Tijdschrift voor HRM - Volume 25, Issue 3, 2022

Deze studie onderzoekt welke taakeisen en hulpbronnen medewerkers in de tandheelkunde ervaren en wat de relatie hiervan is met hun duurzame inzetbaarheid, op basis van het Job Demands-Resources model. De volgende onderzoeksvraag staat centraal: Welke taakeisen en hulpbronnen zijn van voorspellende waarde voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de tandheelkunde? Deze studie maakte gebruik van een mixed-methodaanpak waarbij kwalitatieve en kwantitatieve data werden verzameld. 48 medewerkers uit drie Nederlandse tandartspraktijken vulden een vragenlijst in en 11 medewerkers werkten mee aan semigestructureerde interviews. Resultaten laten zien dat naarmate medewerkers meer hulpbronnen ervaren (autonomie, taakvariatie, steun van leidinggevende en steun van collega’s) zij positiever zijn over de mate waarin zij tot hun pensioenleeftijd door willen werken. Met name steun van collega’s bleek een belangrijke hulpbron te zijn voor duurzame inzetbaarheid. In interviews noemden veel medewerkers verder het belang van goed contact met patiënten voor werkplezier. Taakeisen (werkdruk, lichamelijke belasting en emotionele belasting) hangen in het algemeen niet significant negatief samen met de mate waarin medewerkers aangeven door te kunnen werken tot hun pensioenleeftijd. Wel blijkt dat naarmate respondenten een hogere werkdruk ervaren, ze significant minder positief zijn over hun duurzame inzetbaarheid. Uit de interviews blijkt dat veel medewerkers een te hoge werkdruk ervaren wat stress en onzekerheid oplevert over of zij de pensioenleeftijd werkend zullen halen. Theoretische en praktische implicaties van dit onderzoek worden besproken.

Hoe werknemers HR-activiteiten beleven, is belangrijk voor organisaties. Uit wetenschappelijke literatuur blijkt namelijk dat de werknemersbeleving van HR-activiteiten van cruciaal belang is om beoogde doelen van geïmplementeerd HR-beleid te behalen. In dit artikel, dat gebaseerd is op de belangrijkste resultaten van een promotieonderzoek, wordt ingegaan op vier uitdagingen waarmee (HR-)managers en onderzoekers worden geconfronteerd als het gaat om de werknemersbeleving van HR-activiteiten. De vier uitdagingen, geformuleerd in vraagvorm, zijn: (1) wat verstaan we onder de werknemersbeleving van HR-activiteiten? (2) hoe beïnvloedt de werknemersbeleving van (bundels van) HR-activiteiten werknemersuitkomsten (bijvoorbeeld bevlogenheid en betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie)? (3) hoe beïnvloedt de aansluiting van de aangeboden HR-activiteiten op de behoeften van de werknemer de werknemersuitkomsten? en (4) hoe beïnvloedt overeenstemming tussen de HR-beleving van werknemers en managers de werknemersuitkomsten? Tot slot worden de praktische implicaties van de resultaten van het proefschrift besproken.

Een loopbaan APK is een instrument dat een individu helpt om inzicht te krijgen in de waarde van de eigen skills voor de huidige en toekomstige arbeidsmarkt, en om op basis daarvan toekomstgerichte loopbaankeuzes te maken. Inmiddels zijn er in Nederland veel van deze instrumenten in gebruik. Een goed overzicht ervan ontbreekt echter. Daardoor is het voor HR-professionals die overwegen een dergelijk instrument aan te bieden vooralsnog lastig kiezen. Om HR-professionals meer overzicht te bieden beschrijven we in dit artikel de resultaten van het verkennende en appreciërende onderzoek ‘Loopbaan APK’s gekeurd’. Het onderzoek beschrijft ongeveer 100 loopbaan APK-instrumenten, waarvan er 15 nader zijn geanalyseerd in interviews, focusgroepen en online enquêtes. De onderzochte instrumenten blijken vaak te bestaan uit een (digitale) vragenlijst, gecombineerd met een of enkele gesprekken. Ze zijn veelal gericht op werknemers met een afgeronde opleiding op minimaal mbo-2-niveau. Belangrijkste doel van een APK-instrument is bewustwording van de eigen kwaliteiten en kansen op de arbeidsmarkt. De meeste deelnemers zijn positief over de instrumenten. Onafhankelijke begeleiding in het gebruik ervan is daarbij een belangrijke succesfactor. Vraagtekens zijn er vooral bij de kwaliteit van de instrumenten, omdat een gedegen wetenschappelijke onderbouwing of evaluatie ervan nogal eens ontbreekt. Hoewel er in een aantal instrumenten wel gebruikgemaakt wordt van gevalideerde assessments, vindt er maar weinig evaluatie plaats op de effectiviteit van de instrumenten. Aanbevolen wordt daarom vooral om zorg te dragen voor goede en onafhankelijke begeleiding bij de APK’s, en om verder onderzoek te doen naar de effectiviteit van loopbaan APK’s.

