediairs en werkenden met gezamenlijke inspanning en gedeelde verantwoordelijkheid ervoor zorgen dat meer mensen toegang krijgen tot fatsoenlijk werk en duurzame loopbanen.

In deze bijdrage wordt de leeftijdssamenstelling van werkenden naar bedrijfstak en provincie in beeld gebracht en hoe deze zich in de afgelopen tien jaar heeft ontwikkeld. Op deze manier wordt inzichtelijk waar in de nabije toekomst vanwege pensionering relatief veel werkenden gaan uitstromen. Het aandeel 55- tot 75-jarigen in de werkzame beroepsbevolking (exclusief onderwijsvolgenden) is in de afgelopen tien jaar toegenomen van bijna 20 procent tot 27 procent. In 2023 was dit aandeel het hoogst in de bedrijfstakken landbouwen visserij, vervoer en overige dienstverlening. Verder is Limburg van alle provincies het meest vergrijsd. De gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking was daar het hoogst met 45,5 jaar en deze is sinds 2013 het meest toegenomen in deze provincie.