Tijdschrift voor HRM - Volume 23, Issue 1, 2020

Het aantal werknemers met een flexibel contract neemt toe. De vraag die dit artikel behandelt is hoe verschillende typen flexibele contracten en baanonzekerheid verband houden met vitaliteit en productiviteit in vergelijking met een vast contract. De uitkomsten van deze studie laten zien dat werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op vast en uitzendkrachten lager scoren op vitaliteit dan vaste werknemers, vanwege hun hogere baanonzekerheid. Werknemers met een tijdelijk contract zonder uitzicht op vast, uitzend- en oproepkrachten scoren lager op productiviteit dan vaste werknemers, (deels) door hun hogere baanonzekerheid. HR-professionals kunnen een rol spelen om de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt te versterken.The number of employees with a flexible contract is increasing. The aim of this study was to investigate how types of flexible contracts and job insecurity were related to vitality and productivity in comparison to permanent contract. Longitudinal analyses were used to study whether the change of contract influences vitality and productivity over time. Cross-sectional analyses were used to investigate the relationship between vitality, productivity, and job insecurity. The data were derived from the ‘Cohort Study on Sustainable Employability’ (CODI) from TNO. 15,185 participants in 2016 and 9,698 in 2017 from 15 to 74 years old were included in this study. Employees with a fixed period and agency contract have lower vitality because their job insecurity was higher. Employees with a fixed period, agency and on-call contract have lower productivity than permanent employees (partly) because their job insecurity was higher. HR professionals can play a role in order to strengthen the position of flex workers in the labour market.

Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden nu en in de toekomst kunnen en willen blijven werken. In een continu veranderende en veeleisende werkcontext lijkt het beschikken over veerkracht een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De vraag is of dit daadwerkelijk zo is, en zo ja, hoe veerkracht vanuit de werkomgeving kan worden versterkt. In dit artikel onderzoeken we de samenhang tussen veerkracht, indicatoren van duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen binnen een diverse groep werknemers over één jaar tijd. Uit de resultaten blijkt dat Nederlandse werknemers over het algemeen veerkrachtig zijn, maar dat er verschillen zijn tussen subgroepen in de mate waarin men zich veerkrachtig voelt. Gevonden werd dat veerkracht een determinant is van duurzame inzetbaarheid een jaar later. Daarnaast blijkt er een positief wederkerig verband te bestaan tussen autonomie in het werk en veerkracht: autonomie hangt positief samen met veerkracht een jaar later, en andersom. Ten slotte blijkt veerkracht een determinant van de mate van coachend leiderschap die een werknemer een jaar later ervaart. Deze resultaten bieden praktische aanknopingspunten voor de HR-praktijk om de veerkracht en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken.Sustainable employability means that employees are able and willing to work productively both now and in the future. Employee resilience appears to be an important condition for sustainable employability in a continually changing and increasingly demanding work environment. In this article, we examine whether this holds in practice, and whether and how employee resilience can be strengthened. The relations between resilience, sustainable employability, and job resources of a heterogenous group of employees are examined over a period of one year. The results show that employee resilience is a determinant of sustainable employability one year later. Also, a positive reciprocal relationship is found between autonomy at work and employee resilience: autonomy is positively related to resilience one year later, and vice versa. Finally, employee resilience appeared to be a determinant of the level of coaching leadership experienced by employees one year later. Practical implications for HR-practice are discussed, that may help to strengthen the resilience and thereby increase the sustainable employability of employees.

Dit artikel is gebaseerd op (de inleiding van) de Canon van HRM, Vijftig theorieën over een vakgebied in ontwikkeling. Het boek geeft in vijftig hoofdstukken een overzicht van de meest relevante theorieën en hun grondleggers vanaf het eind van de jaren vijftig van de vorige eeuw. De redactie bestond uit de schrijvers van dit artikel (in het vervolg zullen we dan ook de wij-vorm hanteren). Er is aan meegewerkt door meer dan zestig auteurs, voornamelijk wetenschappers uit Nederland en Vlaanderen. De Canon geeft een overzicht van hoe het vakgebied zich sinds de jaren zestig heeft ontwikkeld, en nog steeds volop in ontwikkeling is. In dit artikel wordt hier nader op in gegaan.

In deze replieken en dupliek reageren vier experts uit het vakgebied op het recent geplaatste artikel van De Lange, van der Heijden & Prins. Na de replieken, reageren de auteurs van dat artikel in een dupliek op de replieken.