Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 38, Issue 2, 2022

In deze bijdrage onderzoeken we in welke mate de routinematigheid van het takenpakket van werkenden en het automatiseringsrisico van het beroep samenhangen met een verminderde baan- en werkzekerheid. Voor het onderzoek maken we gebruik van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van 2014 waaraan we voor de periode van drie jaar maandelijkse informatie over de arbeidspositie hebben gekoppeld. We hebben naar drie indicatoren voor baan- en werkzekerheid gekeken: (1) het type dienstverband als objectieve indicator voor baanzekerheid, (2) de door de werknemer gepercipieerde baanzekerheid en (3) de werkzekerheid van de loopbaan, gemeten aan de hand van het aantal baanwisselingen en/of de frequentie en duur van periodes zonder baan als werknemer. De taken die werknemers uitvoeren zijn inderdaad gerelateerd aan objectieve baanzekerheid, gemeten aan de hand van het type dienstverband. Routinematige analytische taken gaan, in vergelijking met andere taken, vaker samen met een vast dienstverband maar dat geldt niet voor niet-routinematige handmatige of interactieve taken. Een groter automatiseringsrisico gaat samen met een kleinere kans op een vast contract en een grotere kans op een kort tijdelijk contract, oproepcontract of uitzendcontract. Analyse van ervaren baanzekerheid geeft min of meer hetzelfde beeld. Wat betreft de werkzekerheid van de loopbaan zien we minder niet-routinematige analytische taken en een hoger automatiseringsrisico vaker samengaan met loopbanen waarbij wel sprake is van periodes zonder werk maar niet langdurig of zeer frequent.

In deze bijdrage onderzoeken we de mate waarin beroepen kwetsbaar zijn tijdens pandemieën en daardoor mogelijk sneller automatiseren dan voorheen gedacht. Daarvoor maken wij, in navolging van buitenlands onderzoek, een proximity-index voor beroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt op basis van O*NET-data. Deze index geeft aan in welke mate het uitoefenen van beroepen door lockdownmaatregelen tijdelijk kan worden beperkt (omdat ze contactintensieve taken hebben), waarbij we rekening houden met het feit dat sommige contactintensieve beroepen ook tijdens een pandemie onontbeerlijk zijn (cruciale beroepen). Wij laten zien dat de beroepen die zowel een verhoogd risico op pandemiegerelateerde overheidsmaatregelen als een verhoogd automatiseringsrisico hebben, gekenmerkt worden door een laag opleidings- en vaardigheidsniveau van werkenden. Ook zijn dit beroepen waarvoor de werkgelegenheid al voor de pandemie aan het afnemen was en waarvoor in de komende jaren een verdere krimp in de werkgelegenheid wordt verwacht.

Nieuwe technologische ontwikkelingen kunnen grote gevolgen hebben voor het werk. Inzicht hoe het werk hierdoor verandert is nodig opdat medewerkers de benodigde skills ontwikkelen en om eventuele maatregelen te nemen tegen negatieve effecten op de kwaliteit van de arbeid. In 2020-2021 hebben wij de Technology Impact Methode (TIM) ingezet om het effect van technologische ontwikkelingen op de taken, benodigde skills en de kwaliteit van de arbeid van monteurs in de sector agrifood en netbeheer te bepalen. Dit hebben wij gedaan door middel van documentanalyse, interviews met technologie- en arbeidsexperts, (HR-)managers, monteurs en andere stakeholders. De TIM-analyse laat zien dat monteurs steeds meer data invoeren en moeten gebruiken bij onderhoud en reparatiewerkzaamheden, en meer moeten samenwerken met andere vakgebieden zoals leveranciers. De skills die de monteurs nu al nodig hebben blijven van belang, maar daarbij hebben monteurs meer (basale) digitale, analytische en communicatieve skills nodig. Technologische ontwikkelingen kunnen zowel een positieve als negatieve impact hebben op de kwaliteit van de arbeid. Het kan de autonomie inperken en het werk vergemakkelijken, maar de werkvariatie en ontwikkelmogelijkheden kunnen ook toenemen. Of de impact positief of negatief zal zijn is vooral afhankelijk van hoe het bedrijf de technologie inzet en het werk organiseert.

