Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 34, Issue 3, 2018

Onder invloed van internationalisering en automatisering veranderen de eisen die werkgevers stellen aan werkenden. Investeren in menselijk kapitaal is een must om bij te blijven en nieuwe vaardigeden te verwerven. Er wordt in Nederland dan ook al best veel geleerd gedurende de loopbaan, zowel op formele als op informele wijze. Ruim de helft (54%) van de werkenden gaf in 2017 aan een werkgerelateerde cursus of training te hebben gevolgd (Fouarge et al., 2018). Het gaat overigens vaak om korte cursussen: slechts 24% van de gevolgde cursussen nam meer dat 40 uur in totaal in beslag. Daarnaast besteden werkenden 24% van hun werktijd aan taken waarvan zij kunnen leren. Uiteraard zijn deze cijfers gemiddelden en varieert de mate waarin men zich op formele en informele wijze schoolt tussen verschillende groepen werkenden. Zo blijken laagopgeleiden en ouderen achter te blijven op zowel formele als informele scholing en blijven mensen met een tijdelijk contract achter op formele scholing. De reden voor het achterblijven van scholing verschilt al naar gelang de achtergrondkenmerken van werkenden (Künn-Nelen et al., 2018). Voor de ene groep (laagopgeleiden) zijn de belemmeringen voor scholing vooral gerelateerd aan kenmerken van de werkenden zelf. Voor de andere groep (werkenden met een tijdelijk contract) hebben de belemmeringen vooral te maken met de vraagzijde van de arbeidsmarkt. De manier waarop scholing voor specifieke groepen werkenden gestimuleerd zou moeten worden, staat momenteel nog ter discussie.

Dit artikel problematiseert institutionele en politieke rituelen rondom een leven lang leren. Een leven lang leren vertoont als beleidsthema een caleidoscopisch beeld en de nodige spraakverwarring. Leren tijdens de beroepsloopbaan varieert van voorwaardelijk leren (voor een bevoegdheid of toegang tot werk) tot innovatieve leerprocessen in organisaties. Het belang van informeel leren wordt steeds meer onderkend, maar concrete beleidsmaatregelen blijken lastig.

Een historisch overzicht van het overheidsbeleid maakt de spraakverwarring zichtbaar. Doelstellingen en verwachte opbrengsten wisselen tussen economische en individuele perspectieven en de beleidslogica pendelt tussen zelfsturing en verplichtingen. Aanbieders van onderwijs en opleidingen hebben moeite om flexibel maatwerk te leveren. Vooral publieke aanbieders raken in een spagaat tussen enerzijds de vraag naar maatwerk en anderzijds stringente eisen aan onderwijskwaliteit.

In het recente debat rond een leven lang ontwikkelen wordt steeds meer de nadruk gelegd op het stimuleren van collectief, informeel leren en de ontwikkeling van leercultuur op de werkvloer. Dit vraagt om aanscherping en heroverweging van ingezet beleid en om ruimte voor samenwerking tussen de spelers in het regionale ecosysteem van leren en ontwikkelen. Dat zien we terug in de afspraken tussen beleid en onderwijsveld, maar we plaatsen daarbij wel enige kanttekeningen op basis van ervaringen met eerdere akkoorden.

In dit onderzoek zijn aselect deelnemers geselecteerd voor interventies die erop gericht zijn de informatievoorziening te verbeteren en het enthousiasme over scholing onder laag- en middelbaar opgeleide werknemers te vergroten. Het gaat om vier relatief kleine interventies die op twee Nederlandse ministeries zijn uitgevoerd. 149 medewerkers hebben deelgenomen. De meeste deelnemers zijn positief over de interventies en ongeveer een derde geeft aan dat de interventie hen ertoe heeft bewogen zich aan te melden voor een cursus, training, workshop of opleiding. Vanwege het relatief geringe aantal deelnemers zijn de interventies samen geanalyseerd. Uit de effectmeting blijkt dat als gevolg van de interventies geen positievere perceptie ten aanzien van leren is ontstaan, terwijl de interventies zelf wel positief worden beoordeeld. Vanwege de relatief korte periode waarin het experiment is gehouden, is het niet mogelijk om het daadwerkelijke gedrag ten aanzien van investeringen in scholing en training onder deze groep medewerkers in beeld te brengen.

Stilstand is achteruitgang, is een oude zegswijze. Alleen al om bij te blijven in je werk is je voortdurend ontwikkelen nodig. En is het dus nodig om in beweging te blijven.

