Tijdschrift voor HRM - Volume 26, Issue 2, 2023

In Nederland is anno 2023 sprake van een krappe arbeidsmarkt. Vrijwel alle sectoren worden hierdoor geraakt. Hierdoor is er groeiende belangstelling voor het inschakelen van reeds gepensioneerden. De belangstelling voor werken na het pensioen is in Nederland aanzienlijk. De cijfers over daadwerkelijk doorwerken liggen een stuk lager. Dit duidt op een onbenut reservoir aan arbeid onder gepensioneerden. In dit artikel gaan we na wie er plannen heeft voor werk na pensioen, wie dat ook daadwerkelijk gaat doen en welke factoren hierbij een rol spelen. Gegevens zijn afkomstig van het NIDI Pensioen Panel. We keken naar de groep die tussen 2015 en 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte of met vervroegd pensioen ging (N=2.588). Het onderzoek laat zien dat in de eerste fase van de besluitvorming (het plannen) attituden een rol spelen: mensen die verwachten het werk méér te zullen missen, hebben vaker plannen om na de pensionering door te werken. Ook ondersteuning voor doorwerken uit de omgeving is relevant. Vooral van de partner. Naarmate de partner doorwerken meer ondersteunt, is de kans groter dat de werknemer plannen heeft om door te werken na de AOW-leeftijd. Ook zijn werknemers meer geneigd te overwegen door te werken wanneer zij het idee hebben dat de leidinggevende dit meer ondersteunt. Een volgende stap in het proces is die van plannen naar gedrag. Hoe duidelijker de plannen, hoe groter de kans dat men daadwerkelijk doorwerkt. Ook in deze fase zijn sociale normen van belang. Bovenop die plannen. Een sterke ondersteuning van de partner en een ondersteunend organisatieklimaat ten aanzien van doorwerken na de AOW-leeftijd vergroot de kans aanzienlijk dat een gepensioneerde daadwerkelijk doorwerkt.

De arbeidsmarkt staat al enkele jaren enorm onder druk, waarbij sprake is van zowel een kwalitatieve als een kwantitatieve mismatch. Het is dan ook alle hens aan dek voor werkgevers om geschikte medewerkers te vinden, te behouden en toe te rusten voor de maatschappelijke transities die plaatsvinden. Daarmee raken werkgevers er in toenemende mate van doordrongen dat het herkennen, inzetten en ontwikkelen van talent, ofwel talentmobilisatie, van cruciaal belang is. Toch is het in de praktijk lang niet vanzelfsprekend dat organisaties erin slagen om een werkomgeving te creëren waarin dit gebeurt. Organisatiecultuur speelt een belangrijke rol bij leren en ontwikkelen op de werkvloer. Het is echter onvoldoende helder hoe de relatie tussen organisatiecultuur en het mobiliseren van talenten verloopt. Om deze relatie te verduidelijken, is een verkennend onderzoek uitgevoerd onder 287 medewerkers waarin de relatie tussen talentmobilisatie en organisatiecultuur is onderzocht. In dit onderzoek staan de respectvolle, zorgzaam-ethische, rechtvaardige en lerende organisatieculturen centraal. De resultaten laten zien dat een rechtvaardige organisatiecultuur de sterkste voorspeller is voor talentmobilisatie, gevolgd door een lerende en een zorgzaam-ethische werkomgeving, terwijl een respectvolle organisatiecultuur niet bleek bij te dragen aan talentmobilisatie. Voor de praktijk betekent dit dat interventies die zich richten op ervaren rechtvaardigheid mogelijk het meest kansrijk zijn om talentmobilisatie te versterken. Wanneer medewerkers ervaren dat er geen sprake is van willekeur en het idee hebben dat er consistente besluiten genomen worden, hebben zij waarschijnlijk ook duidelijkheid over welke stappen zij kunnen zetten om hun talenten te ontwikkelen en zal de bereidheid om hiertoe actie te ondernemen mogelijk groter zijn.

Niet meer tevreden zijn in je baan, maar toch niet in staat zijn om stappen te zetten om de baan te verlaten. ‘Opgesloten zitten’ in de baan is een vrij onbekend fenomeen, zowel in de wetenschap als in de praktijk. Toch blijkt uit onderzoek dat 20% van de medewerkers ontevredenheid in de baan ervaart en tegelijkertijd geen stappen zet omdat ze beperkte alternatieve baankansen waarnemen. Dit heeft verschillende negatieve effecten, zowel voor de medewerker als ook voor de organisatie. In dit artikel worden de belangrijkste resultaten uit recent promotieonderzoek over het fenomeen van opgesloten zitten in de baan beschreven. Dit fenomeen is onderzocht door vier kernvraagstukken te behandelen namelijk: (1) hoe kan opgesloten zitten in de baan gedefinieerd en gemeten worden op basis van gerelateerde concepten van baanimmobiliteit, (2) wat zijn de gevolgen van opgesloten zitten in de baan, (3) wat zijn de oorzaken waardoor mensen opgesloten raken in de baan en (4) hoe verloopt het proces van opgesloten zitten in de baan. Aansluitend worden de implicaties voor de praktijk gedeeld, gevolgd door de conclusie.