Tijdschrift voor HRM - Volume 21, Issue 1, 2018

The three studies presented in this article aimed to examine what contribution HRM can make onto a workforce in general, and specifically onto an ageing workforce. It has shown that particularly the impact of HRM with a developmental character plays an important role in this respect. Specifically, development HRM such as continuous development, task enrichment, regular training, and participation in decision-making affect employee outcomes positively, regardless of age. Thus, in line with the robust results of this thesis, an HRM policy focused on mostly development HRM appears to be the most fruitful one for all employees of all ages. Door zowel een krimpende als een vergrijzende arbeidspopulatie hebben veel westerse landen de pensioenleeftijd verhoogd en wetgeving geïntroduceerd om vervroegde pensionering financieel te ontmoedigen. Dat betekent langere loopbanen voor medewerkers. Organisaties doen hun best manieren te vinden om medewerkers gedurende alle levensfasen inzetbaar aan het werk te houden. De hoop is dat HRM hierbij mee kan ondersteunen. Binnen HRM is reeds sinds decennia aandacht voor ouderenbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid, duurzame inzetbaarheid of welke naam er ook aan wordt gegeven. Ondanks accentverschillen gaat het bij alle termen om de rol van HRM binnen organisaties tegen de achtergrond van een ouder wordende arbeidspopulatie. Het uitgangspunt is dat een investering van een organisatie in HRM zou resulteren in positieve attitudes en gedrag van medewerkers. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het ouder worden gepaard gaat met veranderende werkgerelateerde behoeften en motieven. Levensfasetheorieën fungeren als bron van kennis over hoe medewerkers in verschillende levensfasen zijn te behouden en te ontwikkelen. In dit artikel, dat gebaseerd is op recent promotieonderzoek, toonden de resultaten van de studies hoofdzakelijk aan dat de invloed van HRM met een ontwikkelingskarakter een belangrijke rol speelt. Met name ontwikkelingsgericht HRM 'continue ontwikkeling', 'taakverrijking', 'reguliere training', en 'participatie in besluitvorming' beinvloeden medewerkersuitkomsten positief, ongeacht leeftijd. Op basis van de robuuste resultaten uit dit proefschrift is het belang van investering in ontwikkelingsgericht HRM aangetoond, voor medewerkers van alle leeftijden.

The world around us is constantly changing. Technological developments, ageing in society and the fewer young workers in the labour market have an impact on the working population and, therefore, also on the employees of the large administrative service provider that is central to this study. The study focuses on the effect of education and training on the sustainable employability of employees of this organisation. It also addresses the question of whether their age and degree of autonomy have had an influence on their enrolment in these courses. Objective data that had already been collected for other purposes in the HR administration system were used for the investigation. The study shows that non-formal education and training have a positive effect on vitality, work ability and employability. Formal education and training does not have such effects. The employee?s age and degree of autonomy correlate with their enrolment in courses and their sustainable employability. By generating information based on existing data, so the study reveals, HR professionals are better able to create added value and make the performance and agility of employees more transparent. De wereld om ons heen is constant in verandering. Technologische ontwikkelingen, vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt hebben hun weerslag op de beroepsbevolking en dus ook op de medewerkers van de grote administratieve dienstverlener die in dit onderzoek centraal staan. Het onderzoek richt zich op het effect van opleidingen en trainingen op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers van bij deze werkgever. Ook gaat het in op de vraag of leeftijd en de mate van autonomie van invloed zijn geweest op het volgen van die opleidingen en trainingen. Voor het onderzoek zijn objectieve data gebruikt die reeds voor andere doeleinden waren verzameld in het HR-administratiesysteem. Uit het onderzoek komt naar voren dat niet-reguliere opleidingen en trainingen een positief effect hebben op de vitaliteit, het werkvermogen en employability. Reguliere opleidingen en trainingen hebben dat effect niet. De leeftijd van de medewerker en de mate van autonomie hangen samen met het volgen van opleidingen en trainingen en de duurzame inzetbaarheid. Het onderzoek laat zien dat HR-professionals door het genereren van informatie op grond van bestaande data beter in staat zijn toegevoegde waarde te creëren en de prestaties en wendbaarheid van medewerkers inzichtelijk te maken.

