Tijdschrift voor HRM - Volume 27, Issue 3, 2024

De zes gepubliceerde studies van het proefschrift dat in dit artikel besproken wordt, resulteerden in een aantal bevindingen die ook relevant zijn voor de praktijk: (1) Leidinggevenden kunnen bevlogenheid op directe en indirecte manieren substantieel beïnvloeden; (2) Medewerkerspercepties over de leiderschapsstijl zijn belangrijk voor bevlogenheid; (3) Positieve leiderschapsstijlen hebben een aantal kenmerken met elkaar gemeen, namelijk een focus op moraliteit (bijv. zichtbaar in genomen beslissingen), rolmodelgedrag, het cultiveren van positieve relaties met werknemers, en het ondersteunen van psychologische behoeften van werknemers; (4) Welzijn van leidinggevenden is ook van belang voor leiderschap, daarnaast heeft leiderschapscompetentie een rechtstreekse invloed op dat van medewerkers; (5) Mindfulness draagt bij aan transformationeel leiderschap, omdat het helpt om de psychologische noden van leiders te vervullen, vooral via meer verbondenheid; (6) Aandachtige leiderschapscommunicatie is belangrijk voor medewerkerwelzijn. Een tabel met praktische aanbevelingen kan gevonden worden op het einde van het artikel.

Sinds 2008 zijn in Europa kwalificatieraamwerken (national qualifications frameworks, NQFs) opgezet met als doel om het niveau van verschillende diploma’s uniform inzichtelijk te maken voor gebruikers, zoals werknemers, werkgevers en HR-professionals. In Nederland is het Nederlandse Kwalificatieraamwerk (NLQF) sinds 2012 operationeel. Gegeven deze achtergrond is de hoofdvraag van deze beschouwing: wat zien we na tien jaar NLQF als concrete meerwaarde van het NLQF voor de HR-professie, leven lang ontwikkelen (LLO) en leercultuur en op welke wijze helpen kwalificatieraamwerken, zoals het NLQF, bedrijven bij het oplossen van opleidings-, en arbeidsmarktvraagstukken? De beantwoording van deze vraag bouwt voort op de ervaring van de auteur met het NLQF en brengt inzichten en reflecties samen uit de beschikbare literatuur en uit tien jaar betrokkenheid in evaluaties en studies rond het NLQF. De conclusie van deze verkenning luidt dat het NLQF in potentie een structuur biedt voor het beoordelen van opleidingsniveaus en het waarderen van kwalificaties, zowel voor werknemers en werkzoekenden als voor werkgevers. Als concrete meerwaarde stimuleert het NLQF LLO door transparantie te bieden van diploma- en kwalificatieniveaus. Echter, de meerwaarde voor bedrijven en HR-professionals is in de praktijk nog niet duidelijk zichtbaar. Hoewel ervaringen uit andere landen aantonen dat NQFs wel toegevoegde waarde kunnen hebben in het beoordelen van kwalificaties van (potentiële) medewerkers en het benutten van grotere talentenpools. Het NLQF vereist een grotere bekendheid en praktische ondersteuning voor HR-professionals, mogelijk gemaakt door wettelijke verankering en samenwerking met andere instrumenten zoals microcredentials en erkennen verworven competenties (EVC). Het is aan te bevelen dat HR-professionals zich verdiepen in het NLQF als een alomvattend kader voor het beoordelen van het niveau van vaardigheden en kwalificaties van (potentiële) werknemers. Dit kan van toegevoegde waarde zijn in werving en selectie en in het scholen en trainen van werknemers.