Tijdschrift voor HRM - Volume 26, Issue 3, 2023

Om de huidige en toekomstige arbeidsmarktuitdagingen het hoofd te bieden en te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt is een goed samenspel tussen HRM en sociale zekerheid cruciaal. In dit artikel wordt het Transitioneel Inclusief HRM arbeidsmarktmodel besproken. Het model maakt inzichtelijk dat mensen zich in verschillende posities op de arbeidsmarkt bevinden: intern, extern of buiten de arbeidsmarkt. De invloedssfeer van sociaalzekerheids- en HRM-beleid is anders voor de verschillende arbeidsmarktposities. Transities zijn nodig om werkzekerheid te realiseren en/of te behouden. In dit artikel worden de volgende vier transities onderscheiden: 1) van inactiviteit naar werk, 2) van opdracht naar opdracht, 3) van werk naar werk en 4) de transitie naar banen, beroepen en loopbanen in de toekomst. De arbeidsmarkt functioneert beter als mensen willen, kunnen én de gelegenheid krijgen om te bewegen op de arbeidsmarkt. Om te durven bewegen zijn nieuwe zekerheden nodig, die geboden kunnen worden door de overheid en werkgevers in goede afstemming met elkaar. Het artikel sluit af met aanbevelingen voor HRM ten aanzien van de vier verschillende transities die samen ingrediënten kunnen vormen voor inclusief HRM-beleid.

HRM-collectief Future of work

In dit artikel wordt een aantal factoren besproken die naar onze mening mondiaal van invloed zullen zijn op de toekomst van arbeid. We lichten er drie belangrijke factoren uit, namelijk ecologische, technologische en politieke invloedfactoren. Uit onze beschouwing komt een gemengd beeld over de toekomst van werk naar voren. We zien groei van vakmanschap en decent work, bijvoorbeeld gekoppeld aan de energietransitie en in de micro-elektronica, maar ook het voortduren van werk dat niet voldoet aan de (ILO-)standaarden van decent work zoals nachtwerk in distributiecentra en platformarbeid. Het voortdurende proces waarin de toekomst van arbeid zich ontwikkelt is onderhevig aan strategische keuzen en politieke strijd van verschillende stakeholders in de context van ecologie, technologie en politiek. De vorm (loonarbeid, zelfstandige arbeid) en inhoud van werk, de beroepenstructuur en de arbeidsverhoudingen veranderen door onder andere AI en overheidsbeleid. De Europese politiek kiest een actievere opstelling. Voor de Europese Commissie staat beleid gericht op regulering van bijvoorbeeld kunstmatige intelligente (artifical intelligence; AI) niet op zichzelf, maar wordt ook geleid door het streven naar bescherming van het Europese type open society met democratische vrijheden voor burgers, onafhankelijke rechtspraak en vrije media. Stakeholders die, net als wij, decent work en de open society als referentiepunt hebben voor de gewenste toekomst van werk zullen zich daarvoor in het politieke speelveld hard moeten maken.

In dit artikel is onderzocht hoe de HR-functie en het HRM-onderwijs strategisch waarde toe kunnen voegen aan de samenwerking tussen mens en technologie in organisaties. Door middel van twee deelonderzoeken is deze hoofdvraag onderzocht. Het eerste deelonderzoek bestond uit een kwalitatief onderzoek bij organisaties in drie sectoren (zakelijke dienstverlening, logistiek en gezondheidszorg) waarin is bestudeerd welke HR-activiteiten worden gevraagd van de HR-functie met het oog op het voorbereiden op en implementeren van technologische ontwikkelingen in organisaties. Het tweede deelonderzoek bestond uit een kwalitatief casusonderzoek bij HBO en WO HRM-opleidingen waarin in kaart werd gebracht welke kennis en competenties worden gevraagd van HR-professionals in de context van technologische ontwikkelingen en in hoeverre hier aandacht voor is in het HRM-onderwijs. Uit de bevindingen van beide deelonderzoeken blijkt dat HR-professionals worden geconfronteerd met veranderingen in hun functie als gevolg van technologische ontwikkelingen. Deze veranderingen vragen specifieke kennis en competenties van HR-professionals op gebied van technologie-gerelateerd verandermanagement, datageletterdheid en ethiek, multidisciplinaire samenwerking en de afstemming met (lijn)management als het gaat om het faciliteren van de implementatie van technologische ontwikkelingen. We bespreken praktische implicaties gericht op hoe HR-professionals en hoger HRM-onderwijs kennis en competenties kunnen inzetten voor deze ontwikkelingen.