In de context van de zeer dynamische en steeds krapper wordende arbeidsmarkt anno 2022 pleiten verschillende organisaties voor het centraal stellen op de arbeidsmarkt van vaardigheden ofwel ‘skills’. In Nederland zijn er verschillende initiatieven gericht op het ontwikkelen van een skillsmarkt, maar van het grootschalig samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers aan de hand van skills is voorlopig nog geen sprake. Dat komt mede omdat werkgevers de meerwaarde van skillsbenaderingen vaak nog te onduidelijk vinden. In dit artikel bespreken wij eerst de fundamentele bouwstenen van skillsmatches om vervolgens vanuit het perspectief van de werkgever de meerwaarde en vereisten van skillsmatching door te nemen. Fundamenteel aan skillsmatching is het in beeld brengen van skills. Daarvoor is het belangrijk om skills te objectiveren, aan te tonen en te wegen. Die skills kunnen vervolgens gebruikt worden tijdens het matchingsproces om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van skills samen te brengen. Dat kan lonen voor werkgevers omdat zij daarmee (1) een grotere groep van geschikte kandidaten, (2) een fijnmaziger zicht op de kwaliteit van kandidaten, (3) een verbetering van de arbeidsorganisatie en (4) een stimulans voor het leren op de werkvloer kunnen bereiken. Om dat mogelijk te maken is het van belang dat werkgevers en HR-managers hun vraag naar arbeid uitdrukken in skills, gestructureerd hun skillsmatches evalueren en in kaart welke skills zij in de toekomst verwachten nodig te hebben.

Voortdurende maatschappelijke veranderingen en uitdagingen vragen om samenwerking en een leven lang ontwikkelen. Vaak gebeurt dit in learning communities (innovatieve leerwerkomgevingen) waar organisaties grensoverstijgend samenwerken aan complexe vraagstukken. Bruggenbouwers (brokers) hebben een sleutelpositie in het ontwikkelen van deze learning communities om mensen en organisaties met elkaar te verbinden. Een veelzijdige rol die zich moeilijk laat definiëren. Bovendien voorzien organisaties niet altijd bewust in ondersteuning en ontwikkeling van deze bruggenbouwers. Op basis van een mixed-methodsbenadering voorziet dit onderzoek in de behoefte van een generieke rolbeschrijving met zeven vaardigheden. Hierbij wordt de invloed van kennis, ervaring en persoonskenmerken belicht. Bruggenbouwers werken intersectoraal over grenzen van organisaties heen en ondersteunen betrokken professionals en organisaties in hun samenwerking door politiek bewust en strategisch te handelen. Zij stimuleren kennisdeling en vertalen kennis naar diverse betrokkenen en contexten en onderzoeken daarbij de beroepspraktijk systematisch. Deze rolbeschrijving en de gewenste ondersteuning hierin biedt concrete handvatten om bruggenbouwers beter te selecteren, te waarderen en ook gerichter te investeren in hun professionele ontwikkeling. Deze investering is van cruciaal belang omwille van de katalyserende werking van de rol als bruggenbouwer om het voortdurend leren en ontwikkelen bij organisaties mogelijk te maken.