Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 35, Issue 3, 2019

Op weg naar een stelsel van arbeidsverhoudingen zonder collectieve arbeidsverhoudingen? Met hooguit 60% van de beroepsbevolking met een vast contract (en een mogelijk verdere daling in het vooruitzicht) begint het er danig op te lijken. Volgens de tussentijdse rapportage van de adviescommissie-Borstlap is de concentratie van flexwerk onder laagopgeleiden de 'sociale kwestie' van deze tijd (zie: Pelgrim, 2019). Wat betekent de groeiende maatschappelijke tweedeling voor de consensus en compromisbereidheid van ons poldermodel? In november 2016 stuurden de gezamenlijke vakbonden een brandbrief over de 'race naar beneden' die volgens hen gaande is op de arbeidsmarkt en de samenleving kapot maakt. In dit licht baart het opzien dat werkgevers en werknemers elkaar in het late voorjaar van 2019 na jarenlange onderhandelingen hebben gevonden in drie vergaande afspraken: over Europa, over de pensioenen en ook over het klimaat. Zijn we bezig met een revitaliseringsslag? Of is het een laatste stuiptrekking voordat onze nationale trots een plek krijgt op de werelderfgoedlijst van de UNESCO? Dergelijke vragen dateren niet van vandaag of gisteren. De afgelopen halve eeuw laat namelijk een bonte verzameling zien van uiteenlopende verwachtingen, van speculaties over trends, keertijden of breukvlakken in de betrekkingen tussen de sociale partners, met overgangen van harmonie- of coalitie- naar conflictmodellen, van transactie- naar poldermodel en weer terug. Men kan zich daarom de vraag stellen of de nadruk op de resultaten van samenwerking en overleg voldoende zicht laat op de feitelijke stand van zaken in de polder. Zijn de (soms na moeizaam overleg tot stand gekomen) akkoorden voldoende basis voor een duurzaam sociaal partnerschap? Welke essentialia houden het stelsel bijeen?

In elke periode van grote technologische en organisatorische veranderingen komt de vraag op hoe die ogenschijnlijk autonome ontwikkelingen beïnvloed kunnen worden door de betrokkenen om kansen te benutten en risico's te verkleinen. Dat was zo bij de mechanisering en de fabrieks- en kantoororganisatie van ruim honderd jaar geleden, bij de automatisering in de jaren zestig, de micro-elektronica en robots in de jaren tachtig en nu weer bij de digitalisering, kunstmatige intelligentie en het Internet of Things. Hoe hebben sociale partners en overheid in het verleden geprobeerd de vormgeving van arbeid en technologie te beïnvloeden en hoe succesvol waren zij daarin? Directe beïnvloeding op organisatieniveau door werknemers en vakbonden is zelden gelukt, ondanks diverse pogingen. Wel succesvol waren ze in het bewaken van de randvoorwaarden van vernieuwing van arbeid en technologie, zoals werkgelegenheid, functiewaardering, werk- en rusttijden, kwaliteit van de arbeid, veiligheid en gezondheid. De overheid deed dat door wetgeving over sociale zekerheid, medezeggenschap en arbeidsomstandigheden, met subsidies voor het MKB en met onderzoek. In de huidige tijd leidt de discussie over nieuwe technologieën bij sociale partners en overheid ook tot nieuwe initiatieven op het gebied van sociale innovatie.

Dit artikel onderzoekt de achtergronden van dalend vakbondslidmaatschap. In het eerste deel wordt met behulp van een tijdreeksanalyse de daling van de organisatiegraad in Nederland verklaard. De dalende trend hangt samen met de werkgelegenheidsgroei, veranderingen in de werkgelegenheidsstructuur, overheidsbeleid en cao-loonmatiging. Dat werkgelegenheidsgroei samengaat met een daling in organisatiegraad duidt erop dat degenen die toetreden tot de arbeidsmarkt – vooral jongeren – minder vaak lid worden dan degenen die al werkzaam zijn. Het tweede deel van dit artikel bespreekt daarom op basis van interviewmateriaal de strategieën die Belgische vakbonden hanteren om jongeren te werven. Belgische vakbonden slagen erin jongeren te werven en aan zich te verbinden door middel van gratis en gereduceerde lidmaatschapstarieven en door jongeren een eigen plek te geven binnen de verschillende niveaus van de vakbondsorganisatie en op de werkvloer. Gezien de hoge en relatief stabiele organisatiegraad van jongeren in België, zou de Nederlandse vakbeweging soortgelijke activiteiten moeten overwegen om de dalende trend in de Nederlandse organisatiegraad te keren.