Dit artikel gaat in op de relatie tussen training enerzijds en inzetbaarheid en lonen anderzijds. In tegenstelling tot de bestaande literatuur leggen we hier de focus op specifieke kenmerken van de gevolgde scholing. Wij documenteren in hoeverre de specifieke onderwerpen van de gevolgde cursus, de bruikbaarheid van de gevolgde cursus en de mate waarin de getrainde kennis en vaardigheden in de praktijk gebracht konden worden, gerelateerd zijn aan een betere inzetbaarheid en een hoger loon. Inzetbaarheid wordt hierbij geanalyseerd door te kijken naar de gepercipieerde kans op een vergelijkbare baan en de gepercipieerde kans op baanverlies. Deze analyses zijn gebaseerd op de meest recente peiling van de ROA Levenslang Leren Enquête (2017). Wij vinden dat niet elk type cursus gecorreleerd is aan een betere inzetbaarheid en een hoger loon. Cursussen gericht op het verbeteren van het probleemoplossend vermogen hangen samen met een hogere kans op een vergelijkbare baan, terwijl vooral cursussen gericht op vakspecifieke kennis samenhangen met een klein risico op baanverlies. Cursussen gericht op samenwerken, vakspecifieke kennis en leidinggeven gaan gepaard met een hoger loon. Daarnaast lijken cursussen die zowel gericht zijn op een loopbaan binnen als buiten de huidige organisatie, nuttig voor de inzetbaarheid en het loon. Tot slot laten wij zien dat het volgen van een cursus alleen niet afdoende is. Alleen wanneer de getrainde kennis en vaardigheden daadwerkelijk in de praktijk toegepast zijn, gaat het volgen van cursussen gepaard met een betere inzetbaarheid en een hoger loon.

Werknemers worden aangemoedigd om zich te blijven scholen om zo hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt op peil te houden. Dit zou niet alleen hun productiviteit verbeteren, maar zou hun ook de mogelijkheid bieden om naar een hogere functie door te stromen. Aan de hand van longitudinale gegevens uit het Arbeidsaanbodpanel is nagegaan in hoeverre scholing daadwerkelijk voorkomt dat werknemers hun baan verliezen, dan wel dat scholing ervoor zorgt dat ze bij hun huidige werkgever een betere functie aangeboden krijgen of naar een andere baan overstappen. De studie laat zien dat er weinig empirische ondersteuning is voor de veronderstelling dat scholing tot betere kansen op de arbeidsmarkt leidt. Verandering van werk en scholing vinden vaak ongeveer tegelijkertijd plaats. Dit lijkt erop te duiden dat scholing door werkenden gevolgd wordt in het kader van hun nieuwe functie. Scholing heeft daarmee niet zozeer een anticiperende functie voor toekomstig werk of ambities van werkenden, maar veeleer een faciliterende functie voor actuele veranderingen in het werk.

De Nederlandse economie staat er goed voor. De werkloosheid daalt fors. Er is zelfs al weer sprake van krapte in onder andere ICT, techniek en zorg. Maar behalve de tekorten staan er ook nog steeds ruim een miljoen mensen aan de kant. Hoe kan dit? 

Nieuwe geavanceerde technologieën, zoals Internet of Things (IoT), robotisering, nanotechnologie en 3D-printtechnieken, doen in steeds sterkere mate hun intrede in de industrie. De verwachting is dat technische beroepen daardoor aanzienlijk gaan veranderen en dat vraagt ook om andere competenties (kennis, vaardigheden en gedrag). Er ligt een belangrijke taak voor bedrijven, sociale partners, onderwijsinstellingen en werknemers om die veranderingen goed en gestructureerd in kaart te brengen, zodat opleidings- en ontwikkelingsinspanningen van huidig en toekomstig technisch personeel kunnen worden gericht op de taken van de (nabije) toekomst. Dit artikel beschrijft de resultaten van een verkenning van wetenschappelijke studies naar de impact van technologische ontwikkelingen op de arbeidsinhoud en de daaruit voortvloeiende competentiebehoeften bij technisch personeel. De belangrijkste conclusie is dat er in de wetenschappelijke literatuur nog weinig aandacht is voor veranderingen in de arbeidsinhoud en bijbehorende competentiebehoefte als gevolg van technologische ontwikkelingen. Vanwege dat beperkte aantal relevante wetenschappelijke artikelen is de studie aangevuld met artikelen uit de grijze literatuur en inzichten uit een achttal praktijkvoorbeelden. Deze studie laat onder meer zien dat technologische ontwikkelingen ertoe leiden dat bediening van geavanceerde robots, programmeren, oplossen van storingen en het onderhouden en ontwerpen van producten belangrijke(re) taken worden die ook om nieuwe competenties vragen.

Een leven lang leren staat al jaren hoog op de internationale en nationale politieke agenda. Het werd in 2000 als belangrijke pijler opgenomen in de zogenoemde Lissabon-strategie, die als doel had Europa één van de meest dynamische en concurrerende kenniseconomieën ter wereld te maken. In 2010 werd de Europese strategie op het gebied van onderwijs en opleiding voortgezet. Uit de Adult Education Survey (AES) van CBS over het verslagjaar 2016 blijkt dat twee op de drie werkenden een werkgerelateerde opleiding of cursus hebben gevolgd in de afgelopen twaalf maanden. De deelname aan opleidingen en cursussen is het hoogst onder 25- tot 35-jarige mannen, hoogopgeleide vrouwen en onder werkenden met een vast dienstverband. Het is vooral in de bedrijfstakken verhuur en handel van onroerend goed, financiële dienstverlening en overheid dat men zich laat bijscholen en datzelfde geldt voor de grote bedrijven. De informatie die werkenden over opleidingen en cursussen ontvangen, is meestal afkomstig van een onderwijsinstelling of de werkgever. Niet alle werkenden die scholing voor het werk zouden willen, nemen daaraan daadwerkelijk deel. De zorg voor gezin of huishouden is daarbij de meest genoemde belemmering. Informeel leren komt vooral voor onder degenen die nog relatief kort werkzaam zijn in hun functie.