Technologische ontwikkelingen veranderen voortdurend de vraag naar vaardigheden in het werk en de arbeidsmarkt. Indien werknemers hun vaardigheden niet aanpassen aan deze veranderende vraag, verliezen deze hun waarde voor de arbeidsmarkt. Dit wordt ook wel economische kwalificatieveroudering genoemd. Het is dus cruciaal dat werknemers de mogelijkheid krijgen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Deze bijdrage onderzoekt de relatie tussen ervaren economische kwalificatieveroudering en ontwikkelmogelijkheden in het werk en in hoeverre beide samengaan met ziekteverzuim. De data zijn afkomstig van 2.731 werknemers (leeftijd 18-66 jaar) van een Nederlands telecombedrijf, waarvan 1.444 respondenten de vragenlijst hebben ingevuld. We laten zien dat werknemers vooral ervaren dat hun technische, ICT- en probleemoplossende vaardigheden verouderd zijn. Ook blijkt dat het sterker ervaren van economische kwalificatieveroudering samengaat met een hogere verzuimfrequentie en dat bevlogenheid deze relatie medieert. Bovendien tonen we aan dat meer ontwikkelmogelijkheden in het werk samengaan met minder ervaren economische kwalificatieveroudering en een lagere verzuimfrequentie, zowel direct als indirect via een hogere bevlogenheid. Ontwikkelmogelijkheden in het werk zijn dus belangrijke hulpbronnen voor werknemers om te kunnen voldoen aan de voortdurend veranderende vraag naar vaardigheden en ter voorkoming van ziekteverzuim. Dit onderzoek biedt waardevolle inzichten voor organisaties en HR-professionals, met name voor organisaties die te maken hebben met een hoog tempo van (technologische) ontwikkelingen.

Door de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van vaardigheden te bestuderen kunnen we beter begrijpen hoe de vraag naar arbeid verandert onder invloed van bijvoorbeeld nieuwe technologieën, en hoe het onderwijs hierop in moet spelen om gediplomeerden te voorzien van wat zij nodig hebben in hun toekomstige banen. Ik bespreek objectieve en subjectieve manieren om vaardigheden te meten en laat zien dat deze op beroepsniveau tot vergelijkbare uitkomsten leiden. Ik laat verder zien dat de werkgelegenheid de laatste 25 jaar sterk gegroeid is in beroepen die hoog scoren op probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden. Aan de hand van een tweetal voorbeelden laat ik zien hoe methodes van tekstanalyse gebruikt kunnen worden voor het meten van de vraag naar en het aanbod van vaardigheden. Ten slotte bespreek ik de voor- en nadelen van tekstanalysetechnieken om vaardigheden te meten en aandachtspunten voor vervolgonderzoek.

Wat zijn de gevolgen van digitalisering en automatisering op de arbeidsmarkt? Wat betekent dit voor de dynamiek in beroepen en vaardigheden? Om dit te beantwoorden maken we gebruik van een nieuwe aanpak waarbij we ongestructureerde gegevens van internet combineren met gestructureerde gegevens van arbeidsmarktprognoses. Onze resultaten op basis van een dataset van 95% van alle vacatures in Nederland 2012-2020 met 17,7 miljoen datapunten tonen aan dat digitale vaardigheden steeds belangrijker worden en dat Nederlandse beroepen steeds technischer worden, maar dat tegelijkertijd de vraag naar bepaalde categorieën van algemene vaardigheden stijgt. Deze ontwikkelingen gelden voor alle beroepen, voor verschillende soorten functies en groepen werknemers, en hebben betrekking op álle Nederlandse sectoren. Het onderzoek geeft inzicht voor welke beroepen dit in meer of mindere mate geldt en hoe hierdoor beroepen meer op elkaar gaan lijken of juist meer van elkaar verschillen. Naast het fijnmazig in kaart brengen van verschuivingen op de arbeidsmarkt kan dit onderzoek daarom informeren over kansrijke overstapmogelijkheden tussen beroepen op basis van de vaardigheden en competenties die voor een specifiek beroep vereist zijn en de mate van overeenstemming tussen beroepen. Dit kan implicaties hebben voor de mobiliteit en leiden tot een wendbaardere en toekomstbestendige Nederlandse arbeidsmarkt.