In de naoorlogse periode hebben nationale overheden vaak hun toevlucht genomen tot tripartiete overeenkomsten met sociale partners, omdat zij de steun nodig hadden van de grote vakbonden, wier invloed groter en doorslaggevender werd. Ondanks de relatief lage syndicalisatiegraad in de zuidelijke landen van de EU (zoals Italië en Frankrijk), in vergelijking met de Scandinavische landen (zoals Denemarken) en de continentale landen (zoals België), hebben ook hier het antagonistische karakter van de arbeidsverhoudingen en het sterke mobilisatievermogen van de vakbonden een belangrijke rol gespeeld in het garanderen van steun en compromis. Toch bleef het naoorlogse sociale compromis om drie hoofdredenen fundamenteel ambigu en instabiel. In de eerste plaats was het sociale compromis een weerspiegeling van een specifiek historisch gegroeid evenwicht tussen klassenverhoudingen, dat voor het grootste deel alleen voor de 'geavanceerde' economieën gold. Ten tweede bood de sociale dialoog, ondanks de verschillende verschijningsvormen per land, in alle gevallen een compromis tussen de nationale arbeidersbewegingen, de werkgevers die vooral nationaal opereren als het om bedrijfseigendom en productiestrategieën gaat, en de overheden die in grote mate autonoom hun sociale en economische beleid bepalen: een resultaat van het begrensde karakter van economische internationalisering. Ten slotte beteugelde het bestaan van een alternatief sociaaleconomisch model in Oost-Europa – hoe geperverteerd en repressief dan ook – de kapitalistische agressie tot op zekere hoogte.

Tot 1993 legde de overheid de arbeidsvoorwaarden van ambtenaren eenzijdig op, sindsdien is een nieuw sectoraal model van loonvorming geïntroduceerd. Het pakket van vernieuwingen dat sindsdien tot stand is gekomen houdt in dat de rechtspositie van ambtenaren geleidelijk wordt gewijzigd. Per 1 januari 2020 wordt deze genormaliseerd met de marktsector. In het nieuwe model voor loonvorming van ambtenaren, defensiepersoneel, politiemensen en leraren is ruimte voor onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden op decentraal niveau, met ruimte voor coördinatie en cohesie tussen de sectoren. Door een onderscheid te maken tussen twee perioden – van 1993 tot 2008, en van 2009 tot 2018 – tonen we het belang aan van graduele institutionele veranderingen. De fundamentele spanning in het sectorenmodel tussen de budgettaire afwegingen en de werkgeversfunctie van de overheid, in combinatie met de centraliserende werking van de pensioenhervormingen en de onzekerheid over de taakopvatting van publieke dienstverlening, zal leiden tot uiteenlopende ontwikkelingsrichtingen van de arbeidsverhoudingen bij de overheid.

Op 6 februari 1968 wordt de Nederlandse Vereniging voor het Onderzoek van Arbeidsverhoudingen (NvA) opgericht. Op initiatief van professor Wil Albeda ambieert de nieuwe vereniging een brede, wetenschappelijke visie op arbeidsvraagstukken te leveren. Vanaf de oprichting wordt aansluiting gezocht bij de International Industrial Relations Association in Genève, zodat het thema internationaal onderscheidingsvermogen krijgt.

In 2016 bedroeg het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in het Nederlandse bedrijfsleven 19%. Als er gecorrigeerd wordt voor achtergrondkenmerken als leeftijd, herkomst, huishoudpositie, opleidingsniveau, arbeidsduur en beroepsniveau, verdienden vrouwen in het bedrijfsleven 7% minder dan mannen. Dit blijkt uit het onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen dat het Centraal Bureau voor de Statistiek elke twee jaar publiceert. Het gecorrigeerde percentage beloningsverschil varieert per bedrijfstak. De financiële dienstverlening (13%) en de bouwnijverheid (10%) kennen de hoogste gecorrigeerde percentages beloningsverschil, terwijl de kleinste beloningsverschillen gemeten zijn in het openbaar bestuur (1%) en de horeca (2%).

Het voordeel van al wat langer meelopen in de Nederlandse economie is dat je een historisch perspectief krijgt. Na ruim 30 jaar de arbeidsverhoudingen te hebben gevolgd, vallen drie fenomenen in de polder op. Je ziet zaken die tegen alle verwachtingen in hetzelfde blijven, je ziet dingen die altijd vanzelfsprekend leken, maar die toch radicaal veranderen, en je ziet ontwikkelingen die er logischerwijs allang hadden moeten komen, maar die er toch nooit kwamen.