Ongelijkheid is voor veel samenlevingen een grote uitdaging geworden. Hoewel de negatieve gevolgen van ongelijkheid, zoals ongelukkig zijn, welbekend zijn en politieke partijen de noodzaak benadrukken om ongelijkheid te verminderen, wordt er in feite weinig gedaan. Het lijkt er zelfs op dat veel mensen, inclusief degenen die minder bevoorrecht zijn, ongelijkheid acceptabel vinden.

Mensen leven langer. Dat is alleszins goed te noemen, maar het heeft ook verregaande implicaties voor de zorgsystemen in (voormalige?) verzorgingsstaten als België en Nederland. Zo nemen de vraag naar zorg, de prevalentie van psychosociale problematiek en chronische ziekten en multimorbiditeit toe. Tegelijkertijd neemt het aantal werkenden per gepensioneerde af en wordt werken in de zorg complexer. Kunnen we tegen deze achtergrond in de komende decennia wel onbezorgd blijven rekenen op een zorgsysteem met betere of gelijkblijvende gebruikswaarde? Of, beter gezegd, hoe kunnen we duurzame zorg realiseren? Voor de beantwoording van dit fundamentele (arbeids)vraagstuk wordt nogal eens gegrepen naar integratie van de verschillende componenten in het zorgsysteem. Echter, de mate waarin de boodschap van integratie nu echt bezorgd is, laat volgens Van Hootegem en Dessers (2017) te wensen over. Om geïntegreerde zorg (in Vlaanderen) realiseerbaarder te maken bespreken zij, vergezeld door een twintigtal auteurs, in tien hoofdstukken aangrijpingspunten voor verbetering. Een waardevolle en interessante exercitie, maar staat de zorgprofessional eigenlijk wel écht op de adressenlijst?

De invloed van de Europese Unie is vooral merkbaar door de prijs die landen moeten betalen voor hun toelating tot de Europese markt. Voor de overname van het Europese gedachtegoed moeten zij zich immers van binnenuit hervormen. In de woorden van de Amerikaan Mark Leonard: 'de stille kracht van Europa'. Deze observatie dateert uit de periode waarin de historische uitbreiding van de Unie met de voormalige Oostbloklanden heeft plaatsgevonden. Nu, 15 jaar economische groei en populistische terreinwinst verder, lijkt de stille kracht van Europa danig afgezwakt. Maar destijds kon er nog sprake zijn van de verplichte overname van het, zoals dat in het EU-jargon heette, 'acquis communautaire', het geheel aan Europese regels, jurisprudentie en overige afspraken, inclusief het 'sociaal acquis', de grondslagen van het Europese sociaal model. Vanwege de aanpassing aan de nieuwe markteconomie is er al in een vroeg stadium aandacht geweest voor de herstructurering van de nationale stelsels van arbeidsverhoudingen. In Europees verband is de aandacht daarbij aanvankelijk vooral uitgegaan naar de sociale dialoog, de onderhandelingen tussen de sociale partners in de nieuwe lidstaten. Dit is aanleiding geweest tot de start in 2000 van een omvangrijk onderzoeksprogramma van de Europese Stichting in Dublin, met als eerste zwaartepunt de analyse van de collectieve onderhandelingen en de effectiviteit van bestaande mechanismen voor conflictoplossing. De bevindingen zijn vervolgens benut voor een cyclus van conferenties en seminars, waar de ervaringen vanuit oude en nieuwe lidstaten met elkaar zijn vergeleken. Op de ervaringen vanuit andere landen, zoals bijvoorbeeld de toenmalige verworvenheden van het Nederlandse poldermodel, is overigens niet zelden met de nodige scepsis gereageerd. Blijkbaar is de aanpassingsbehoefte van het eigen nationale model minder groot dan aanvankelijk gedacht. Bovendien blijkt een zinvolle beoordeling van het functioneren van onderhandelings- en conflictoplossingsmechanismen alleen mogelijk met inachtneming van de eigen nationale context. Vandaar de vervolgbehoefte aan een projectcyclus over de hele breedte van de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen en de sociale dialoog. Met als centrale vragen: Hoe zijn de stelsels van arbeidsverhoudingen in de verschillende lidstaten vergelijkbaar (te maken)? En hoe kan het onderling leren worden verbeterd? Hiermee zijn de uitgangspunten geschetst van het onderhavige, vorig jaar verschenen rapport van de Europese Stichting.