Een vaak geopperde manier om beschikbare talenten op de arbeidsmarkt beter te benutten is door inzicht te creëren in de skills die daaruit voortkomen. Daarbij gaat het om zowel harde als zachte kennis, vaardigheden en competenties die ervoor zorgen dat iemand op de arbeidsmarkt inzetbaar en productief is en blijft. Deze verkenning geeft een actueel beeld van Nederlandse initiatieven die bijdragen aan het definiëren, inzichtelijk maken, ontwikkelen, valideren en/of matchen op basis van skills.

De initiatieven verschillen sterk in aanpak, beoogde doelen en doelgroepen, maar ervaren grotendeels dezelfde mogelijkheden en uitdagingen. Hieruit volgen ook een aantal randvoorwaarden om een op skills gerichte arbeidsmarkt te realiseren. Zo is er behoefte aan een gemeenschappelijke standaard om skills te definiëren, er moet anders over diploma’s gedacht worden, en de noodzaak en meerwaarde van deelname aan skills-initiatieven moeten gezien en gevoeld worden. Daarentegen vormen versnippering van het aanbod en gebrek aan inzicht in de effecten van skills-initiatieven een belemmering voor een grotere deelnamebereidheid. Deze inzichten worden meegenomen in de uitwerking van drie beleidsstrategieën om een op skills gerichte arbeidsmarkt dichterbij te brengen. De strategieën variëren in de mate van overheidsinterventie, behandelde problemen en te verwachten consequenties, en bieden aanknopingspunten voor vervolggesprekken tussen betrokken partijen.

Een skills-paspoort is een document voor het inzichtelijk maken van skills van werkenden, enerzijds om persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen en anderzijds om toegang te geven tot en te matchen met onderwijs en arbeid. De veronderstelling is dat een dergelijk paspoort het informatieprobleem en mismatches op de arbeidsmarkt helpt mitigeren. Onderzocht is of de behoeften van werkgevers en werkenden aan een skills-paspoort samenhangen met mismatches in vraag en aanbod van skills en met informatieproblemen bij het verkrijgen van inzicht in skills. Een vragenlijst over de behoefte aan een skills-paspoort is eenmalig voorgelegd aan een representatieve groep werkgevers en werkenden. Werkenden die een mismatch ervaren van hun skills met die van het werk, zijn relatief positief over het skills-paspoort. Bij werkgevers zien we een verband tussen het ervaren van skills-mismatches bij het huidige personeel en de behoefte aan een skills-paspoort. Bij zowel werkgevers als werkenden hebben we geen significante relatie gevonden tussen het ervaren van informatieproblemen omtrent skills en de behoefte aan een skills-paspoort. Niettemin vindt een groot deel van de werkgevers en werkenden het paspoort een goed idee en zou er ook zelf gebruik van willen maken.

Vanwege conjuncturele en structurele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kunnen mensen te maken krijgen met veranderingen van de beroepsloopbaan als verlies van werk of wisseling van werkgever en beroep. Dit artikel beschrijft de arbeidsmarktransities gedurende de periode 2012 tot en met 2021. Voor de periode wordt een overzicht gegeven van transities in en uit werk en wisselingen van werkgever en beroep. In de tweede helft van de jaren ’10 van deze eeuw herstelde de arbeidsmarkt zich. Meer mensen stroomden in werk, terwijl de uitstroom uit werk daalde. Ook steeg het aantal mensen dat wisselde van werkgever en beroep tot 2020. Dit veranderde sterk in 2020 tijdens de coronapandemie, waarna in 2021 weer een herstel volgde. Hierin bestaan echter verschillen naar beroep.