In dit artikel richten we ons op de loopbanen van zzp'ers. We onderzoeken welke zzp'ers doorgroeien naar zelfstandige met personeel (zmp) en welke zzp'ers stoppen als zelfstandige. Daarbij kijken we specifiek naar de rol van 'gedwongen' zelfstandigheid en de afhankelijkheid van de opdrachtgever. Voor het onderzoek maken we gebruik van de Zelfstandigen Enquête Arbeid (ZEA) 2012, verrijkt met registergegevens over de jaarlijkse arbeidsmarktpositie voor de periode 2012-2016. Uit de analyses blijkt dat zzp'ers die organisatorisch en economisch afhankelijk zijn van één opdrachtgever minder kans maken om zmp'er te worden. De kans om te stoppen als zelfstandige en werknemer te worden of helemaal te stoppen met werken, is niet gerelateerd aan afhankelijkheid. We vinden bovendien geen verschil in door- of uitstroomkansen tussen zzp'ers die ooit door omstandigheden gedwongen waren als zelfstandige te gaan werken en zzp'ers die positieve startmotieven hadden.

De meeste werknemers die in een nieuwe baan starten, hebben geen baan meer voor het leven. Tussen hun intrede op de arbeidsmarkt en het verlaten ervan beginnen ze verschillende keren aan een nieuwe baan. Een nieuwe baan biedt nieuwe uitdagingen en doorgroeimogelijkheden, maar brengt ook onzekerheid en risico's met zich mee. Het kan zijn dat de nieuwe werkgever de nieuwe werknemer met een tijdelijk contract toch niet goed bij het bedrijf vindt passen en de werknemer daarom niet in dienst wil houden. Ook als het minder goed gaat met een bedrijf moeten nieuwe werknemers vaak als eerste vertrekken. Daarnaast is het mogelijk dat de nieuwe werknemer zelf niet tevreden is over de nieuwe baan of een betere baan vindt en daarom weggaat. Dit artikel beschrijft de positie op de arbeidsmarkt van werknemers een jaar nadat ze aan een nieuwe baan zijn begonnen.

Praten tot je erbij neervalt. Dat is volgens sommigen de essentie van het poldermodel. Des te beter wanneer dat praten ook nog uitmondt in een compromis. Is er een beter bewijs voor de vitaliteit van het poldermodel denkbaar dan het pensioenakkoord 2019? Na negen jaar overleg is er eindelijk overeenstemming bereikt tussen de sociale partners en overheid over zowel de AOW als de toekomst van ons pensioenstelsel. Kan het overlegmodel inderdaad effectief antwoord geven op de voorliggende uitdagingen? We praten misschien lang, maar de hamvraag is uiteindelijk of gezamenlijke oplossingen zich gemakkelijk laten vertalen in effectief sociaaleconomisch beleid. Of is het model sleets geworden en ligt de vraag voor of het zich nog kan vernieuwen? In deze epiloog trekken we enkele lijnen vanuit het verleden naar de toekomst.

Bent u vandaag de dag actief in een leidinggevende functie, dan hanteert u een opendeurbeleid. Maar is die deur ook geopend voor hulp van buitenaf? Advies krijgen bij de keuzen die u maakt als manager is waardevol voor de kwaliteit van uw toekomstige beslissingen. Toch hebben veel managers moeite om te vragen naar advies bij strategische en organisatorische kwesties, omdat ze dan minder competent over zouden komen.

Mensen verlangen naar een job die hen toelaat om hun potentieel te verwezenlijken. Echter, in de praktijk is dit lang niet altijd het geval. In dit onderzoek vroegen we een groep van 542 Belgische werknemers in verschillende functies en sectoren in welke mate hun potentieel onbenut was op het werk. Op basis van de zelfdiscrepantietheorie van Higgins (1987), voorspelden we dat werknemers die een grote hoeveelheid onbenut potentieel percipiëren hun werk ook als minder betekenisvol ervaren, omdat hun huidige activiteiten niet in lijn liggen met wie ze wensen te zijn op het werk. Zoals verwacht, toonden onze resultaten een negatieve relatie tussen de mate van onbenut potentieel en de betekenisvolheid van werk. Deze relatie was nog sterker voor werknemers die hun onbenut potentieel negatief beoordeelden als een hindernis in plaats van positief als een opportuniteit tot toekomstige ontwikkeling.

De OECD schetst in dit lijvige rapport de veranderende wereld van werk en geeft aanbevelingen voor de vormgeving van het arbeidsmarktbeleid. Tegen de achtergrond van technologische ontwikkelingen, flexibilisering en groeiende ongelijkheid, vraagt de OECD in deze editie meer dan voorheen aandacht voor de kwaliteit van werk en een inclusieve arbeidsmarkt. Terwijl de voorgaande jobs strategy uit 2006 zich richtte op economische groei en het verhogen van de arbeidsdeelname, vraagt de OECD nu ook aandacht voor een rechtvaardige verdeling van de opbrengsten van de economische groei. Armoede en ongelijkheid nemen in sommige landen toe en door veranderende arbeidsrelaties komen arbeidsmarktrisico's meer dan voorheen bij werkenden te liggen. De OECD waarschuwt voor de gevolgen, niet alleen op individueel niveau, maar ook op macroniveau.