Gedrag & Organisatie - Volume 26, Issue 2, 2013

Samenvatting

Werknemers in de dienst- en hulpverlenende sector krijgen vaak te maken met omstanders die hen in hun werkzaamheden belemmeren. In de wetenschappelijke literatuur is het specifieke fenomeen omstanderconflict echter nog onderbelicht. In dit artikel positioneren we omstanderconflict in de bestaande conflictliteratuur. Door literatuur op het gebied van conflict, interrupties, en agressie op de werkvloer te integreren, ontstaat een categorisering waaruit verschillende typen omstanderconflict naar voren komen. Vervolgens stellen we een model voor, gebaseerd op het Job Demands-Resources Model, dat als raamwerk kan dienen voor onderzoek naar de consequenties van omstanderconflict. We beargumenteren dat omstanderconflict negatieve consequenties heeft op zowel individueel niveau (fysiek en mentaal welzijn) als op teamniveau (teamprestaties), en dat op beide niveaus hulpbronnen kunnen worden ontwikkeld en ingezet om deze negatieve consequenties te minimaliseren. Naast wetenschappelijke relevantie biedt dit model daarmee tevens uitgangspunten voor praktische implicaties, zoals interventies ter ondersteuning van medewerkers die met omstanderconflict te maken krijgen.

Samenvatting

‘Idiosyncratic deals’ (I-deals) zijn geïndividualiseerde en vrijwillige regelingen waarover werknemers onderhandelen met hun werkgever. In de huidige studie wordt de invloed van verschillende typen I-deals onderzocht op twee vormen van ‘organizational citizenship behavior’ (OCB) van werknemers (individueel initiatief en interpersoonlijk hulpgedrag). Daarnaast is ook de mogelijk interacterende invloed van het soort uitwisselingsrelatie onderzocht. Hypothesen zijn getest aan de hand van data, verzameld onder 210 werknemers werkzaam bij verschillende organisaties. De resultaten laten zien dat taak- en werkverantwoordelijkheden I-deals gerelateerd waren aan OCB individueel initiatief, en schema flexibiliteit I-deals aan OCB hulpgedrag. Een sociale uitwisselingsrelatie zorgt voor een sterke positieve relatie van schemaflexibiliteit en locatieflexibiliteit met OCB. Financiële I-deals hebben een sterke positieve relatie met OCB individueel initiatief van werknemers met een economische uitwisselingsrelatie.

Samenvatting

Het Job Demands-Resources model (JD-R model) is een veelgebruikt model om de relaties tussen werkkenmerken en werkuitkomsten te bestuderen. Het model veronderstelt dat hoge werkeisen (job demands) leiden tot stressreacties en ongezondheid (het uitputtingsproces), terwijl het beschikken over veel energiebronnen (job resources) leidt tot hogere motivatie en productiviteit (het motivationele proces). In deze studie bespreken we eerst de veronderstellingen van het model, alsmede de belangrijkste bevindingen van met dit model uitgevoerd onderzoek. Alhoewel dit onderzoek het model grotendeels ondersteunt, worden er ook verschillende kritische kanttekeningen gemaakt. Deze hebben betrekking op de kennistheoretische status van het model, het onderscheid tussen werkeisen, stressoren en energiebronnen, de rol van persoonlijke hulpbronnen, de verwevenheid van het uitputtings- en motivationele proces, de richting van de veronderstelde causale relaties, en de toepasbaarheid van het model op collectief/teamniveau. Op basis van deze kritische kanttekeningen worden suggesties voor toekomstig onderzoek gedaan.

Samenvatting

Aangezien selectie-instrumenten dikwijls etnische scoreverschillen genereren, is het creëren van een divers personeelsbestand voor veel organisaties een complexe uitdaging. In de ontwikkeling van selectie-instrumenten moet daarom worden getracht om onrechtvaardige scoreverschillen tussen etnische groepen zo veel mogelijk te reduceren. In dit artikel wordt een methode besproken die onderzoekers en testontwikkelaars hierbij kan helpen, namelijk de cognitieve interviewmethode. Deze kwalitatieve methode voor het evalueren van vragenlijsten wordt reeds toegepast in de gezondheidszorg. In dit artikel wordt beargumenteerd dat deze methode ook nuttig kan zijn op het gebied van personeelsselectie. De cognitieve interviewmethode kan gebruikt worden om te onderzoeken of items inhoudelijk dezelfde betekenis toegeschreven krijgen door respondenten met verschillende etnische achtergronden.

Samenvatting

Recent onderzoek toont aan dat het persoonlijkheidsdomein beter gerepresenteerd kan worden door zes in plaats van vijf onafhankelijke dimensies. De HEXACO-PI-R vragenlijst is een goede representant van deze zes dimensies, maar lijkt door de complexiteit van de items minder geschikt voor assessment van lager opgeleiden en eerste generatie allochtonen. In dit onderzoek wordt de constructie van een vereenvoudigde versie van de HEXACO-PI-R gerapporteerd, de HEXACO-SPI, en de constructie van een additioneel interstitieel facet dat proactiviteit beoogt te meten. In een onderzoek onder de Nederlandse bevolking (N = 525) blijkt de HEXACO-SPI een adequate factorstructuur en betrouwbare domeinschalen te bezitten en goede convergente validiteit en sterk vergelijkbare constructvaliditeit met de oorspronkelijke HEXACO-PI-R schalen te hebben. Het additionele interstitiële proactiviteitsfacet blijkt de gewenste positieve correlaties te vertonen met de ‘engagement’ factoren uit het HEXACO model en ongecorreleerd te zijn met de HEXACO ‘altruïsme’ factoren.