This article presents the findings of an exploratory study on the use of talent scans in practice. The data is gathered by interviews with HR-professionals and representatives of assessment agencies, and by an analysis (in terms of content, validity and reliability) of eight frequent used talent scans. The study shows that although HR-professionals have a holistic and multidimensional view on talent, in measuring talent they often prefer to use one talent scan that only focuses on a single aspect of talent. The choice for a specific scan is often based on practical reasons (the usefulness of the scan in practice, and the limited costs in time and money) and not necessarily on the quality of the scan, i.e. its validity and reliability. The eight talent scans which were investigated in our study appear to be valid and reliable, yet all measure different aspects of talent and they measure them differently. We recommend HR-professionals to be more critical on the talent scans they use, and to only use scans that are relevant for practice and rigorous in the way they measure talent. In dit artikel bespreken we de bevindingen van een verkennend onderzoek naar talentscans. Doel van het onderzoek was om meer inzicht te krijgen in het gebruik van talentscans in de praktijk en om een aantal veel gebruikte talentscans te onderzoeken op hun meetpretentie. De informatie is verzameld door middel van een praktijkonderzoek (interviews met HR-professionals en assessment bureaus) en een scaninventarisatie (acht talentscans). Het toont aan dat in de praktijk talentscans vooral worden gebruikt bij ontwikkelings- en mobiliteitsvraagstukken. De keuze van HR-professionals voor een bepaalde scan wordt vooral ingegeven door praktische overwegingen. De bruikbaarheid in de praktijk en de prijs-kwaliteit verhouding staat veelal voorop, en daarmee hebben de meeste HR-professionals weinig oog voor de validiteit en betrouwbaarheid van de scans. Ook al zeggen de HR-professionals een holistische kijk op talent te hebben, in de praktijk worden bij het meten van talent maar één of twee talentscans gebruikt. Dat betekent dat bij de medewerker talent niet in zijn volle breedte wordt gemeten. Een inventarisatie van beschikbare scans laat zien dat het aanbod aan scans weliswaar groot is maar dat in de praktijk slechts een kleine selectie daarvan veelvuldig gebruikt wordt. Acht van die veel gebruikte scans hebben wij nader onderzocht, waarbij bleek dat zij in de meeste gevallen aantoonbaar valide en betrouwbaar zijn. Echter, er is geen eenduidigheid in de kenmerken of talenten die de scans meten en hoe zij dat meten. Dat maakt het voor HR-professionals lastig om snel een overzicht te krijgen van het aanbod van talentscans. Zij zullen zich (kritisch) moeten verdiepen in de scans die zij willen gebruiken.

Why do older technicians with a primary and secondary education (who assess themselves as healthy, love to work and are in demand) opt for voluntarily early retirement? This question is addressed in this article by Breij, Jansen and Van Oosterhout. More particular, the following subsidiary questions resulted from this core question: (1) What is the nature and content of employees' views on the freedom of choice in the current and planned collective institutional facilities for the passage of paid work towards pension? (2) What motives do older technicians have for voluntary early cessation of activities? and (3) Which social-cultural, personal, social context and time factors affect their choice? The most important conclusions are as follows. First, older technicians have little confidence in the government when it comes to the institutional moment (determined by law and regulation, such as the AOW benefit) and the amount of pension benefits. They want to take matters into their own hands, to provide greater security for themselves by making use of the available opportunities so that they can leave when and under the financial conditions they wish for themselves. The willingness to take early retirement with lower benefits, when one has adequate funds according to their own judgement is a part of that. Intangible motives appear to be more important than tangible motives when taking voluntary early retirement. Secondly, older technicians have the feeling in the transition to voluntary early retirement that they still have more or less good health, even though they may experience some physical and psychological problems. Their health would be threatened by continuing to work. They fear that they will not be able to enjoy life after stopping work due to health issues. Thirdly, when deciding whether or not to take early retirement in the future, an important consideration for the technicians who are still working is whether there is a negative assessment of current working conditions. One feels less at home in the organization. The valuation for work is hardly diminished and not at all for one's profession. The attitude of the employer contributes to the early retirement. Employers generally show distance to the older employee as it comes time to transition to retirement. They find this to be the responsibility of the employee himself. Waarom treden oudere, technische vaklieden die gevraagd zijn in de arbeidsmarkt, die van werk houden en die gezond zijn vrijwillig vroegtijdig uit betaalde arbeid? Het antwoord op deze vraag is verzameld door middel van een mixed method study onder oudere, (ex-)werknemers met een technisch beroep. In die aanpak stond de beleving van deze vaklieden centraal. In het artikel wordt eerst op basis van een literatuurstudie geschetst wat de institutionele context is waarin de overgang van betaalde arbeid naar het pensioen gestalte krijgt. Die context blijkt weinig ruimte te bieden voor eigen initiatief van de werknemers en werkgevers die voor de vraag naar de inrichting van die overgang staan. Op grond van vraaggesprekken met werknemers en werkgevers in de technische sector wordt duidelijk gemaakt dat, ondanks de dwingende institutionele omgeving, werknemers en werkgevers in staat zijn om voor beiden, in deze voor de werknemer emotioneel belastende periode, bevredigende beslissingen te nemen. Ze trekken duidelijk – in eigen belevenis - de regie naar zichzelf toe. Tot slot wordt aan de hand van empirische data uit een kwantitatief onderzoek onder 448 technische vaklieden uit het bestand van het TNS/NIPO-panel nagegaan welke motieven technische vaklieden ervaren bij de beslissing om vroegtijdig uit te treden. In tegenstelling tot wat uit ander meer algemeen onderzoek blijkt, wijst het onderzoek uit dat voor technische vaklieden een goede gezondheid vaak een reden is om vervroegd uit te treden. Die gezondheid zien ze als een garantie om nog actief te kunnen blijven ná hun vaak zware carrière.